人力資源論文

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇人力資源論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

人力資源論文:醫院人力資源信息管理論文

1醫院人力資源信息管理系統的構建及運用

通過對醫院各部門充分的需求調研與分析后，腫瘤醫院與廣州市H人力資源信息管理軟件公司合作開發，一起構建了綜合性人力資源信息管理系統(以下統稱e－HR系統)。相對于傳統的人力資源信息管理軟件，e－HR系統除具有傳統系統基本人員信息管理功能外，還綜合集成多個其他亮點功能。

1.1網絡版

與傳統只能在特定計算機登陸、運行的單機版人力資源信息管理軟件不同，e－HR系統通過在中央服務器上安裝管理軟件，再分配賬號，即可實現在有網絡連接的任何一臺計算機終端登陸與運行該系統。網絡版可實現醫院人力資源信息共享。系統管理員可以隨時隨地通過網絡登陸系統，進行管理數據、分析數據、導出數據等操作。通過分配賬號與設置權限，醫院領導及醫務處、教務科、科研科、護理部、黨辦、財務處等部門均可自行登陸系統，管理相應模塊人員信息，實現人力資源信息共享的同時，做到權限分配的針對性與安全性。不需像傳統單機版模式，任何人力資源信息都要向特定的人力資源管理專員索取，從而可充分發揮人員信息功能，提高工作效率。網絡版可實現員工自助操作。每個員工均可分配到以員工編號為用戶名的賬號，用以登陸e－HR系統。登陸系統后，員工可查看其本人的人力資源信息，并可在系統上直接申請更新個人信息(如戶籍信息、住址信息、學歷信息等)，同時上傳相關證明材料的掃描件即可獲批。通過在系統上直接抓取數據，員工還可以直接在e－HR系統申請多種業務，有打印在職證明、收入證明、計劃生育證明等，填報提交新員工信息采集表、出國培訓申請表、年度考核表等。如新員工入職信息采集方面，員工只需要自行登錄填報，人力資源管理部門負責審批即可寫入系統，在保證數據準確的同時，亦可省去大量信息錄入的工作量。相比于傳統單向的人員信息管理模式，員工自助功能可實現員工與醫院雙方對人力資源信息的對稱溝通，以保證人員數據的準確性與及時性，亦可一定程度上增強員工主人翁精神。

1.2多管理模塊的集成性

e－HR系統是一個動態管理的綜合性系統，系統內集成了多種子系統。

1.2.1考勤管理模塊。

傳統的考勤模式是各部門于每月月底填報紙質考勤數據到人力資源管理部門，再由人力資源管理專員手工匯總，再結合工資、獎金標準核發待遇。如果在人數較少的組織里，這算是一種高效而節省管理費用的模式，但在一個擁有近2400位員工的龐大組織里，傳統落后的考勤方式會給工作人員帶來相當大的工作量。e－HR系統集成的網上填報考勤功能解決了這一問題。通過對考勤角色權限的設置，以及對各部門考勤員分配角色后，考勤員可以通過網絡在各計算機終端直接填報部門內部人員的出勤情況，甚至可通過考勤打卡機直接記錄出勤情況，于月底網上一鍵提交考勤數據后，人力資源管理部門直接在e－HR系統上審批、歸檔，并可自動匯總月度、季度、年度的出勤數據而用于薪酬計發與員工考核等工作。該功能可省略大量的手工匯總紙質考勤數據工作量，提高工作效率;歸檔后的每條考勤記錄，均寫入職工本人基礎信息庫存檔，可用于日后的查詢、統計、分析。

1.2.2勞動(聘用)合同管理模塊。

該模塊詳細記錄每個員工每份勞動(聘用)合同的內容，如合同簽訂次數、合同起始時間、試用期時間、終止時間、合同期限類型、補充協議內容等，通過設置預警信息，系統可在管理員登錄時自動提示即將要處理的合同情況，員工亦可通過自助服務隨時查看本人的合同情況。相對于傳統的使用紙質文檔或者office辦公軟件記錄與管理勞動(聘用)合同數據，e－HR系統的按人員逐條記錄與自動提醒功能有著不可替代的作用。

1.2.3計劃生育管理模塊。

計劃生育是一項基本國策，醫院必須嚴格按照國家相關的計劃生育法律法規做好管理工作。e－HR系統通過員工自助操作功能，翔實記錄著每一位員工的計劃生育信息，以保證相關職能管理部門可完整、及時地掌握全院近2400名員工的計劃生育情況。對于離職人員，該系統可自動打印計劃生育移交函，嚴格按照上級計生管理部門的要求，做好流動人員的計劃生育管理交接工作。系統強大的數據統計功能，可一鍵式統計出省、市、區、街道等各級管理部門的計生報表。

1.2.4職稱評聘管理模塊。

醫院作為高技術、高素質人才聚集的知識密集型組織，職稱評聘無論對于員工個人還是醫院，都顯得尤其重要。腫瘤醫院是一所集教學、科研、醫療于一體的專科醫院，一直秉持嚴格的教學理念，對教師素質亦有非常嚴格的要求。中山大學對校內教職工的職稱評聘條件遠遠高于國家、省、市級別的評聘條件，對每個級別職稱的通過率都有詳細要求，這就客觀上使得醫院的職稱評聘管理工作趨于復雜化、難度化。在傳統的管理模式下，職稱申報者需要手工填報大量的表格，提交大量的佐證材料，職能管理部門通過人工審核、手工計算、手工排序、手工投票、手工計票等方式進行運作。大量的手工操作容易使數據發生錯誤，亦使得工作效率底下。e－HR系統集成的職稱評聘管理模塊，通過在系統上對各級各類職稱評聘條件的設定，申報者可通過員工自助操作功能，直接在系統上填報各類表格。系統根據各個條件指標的相關邏輯性，自動判斷申報者是否符合基本條件，自動審核哪些業績材料符合條件，自動計算科研分數、教學分數、工作量等指標，根據指定的若干個指標自動排序等等，在保證數據的準確性、保障廣大教職工切身利益的同時，極大地提高了管理工作的效率。

1.2.5統計分析管理模塊。

腫瘤醫院作為中山大學的附屬醫院，某些工作歸屬于國家教育部與中山大學管理。同時作為副廳級的衛生行業單位，醫療業務又歸屬于國家衛生計生委和省衛生廳管理。上級部門的各類人員統計報表種類繁多、難度不一，給統計工作帶來一定的工作量與難度。通過e－HR系統管理模塊擴展功能，可在系統內編輯邏輯關系設計各式各樣的人員信息統計報表，如《教育部直屬高校、直屬事業單位年度編制統計報表》《教育部高等教育基層統計報表》等，以及中山大學與醫院內部的月度、季度、年度統計報表，均可實現一鍵統計。通過e－HR系統管理模塊擴展功能，可對人員信息數據進行深入分析，如人員職稱機構、年齡結構、學歷結構、流失率、床護比等，是醫院建立科學的招聘計劃和人才梯隊建設計劃等的重要支撐保障。

1.2.6預警提醒功能模塊。

系統可根據預先設置的條件，在管理人員登錄系統時，自動發出預警提示事項，如當天生日人員、試用期滿人員、合同到期人員、外出培訓人員、即將離職人員等，并可通過系統自動給生日人員發送祝福短信與郵件。e－HR系統具有多樣化管理模塊擴展功能，相對于復雜的代碼編程設計，該擴展功能操作比較簡單，可在系統前臺直接編輯子集與字段的加減，由此可自由設置譬如薪酬管理、培訓管理、教務管理、學歷情況管理、工作經歷管理等。

1.3多應用系統的對接性

e－HR系統除了自身集成的多項管理模塊外，亦與醫院其他的信息管理系統或網絡平臺做了良好的對接。

1.3.1招聘系統的對接。

在e－HR系統開發前，醫院網站主頁已有一套招聘系統，醫院所有的招聘啟事均通過該系統對外，所有應聘者亦只能通過該系統填寫簡歷與申請崗位，而實現了無紙化招聘管理工作。相關職能管理部門在招聘系統上篩選簡歷、通知面試、確定人選后，可在招聘系統上直接將入選者的基本信息轉入e－HR系統人員信息管理模塊，既保證了信息的原始性，亦可避免重復手工錄入的麻煩。

1.3.2自動化辦公(OfficeAutomation，OA)系統的對接。

醫院已使用OA系統多年，系統上的各種模塊功能已逐漸趨于完善。該系統上有全院員工的基本人事信息，用于支持醫院的HIS、HBOS人員數據。在與e－HR系統對接前，每次的人員信息變動都需要在OA系統上進行調整，造成工作量的重復，且難以保證數據的及時性與準確性;對接后，只需要維護更新e－HR系統的人員信息，即可自動更新OA系統的人員信息，進而可自動更新醫院大部分需使用員工信息的系統數據信息。

1.3.3科研系統的對接。

為適應高速發展的科研工作，醫院近年來上線了先進的科研管理系統，該系統可詳細記錄每位員工的每篇論文、每項基金、每項課題、每項專利等，并可進行相關的數據統計分析。員工的科研業績對其專業技術職務晉升有重大影響，e－HR系統與該科研系統的對接，可使科研業績數據很好地跟職稱評聘管理模塊有機結合起來，用于員工職稱評聘管理工作。

2體會

2.1管理層的重視

任何一項管理制度的改革，務必需要管理層的重視，才能強有力地高效實施。盡量使領導充分認識與肯定人力資源信息管理系統構建與改進的必要性，使該項工作提升到必要的高度，尋得各職能部門的支持與配合，一定程度上提前掃除工作開展的障礙，降低工作開展的難度。

2.2充分的需求調研

開發構建一個全新的信息管理系統，需要做好充分的前期準備工作，需求調研是必不可少的一步。醫院人力資源信息管理系統不僅要滿足某個部門的需求，亦要滿足多部門的需求，甚至一定程度上要滿足全體員工的需求，又必須有一定的前瞻性與拓展性，以便于將來的二次開發與其他系統的有機對接。廣泛進行需求調研，反復進行需求論證，提早搭建系統框架是構建整個系統成功與否的關鍵。

2.3開發公司的甄選

市場上從事軟件開發的公司非常之多，魚龍混雜。開發構建一套醫院人力資源信息管理系統是一項不小的工程，工作量大、開發費用高，故需對項目開發公司實力進行嚴格評估與選擇。醫院可海選幾家知名度較高、美譽度較好的軟件開發公司，最好是主營業務方向是從事醫院人力資源信息系統開發的公司進行對比，選擇幾所已經完成終驗項目的客戶醫院進行參觀學習，深入了解公司開發人員的實力與數量，可更直接地考察合作公司的綜合實力。

2.4嚴格按計劃實施

一旦確定合作開發系統的公司，就必須嚴格按照開發計劃穩步實施，以保證項目開發的進度。安排具有較好計算機能力的員工全程跟進項目，與開發公司保持緊密聯系與溝通，將構建過程中出現的各種問題及時反饋給開發公司。

2.5做好后續維保

信息系統的構建是一項復雜工程，在運行時常會出現意外的故障，項目完成后應與開發公司簽訂系統的后續維保協議，以保證上線運行后出現的各種問題能夠得以及時解決。人力資源管理部門負責掌握與運用所有員工的入職、薪酬、福利、調動、晉升、婚姻、生育、離職、退休甚至死亡的信息，醫院人力資源信息的準確性、安全性與更新的及時性，是醫院整體平穩運行與制定發展計劃的有力保障，而系統功能的全面性與操作的簡便性，是提高工作效率的關鍵。構建科學合理的人力資源信息管理系統既要立足于醫院的現狀，更要有一定的前瞻性與拓展性，使整個信息管理系統能夠及時地滿足醫院整體發展的動態需要。

作者：黃清 何仲廉 鐘俊學 胡獻之 范志琴 文朝陽 單位：中山大學附屬腫瘤醫院

人力資源論文:電力企業人力資源勞動合同管理論文

一、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題

雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。

2.勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段

第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

二、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協商機制

要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續簽管理

勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。

5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。

三、結語

綜上所述，在電力企業人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業人力資源的重要性，切實提高企業自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

作者：張智琨 伍睿 單位：國網天津市電力公司客戶服務中心

人力資源論文:企業人力資源薪酬管理論文

一、企業人力資源管理中薪酬管理的價值分析

1.提高企業人力資源管理的合理性。

薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業人力資源管理的具體表現。在企業合理內部管理基礎上的創建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業的人力資源，促使企業所有的人才能夠發揮自身最大的作用，進一步增強企業人力資源管理的科學性與合理性。

2.增強企業的凝聚力。

判斷一個企業薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標準就是企業管理者是否能夠從企業員工的根本利益出發。在保證企業職工基本生活需求的基礎上，最大限度的提高企業的經濟效益才是最合理的。因為當職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業生產和建設中。同時，科學的薪酬制度能夠提高員工對企業的信任程度、認知度以及歸屬感，進而增強企業的凝聚力，為企業的發展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點

1.創建科學的薪酬管理與體系。

只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保證企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。

2.創建完善的績效考核體制。

績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設置企業崗位。

如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。

4.人本主義的薪酬管理。

人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。

三、結語

總而言之，當今社會人才是第一生產力，企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，必須做好企業的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業人力資源管理中，能夠有效地提高企業的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業的凝聚力，對企業的可持續發展具有至關重要的作用。

作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團有限責任公司煉鐵部

人力資源論文:企業人力資源管理中合同管理論文

1企業人力資源管理工作中存在的風險

1.1由于人力資源管理制度引發的風險

一旦企業擁有占據企業內大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠來看，《勞動合同法》的規定在保護員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創新能力，導致企業在人力資源管理的工作中存在一定的風險。

1.2由于人力資源管理成本引發的風險

由于人力資源管理成本引發的風險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險和企業違規造成的成本風險。首先，在《勞動合同法》中對企業簽訂的勞工合同有硬性的規定內容為當企業方想要終止勞動合同時，那企業方必須對勞動方付出一定的經濟補償，通常經濟補償的費用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規定就代表著一旦企業方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經濟代價。同時，當企業在對員工安排了一定量的工作任務時，企業必須給予員工賠付相應的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險之一；其次，由于企業違規造成的成本風險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業要向員工支付雙倍的工資、企業違反《勞動合動法》規定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應向勞動者支付從應該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業沒有按照《勞動合同法》規定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發的風險

由于人力資源管理工作引發的風險主要包括企業在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業的工作年齡計算在內的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內容。

2運用合同管理規避人力資源管理工作風險的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同

在企業的人力資源管理工作過程中，企業必須與勞動方根據企業的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規定，簽訂雙方都能夠認同的勞動合同，勞動合同的內容應該對雙方的權責義務有清晰明顯的描述，勞動合同應該以書面形式簽訂并且經過勞動方的簽名和企業的簽名同時認證。按照《勞動合同法》的規定，企業方應該在使用勞動者一個月內就簽訂雙方的用工合同，從現實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規定雙方在勞動關系中的權利與義務，還能夠穩定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風險。

2.2規避無固定期限合同簽訂帶來的風險

對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實確認和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發的風險在附屬的合同中清晰說明規定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因為簽訂無固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風險。

2.3按照法規規定解除勞動合同

對于勞動合同的解除和停止，企業方應該依照《勞動合同法》中對于合同解除的規定依法進行，辦理好相關的程序，以書面的形式向員工提醒勞動合同解除的種種注意事項；同時，企業可以要求員工遞交辭職書，使員工主動解除勞動合同，不用支付合同終止帶來的賠償金。

作者：張子垚 單位：陜煤集團神南產業發展有限公司

人力資源論文:人力資源開發管理創新論文

一、傳統人力資源開發模式存在的問題

（一）員工激勵以物質為主，激勵機制單一

首先，企業以物質激勵為主，淡化了精神激勵。“雙因素”理論認為，人力資源開發的影響因素，主要有兩個，即為激勵、保健因素。而以往的人力資源開發，一味順應“激勵因素”，而未重視職工的“保健因素”。現階段，大部分事業單位均已實行績效工資制度，員工的工資直接與崗位績效相連，這從一定程度上提高了員工的工作積極性。與此同時，根據“雙因素”理論，物質激勵通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有將物質激勵與精神激勵結合起來，才能真正滿足員工的“激勵因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個性化管理力度小。根據“復雜人”理論，個體在多種環境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。例如，年齡偏大的職工，他們渴望有一穩定、舒適的工作環境，而青年職工則希望工作具有挑戰或充滿趣味性，他們更強調自身的全面發展，希望能接受更多的教育，在學習中提升挑戰新問題的能力，適應時代的發展。在傳統的人力資源管理過程中，員工大多被當作“經濟人”，不同的員工都是采用相同的方法進行管理，也未形成多維度的激勵體系，因而無法全面滿足職工間的特殊化需求。

（二）人才選拔缺乏規范性，部門缺乏人才

一直以來，企業的人才選拔都缺乏規范性，事業單位中的人才選拔甚至存在暗箱操作等行為，某些單位或部門形成了“任人惟親”的人才任用趨勢。在這樣的形勢下，為投機的經營者提供了晉升機會，而那些真正有能力的員工，卻因為缺乏有效渠道及后臺，無法展現自身的才能，從而也導致相應的部門沒有能夠擔當大任的人才。久而久之，有能力、心懷抱負的員工的工作積極性和工作熱情也就會大大降低，甚至會對單位離心離德，頻繁跳槽導致單位部門缺乏相應人才。另外，很多企業都是實行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對較多，基層職工和高層領導層之間通常沒有溝通或交流，這就會使很多普通職工無法被上層領導了解和賞識，晉升難度相應加大。另外，有些投機取巧者則會通過該種機會，擅自同某些領導進行權錢交易，以達到職位晉升之目的。加之很多企業或事業單位忽略人力資本投資，甚至認為人才培訓是一種負擔，對人力資源開發過程中所耗費的成本過于重視，因此對本單位的員工進行教育培訓的次數比較少，大大降低了企業員工的教育培訓投資，使各類人才的知識更新速度慢，單位更缺乏有能力的人才。

（三）資源配置結構失衡，人才流失嚴重

在我國，人力資源行業、產業及地區間的配置嚴重失調，大大降低了其他資源的利用率。現階段，我國還處于產業結構轉型及凋整時期，隨著需求結構的不斷變化，低附加值的產品在市場中所占的份額日益降低，相對而言，各種附加值較高的產品則在市場中占主導。在上述結構轉型階段中，新興產業的發展離不開各種優秀的技術人才。另外，我國各地區的人力資源結構也不盡合理，人口與產值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發與利用。在市場經濟體制逐步完善，人才主體意識逐步增強的當代，人力資源流動也越來越頻繁。人力資源的合理流動實屬正常現象，也可以說是必須的。然而，某些企業因為人力資源配置結構失衡導致企業內部的人力資源的流失，而得不到及時補充，這對于企業發展及社會人力資源配置都非常不利。尤其是中高級管理與技術人才的流失，不但會導致企業無法收回當初對該類人員的培養投入，再次招聘或培養人員所耗費的成本也會不斷增加。另外，人力資源的流失還可能使企業丟失其商業機密，影響企業的市場競爭力，甚至擾亂整個行業的發展秩序。

二、教育對人力資源開發管理與創新的作用

（一）促使管理理念由人力是資源變為人力是資本

企業的培訓教育在對企業員工與領導者的培訓過程中，不僅重視對新知識、新思想的介紹，還注重促使員工將理論知識與方法運用到工作實踐與管理中去，注重轉變員工以前的舊思想為與時展與公司進步一致的新思想。在企業的教育培訓中，培訓教師要利用大量的案列和事實使接受培訓的管理階層對新理念有所感受。使他們認識到：人才，是一種可再生、可持續資源，同時也是一種資本性資源。在現代企業管理與社會經濟的發展進程中，人才是最無法估量的重要資本，能夠給企業創造不可預測的經濟效益。使越來越多的企業管理者改變傳統的“人力資源觀”，從“人才即為資源”轉變為“人才即為資本”。

（二）使管理者樹立用好比選好人才更重要的理念

人力資本的價值通過個人的不斷努力是可以逐漸提升的，這種提升的速度遠遠高于投資帶來的財力資本升值的速度。原因很簡單，財力資本也是通過人力資本的運作來促進保值、增值的，如果少了人力資本或人力資本素質較低，財力資本就無法獲得順利的發展。有調查數據顯示，當前我國的人力資本及產權數量較高，在企業額度總產權量中占比約為38％，這表明，企業發展中人力資本的重要性日益突出。而人力資本是靠教育與成人教育保持不斷進步的。雖然現在殘酷的就業現實導致很多人不能進行專業對口就業，也不能讓企業選到與自己企業相關的專業畢業生，但是，只要在工作過程中不斷地學習，員工還是能夠在自己從事的行業中做出成績的。所以，現在好多企業的管理者更愿意給新人一個平臺，并對他們進行專業的就業培訓，用教育、情感、待遇及事業去留住他們。這也是人們接受教育機會更多、素質更高的原因，是教育讓企業管理者樹立了用好比選好人才更重要的理念。

（三）使管理者樹立以人為本的開發與管理的理念

教育的目的是教會人一定的科學文化知識，讓人在做事的時候能夠有創造性的思維、科學的方法、科學的態度、科學的價值觀，在科學精神的引導下做人，能夠促進人的素質的提高，能夠使人們達到自我實現和理智地生活與工作。以人為本的理念在我國古已有之，是春秋時期齊國名相管仲最先提出來的。歷朝歷代的思想家都十分重視這一思想。我國當代公民經過社會主義教育，更是對這一思想有更深的理解，并把它運用到各行各業的各個方面。在企業管理與人力資源開發與創新方面，以人為本的理念，早已成為了大前提。在社會工作中，以人為本，即尊重人的社會價值，并促進人的積極性的最大化發揮，通過培訓指導使員工的能力得到提升。充分尊重和滿足員工的期望及內心需求，并將全部員工都當作自己人，實現個人和企業和諧發展。

三、教育對人力資源開發與管理創新策略的影響

（一）激勵國家優化資源配置結構，激發員工效率

人力資源的優化配置，能促進企業產業結構的調整與升級，進而推動地區間經濟的統籌發展。我國當前的經濟發展水平還不高，各地的經濟發展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發達的城市，分布在第一產業及其相關崗位中。人力資源配置結構的不合理，對國民經濟的發展極為不利。在國家經濟實力不斷增強的情況下，教育與科學技術的不斷發展使產業結構得到了逐步優化與調整。人力資源開發在繼續滿足東部沿海人才需求的同時，還可以更多地投入農村，使農民的文化素養得到全面提升。現在國家已經采取了三支一扶等各種有利于農村發展的政策，調整人力資源分配結構，并利用優厚的條件使更多的人才愿意去農村工作，為農村的社會金融、通訊及信息等第三產業輸送更多的人才。還鼓勵更多的科技、經濟人才獻身于西部貧困及少數民族地區，使人力資源的潛力得到最大化發揮。

（二）激勵企業實施民主管理制度，營造和諧環境

教育的發展使企業負責人的領導素質也越來越高，他們越來越認為發揚民主、營造和諧的工作環境才是提高工作效率的重中之重。越來越多的企業已經做到了以下幾點：第一，營造決策民主的工作氛圍，在決策中堅持“原權于民”，逐步適應員工實現自我內心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業的薪資分配及年度工作計劃等，都在充分聽取和參考職員意見的基礎上采取了科學化分配或安排，使員工的主人翁意識得到了有效提升。第二，干部任用盡量公平、合理。在企業的干部選拔過程中，避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，采用相對公平、開放的人才選拔方式，堅持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人得到重用，并逐步晉升到領導崗位上。第三，構建上下級交流及反饋機制。企業內部組織結構盡量做到“扁平化”發展，妥善處理組織層級和管理間的關系，確保信息能得到充分溝通和反饋。現在的企業普遍設立了短信平臺或“領導信箱”，讓基層職工可以直接同領導溝通，有效避免了信息失真現象出現。第四，營造和諧的企業競爭氛圍。逐步推行“開放任用”和“競聘上崗”等考評模式，產生“鯰魚效應”，以提高企業的組織活力。

（三）激勵企業平衡企業人才流出，規范人員流動

一個湖泊，假如只有入口，而不設立出口，肯定會水滿為患，企業人力資源管理也是如此。一家企業，假如只有人員進入而沒有輸出，肯定會人滿為患。西方不少企業實施I3制，就是要想盡辦法去保留1/3的骨干員工；余下的1/3員工則是不被重視，能夠進行自由流動，另外還有1/3也可自由流動。在我國，企業并不需要如此大的流動量，不過學非所用甚至無法勝任本職工作，或認為能在別的單位獲得更好發展的人員，可允許其流動出去。建立和實施員工聘用合同制后，為企業的人員流動提供了條件與可能，為此也有更多的企業愿意對這一制度充分加以利用。

（四）激勵企業實施人性管理模式，培養員工活力

在企業管理過程中，以人為本極為關鍵。它是指將人擺在企業發展的核心位置，強調人的全面發展，并不斷激發員工的工作積極性與創造性，為企業創造更高的收益。知識經濟時代，人才是企業發展的核心資源，是企業命運的主宰者。企業都將員工看作其發展的重要資源，相信、認可、利用和激勵員工，將其擺在管理中的重要位置，并開展人力資源開發及管理活動，培養員工的活力與創新能力，這不僅使更多的員工得到了全面發展，同時也能使企業目標與員工目標保持一致。

四、結語

綜上所述，人力資源開發，即通過對人力資源實行整合、調整與規劃，使組織當前的人力資源管理水平及效率得到全面提升。不管是在國家大局方面，還是在事業單位抑或是企業中，教育已經使人更多地認識到了現階段的人力資源開發模式都存在諸多問題，并逐步構建和完善薪酬體系，利用更加全面的獎勵與激勵機制與民主式管理，營造和諧的人力資源開發環境，實現管理模式的創新，從而逐步增強人力資源開發的有效性。

作者：袁紅蘭 副教授 單位：江西旅游商貿職業學院

人力資源論文:企業人力資源管理下知識經濟論文

一、知識經濟環境下企業人力資源管理的概述

人力資源管理指的是通過招聘、培訓等形式對企業員工進行的調動和任用，以滿足企業當前和未來發展的需要，提升企業的經濟效益和社會效益。相較于非人力資源，人力資源的管理更為關鍵。因為人是活的，人決定著企業發展的目標，操控著企業向著這一目標前進的各種動作。而出于競爭，一個企業的人力資源管理又不可能被其他企業熟知，所以，人力資源管理往往是企業核心競爭力的重要體現。隨著經濟時代的來臨，知識成為最主要的生產要素。企業間關于設備和財力的競爭也開始向知識和智力的競爭轉變。在這種情況下，作為知識和智力擁有者的“人”就成了企業創新發展的特殊資源，擁有知識型人才的企業無疑成為企業經濟發展的關鍵。為此，人力資源管理的作用，其目的之一就是要培育知識經濟環境下的知識型人才，企業針對知識開發的獨特性，實行有效的人力資源管理至關重要。

二、知識經濟環境下企業人力資源管理的原因

1.社會環境的使然

新時期新環境，科技水平不斷提高，網絡數字化技術不斷發展。人們已經基本擺脫了傳統生產模式的制約，機械化、工業化穩步前行。隨著以互聯網為代表的高新技術的掌握與運用，社會進入了一個快餐化、碎片化、信息化的時代。大機器、大設備已經越發少見，轉而是精致小巧的高科技產品進入了人們的視線。知識經濟是與信息經濟緊密相連的，知識經濟的關鍵是知識生產率，即創新能力，只有信息共享，并與人的智能相結合，才能高效率地產生新的知識。所以，數字化、網絡化、信息化是信息共享，新知識生產的技術基礎。在這種情況下，人才競爭便越演越烈。新的社會環境，工作現狀，要求一批有知識、有能力的知識型人才，優化現有的人才結構，而如何引進人才，實現企業人力資源的開發與管理便成為當下企業發展的重點。

2.經營環境的要求

脫離時代的企業是不能長治久安的，與時俱進向來是企業以求發展的根本之道。知識經濟環境下，為了求得發展，企業的經營環境勢必發生變化，向知識、信息的道路轉變。這時，對人力資源管理的水準，及企業員工的素質便有了新的要求。傳統型人才勢必遭到冷落，知識型員工勢必得帶重視。因此，以知識與智能為基礎，做好人力資源的開發與管理工作就顯得十分重要。另外，企業生產組織結構的扁平化也體現了企業在知識經濟環境下的與時俱進，企業的結構層次越發精簡，對員工的要求就明顯提高。在這樣的構成中，知識水平高、創新能力強的員工的地位尤其突出，他們不僅自身素質較高，在關注時間的彈性和工作的自主權上也別開生面，這一切都是適應知識經濟發展的體現。所以，傳統的人力資源管理對這樣的人才肯定是行不通的，根據新特點新情況，重新設計開發人力資源管理，激發人才的積極性與主動性，激活企業的核心競爭力，是企業今后不遺余力需要做的事情。

三、知識經濟環境下企業人力資源管理的策略

1.注重開發培養以打造智能型人才

智能型人才指的是一批擁有高深專業知識并能及時利用咨詢獲取最新知識的人才，知識經濟，信息時代，智能型人才該是企業最需要的人才。因而企業在人力資源的管理過程中，特別要重視對智能型人才的選拔和培養。就人才的招聘而言，科學有效的選拔機制和途徑必不可少，因為只有這樣，才能為人才的真正招聘做好鋪墊。科學有效的選拔與招聘方式多種多樣，可選用人格測驗、情景模擬測驗等手段，以保障人才招聘的言之有物。就人才的培養來說，只重理論不重實踐是不可行的也是落后的，必需將專業的培訓與企業的發展有機結合，尤其要注重創新能力的培養。隨著社會主義核心價值觀的公布，在培養知識和技能的同時，也要注重對人才道德品質和健康人格的培養，如愛崗敬業、誠實守信、團隊合作等等。通過以上一系列內容的強化和創新，人力資源的開發與管理就會有營養，結合人才培養的策略，按照企業發展的實際情況規劃人手，制訂目標，人才的供求就會平衡，人才的水平就會提升，企業的管理就會有序進行。

2.突出戰略地位以形成競爭的優勢

上世紀八十年代，西方企業在經濟發展中遇到了一個突出的問題，那就是企業兼并。當時，為了推動企業能夠更及時有效地向前發展，企業紛紛制定明確的發展戰略，戰略管理逐漸成為企業管理的重點。作為戰略管理的重中之重，人力資源管理往往影響著企業戰略發展的未來走向。戰略性人力資源管理指出，企業的人力資源管理要與企業的經營戰略相結合。在知識經濟環境下，還必需與人才的招聘和錄用掛鉤，從人才的角度制定人力資源管理計劃。突出知識經濟下人力資源管理的戰略地位，就要把人才視為是企業未來競爭力的籌碼。究其根源，就在于太多的競爭優勢容易被模仿，比如打廣告，某個企業憑借廣告優勢崛起之后，這種競爭手段很快就會被其他企業效仿，可以說不能成為企業競爭的長效形式。但人力資源的經驗卻很難被模仿，因為它具有一定的隱蔽性，同時是企業結合自身的特色發展起來的一種管理模式，即使被公開，其他企業也不可能加以用之。這也就是為什么同樣是人才，有的企業就能留住他并發揮他的才干，而有的企業卻無法留住他的原因之一。

3.構建學習型企業以提升集體能量

美國著名管理學家彼得?圣吉(PeterSenge)指出，“未來唯一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快。”他提出學習型組織的五項修煉，自我超越、改善心智、共同愿望、團隊學習和系統思考。通用電氣前CEO杰克?韋爾奇(JackWelch)也強調：最終的競爭優勢在于一個企業的學習能力及將其迅速轉化為行動的能力。從這些言論中，不難發現，構建學習型企業對于提升企業集體能量的重要性。學習型組織是企業人力資源管理不遺余力需要努力做的事情，員工之間的狀態應該是既合作又競爭，強調知識的共享。為此，就必須鼓勵企業員工間的溝通與交流，使他們互相滲透，指出缺點，學習優點。隨著知識經濟時代的深入發展，市場瞬息萬變，競爭日趨激烈，人力資源管理無疑成為促進員工間通力合作，發揮集體精神，形成集體文化氛圍的核心紐帶。

四、結語

總而言之，企業人力資源管理在知識經濟時代下被賦予了新的內涵，這既是社會環境的使然也是企業經營環境的必然要求。今后，注重打造智能型人才、突出人力資源管理戰略地位和構建學習型企業極其重要，這將是知識經濟下企業人力資源管理的關鍵。

作者：朱洪杰 單位：中國銀行北京市分行

人力資源論文:人力資源知識經濟論文

1人力資源在知識經濟發展中的重要性

美國是當今世界上經濟實力最強的國家之一，它之所以能在國際上處于不敗的地位，恰恰就是因為美國對人才的重視。美國是高科技、高素質人才的匯聚地，不僅吸納了世界各地的人才，而且也非常注重本土對人才的培養，正是因為擁有了優質的人力資源，美國的經濟實力才能不斷地向前邁進。以1975年創立的微軟公司為例，自其成立以來，每年以超高的速度向前發展，這個公司的成功正是由于有以比爾?蓋茨為首的高技術人才作支撐。高素質人才不僅善于創新和改革，更加善于經營管理，他們使企業富有競爭力和爆發力。

2知識經濟時代下對人力資源的新要求

2.1良好的心理素質

當前的經濟形勢非常嚴峻，但對正在發展中的中國來說，卻是一個發展的契機。中國是一個人口大國，就業壓力非常嚴峻，而每天又有許多新的人口誕生，這就意味著競爭的壓力也隨之增加。現在正是講究效率和優勝劣汰的社會，對人力資源來說不但是機遇也是挑戰，不僅具有高競爭，而且存在著高壓力。這就要求當前的人力資源要具備良好的心理素質，面對強大的壓力仍然能保持積極向上的態度。在機遇與挑戰并存的時代，人力資源應用堅強的意志來面對這些壓力，用樂觀自信的積極態度為企業創造利益。

2.2富有創新精神和創造力

面對瞬息萬變的世界，人們要有不斷向前的進取心和創造力。只有不斷地創造出新的技術、新的理論才能推動企業的進步。在現今的社會中，一個產品的生產和消費是要經過一個必要的循環周期，在這個緩慢的循環周期中，可能就有新的產品生產出來，慢慢地就會取代之前的舊產品。也就是說，沒有一樣產品能夠永遠占領市場，只有不斷創新才能夠生產出具有市場競爭力的產品，才能更長久地占領市場從而獲得收益。由此可見，創新是發展的必然要求，人力資源具備良好的創新能力，不僅有助于企業的進步，而且能夠使企業保持鮮活的生命力和競爭力。

2.3對新事物的接受能力

隨著社會的不斷發展，每天都有很多新的事物產生。這些新的技術不斷地取代了舊的技術，人們只有不斷去學習，才能不被這個不斷進步的社會所淘汰，只有不斷學習新的知識以適應社會和企業的發展。新知識的掌握不僅能提高自身的素養，而且能夠為企業注入新的活力。一個國家要想進步，就必須接受外來的新事物、新技術，在封建社會中，清朝政府就是由于固守陳舊，不接受新技術，固步自封，最終只能任由西方國家的欺凌。由此可以看出，只有具備學習的能力，不斷接受新鮮知識和事物，才能發掘出自己的潛能，成為有助于企業和社會的優質的人力資源。

2.4面對突發狀況的應變力

現在知識經濟時代日新月異，市場環境也越發復雜，優質的人力資源需要有應變的能力。應變能力不僅表現在處理突發狀況的能力上，還表現在面對大量工作壓力時，自己對壓力的排遣能力上。其實，無論是企業還是社會的發展，都會面臨突發狀況，例如一個國家在面對突發的金融危機時，或一個企業在面對競爭對手突然的競爭營銷手段時，這都要求有專業的人力資源來化解這些突發的危機。因此，應變能力也是人力資源應該必須具備的素質之一。如果企業中的員工都只會在生產線上重復單一的工作，而完全沒有應變能力，那么這個企業始終也只能是做生產加工，完全沒有向技術密集型轉型的實力。

3知識經濟時代下人力資源管理新觀念

在知識經濟時代下，應該樹立起以人為本的管理理念，以人為本就是要求企業在加強人力資源管理的同時，要注重每個人的培訓，因為人是科學和知識的最終載體，而每個人具備著不同的特點和優勢。因此，企業在進行人力資源培訓的時候，就應該注意觀察每個人的特點，根據個人優勢進行培訓，然后使其充分發揮特長，這樣不僅能夠調動起個人的工作積極性，還能讓他們變成整個企業的競爭優勢。這種以人為本的人力資源管理新觀念，不僅能夠留住大量的人力資源，而且也有助于企業的長久發展，從而對整個社會進步起到帶動和推進的作用。

4結語

綜上所述，在知識經濟時代下，人力資源的發展應該被注入新的活力。在管理的過程中，應注重以人為本，不斷地開發每個人力資源的潛力，培養他們的學習能力、應變能力、創新能力，以此來適應社會的發展和需要。

作者：鄧紹渝 單位：重慶市軌道交通集團有限公司

人力資源論文:三環組織學習模式下人力資源管理論文

1組織學習的內涵

1.1組織學習的定義

“組織學習”的概念自從1953年被學術界正式關注以來，組織學習研究經歷了組織學習概念的孕育期、組織學習理論的孕育期、發展期、興盛期四個階段。在這四個階段中，組織學習的概念呈現多元化局面，許多學者從不同的角度對其進行了定義。根據概念定義的“種差”及“屬性”的不同，可將組織學習的主要定義概括為以下五類。目前學術界對于“組織學習”概念還沒有達成共識，其原因主要是組織學習的相關研究往往是從某一角度出發，然后以此為基準進行深入的挖掘分析，從而導致不同的研究結論，不過他們從不同的側面都探討了組織學習的本質。

1.2雙環學習和三環學習模式

阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和謝恩（Schon）在《組織學習》一文中，首次提出了雙環學習的概念。在雙環學習理論中，組織將現象觀測、本質思考的過程拓展到思維框架，剖析思維模式深處的問題，同時不斷反思改善這種思維模式，從更深層次修正自己的行為。雙環學習是一種較高水平的生成性學習，能通過個人學習來改善個人思維模式。在一定條件下，個人思維模式逐漸影響并融入團隊思維模式，進而影響組織行為時，就形成了組織學習。下面以戴明環為例子，在“計劃———執行———驗證———行動”的學習回路中加上了“執行———思維模式———檢查過程———行動”的循環回路，便得到雙環學習模式圖。雙環學習模式的個人學習獨立于組織而進行，個人思維模式的改進不一定會融入組織的思維模式，也不一定能生成新的知識并在組織成員間進行傳播與共享。于是，我國學者金光熙（2005）在研究“雙環學習”的基礎上提出了“三環學習模式”，實現了知識的生成、創新與傳播，形成了第三個學習循環“計劃———行動———評價———理解———總結反思———提煉生成———交流傳播———計劃”。三環學習模式解決了個人學習如何融入組織學習的問題，將個人與組織的學習成果補充、提煉、創新，形成新的知識經驗，通過組織成員不斷地交流與傳播，最終實現內外知識的共享。比如，工人在加工產品時，為了防止類似的機器故障在其它地方再次發生，他將自己的學習經驗告訴別人，還將他的學習成果和相關專利提供給設備制造廠家，讓有關的集體和個人都共享他的知識成果。三環學習強調的是知識的提煉生成與交流傳播，是組織在戰略上適應外部競爭環境變化的一種學習模式，這種不斷反思、質疑而形成的集體知識與智慧正是三環學習的根基。

2組織學習與人力資源管理的關系分析

組織學習與人力資源管理之間是相互促進、相互影響的關系。企業在進行組織學習過程中，通過塑造良好的學習環境，激發組織的學習張力，從而不斷地改善企業人力資源價值的質量和數量，保證企業人力資源長期動態、健康持續地發展。反過來，人力資源價值的不斷提升與管理的不斷創新又會激發組織學習的情感動力和組織邊界三維學習張力，進而促進組織學習。下面從三環學習模式角度來探討組織學習與人力資源管理的關系。

2.1引導員工的自我超越———人本管理

通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創造和超越，以適應知識“裂變”，創造和保持組織在技術和產品方面的核心優勢，塑造企業的持久競爭力。人力資源作用的發揮，離不開員工的主動配合。因此，企業人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統一。

2.2改善心智模式，挖掘員工潛能———虛擬管理

組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替傳統事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統的框框，消除傳統思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業，提升企業的運營效率。比如企業可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發揮其在人才市場中的信息優勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務。總而言之，通過三環組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業的人力資源管理效率。

2.3開展員工職業生涯設計，建立共同愿景———團隊管理

三環學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業規劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰略目標和員工的個人生涯發展規劃。其中，員工職業生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態度和方法規劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業發展目標，為員工提供實現自我價值的職業機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業規劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創新能力的團隊。總之，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。

2.4改變培訓理念，促使學習與工作融合———學習管理

培訓是人力資源管理的重要環節，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創造一個良好的學習環境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰略層面的思考。三環組織學習有利于激發知識員工的創造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業特點，營造終生學習的環境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創造性的發揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養創新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發了組織學習的源動力。

3培育三環組織學習的人力資源管理策略

3.1建立組織的戰略目標和開展員工的職業生涯規劃

培育三環學習模式的組織學習，應當建立在系統規劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得?圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力。”以紹興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發展愿景：把“農村合作銀行”轉變為“農村商業銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發展藍圖：重視“精品”，擴大規模，成為國內收益較高、均衡發展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業務垂直化、合規管理功能突出等特色鮮明的核心業務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業生涯規劃設計。對于員工個人而言，借助職業生涯規劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優勢和劣勢，幫助員工找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業競爭優勢；對于企業而言，通過職業生涯管理能夠深入地了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業發展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業生涯規劃，同時改善員工關懷體系，增強企業凝聚力和向心力，充分激發內在學習動力。因此，建立明確的組織戰略目標和開展員工的職業生涯規劃促進了三環模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統一。

3.2建設人力資源管理中的“反思企業文化”

人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業目標、企業文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業都運用三環學習模式，尤其是善于放低姿態，承認錯誤的企業文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業文化公司。柳傳志對企業文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環學習中的第三個學習回路。

3.3激勵企業成員進行知識創新，增強團隊知識的擴散力

在三環組織學習過程中，企業成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創造一個鼓勵知識創新的環境。首先，設立獎勵機制，激發知識創新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業之前，主要是源于他們優越的知識保護戰略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創新動力。深圳研祥作為一個高科技企業，每年都會獎勵市場創新、技術創新和管理創新這三方面成效卓越的員工，創新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業內部資源的共享和團隊知識的擴散。

3.4不斷完善企業的組織結構

創建學習型組織、培育三環組織學習機制，對于人力資源管理者來說，其核心工作就是對組織結構進行不斷地完善與變革。完善與變革的目標主要包括組織結構調整、工作流程重組、重建信息網絡等。在科技、信息高速發展的今天，企業要想生存和發展，就必須根據內外環境的變化，及時調整組織結構，建立更加靈活、更加柔性的網狀結構，實現組織內的自主管理和充分授權。在短短二十年時間里，三九集團公司的組織結構不斷調整與完善，從原來的直線職能制結構到“兩部———兩院———四所”模式，把眾多的事業部整合為十二大子公司。這種調整與不斷完善，一方面是為了適應市場環境變化和集團發展的需要，另一方面，客觀上也促進了組織學習，增強了組織學習成果的交流與共享。在組織結構完善方面，浙江正泰集團另辟蹊徑。自1994年成立企業集團之后，正泰以品牌為中心，橫向聯合，在企業規模不斷擴大的同時，加強組織結構的變革以適應環境的變化。在企業內部建立扁平化的組織系統，改善企業的管理制度，如推廣創新獎勵機制、領導與員工座談制度、全員培訓制度等。這些都是構成三環組織學習順利進行的必要保證，為知識創新與共享培育了成長的土壤。

作者：李小明 單位：紹興文理學院上海理工大學管理學院

人力資源論文:公路文化與人力資源管理論文

一、桂林公路文化特色簡述

本單位公路文化的特色可以從桂林公路的精神體現出來，即“團結拼搏、追求卓越”。這是根據桂林公路行業自身的性質、任務、時代要求和發展方向，在長期的生產、管理過程中精心培育的、正在逐步變為廣大職工的內在訴求和主導意識。這種精神具有團體和文化的雙重性，其獨特個性是“團結”、“堅韌”，其本質內容是“追求”、“進步”，靠團結拼搏求進步，靠不懈追求謀求科學持續發展。

二、公路文化與人力資源管理的有效性融合

(一)突出公路文化建設目標在人力資源管理中的地位

在將公路文化與人力資源管理的有效性融合時，須突出桂林公路文化建設目標的地位。其的總體目標是：推進桂林公路文化建設向制度化、規范化發展，形成統一完整的公路文化體系和工作機制；其核心理念、行為規范、視覺形象被廣大員工所認同，并逐步融入到單位的生產、工作和日常生活之中，內化于心，外化于形，固化于制,活化于魂，使單位管理水平和員工素質明顯提高，凝聚力、競爭力明顯增強，社會形象明顯改善,形成一筆巨大的無形資產。

1、價值觀念的目標

通過桂林公路文化建設，增強全局干部職工的集體意識，使大家對公路理念體系有明確的理解，并通過實踐，使公路核心價值觀得到新的升華。

2、行為規范的目標

通過桂林公路文化建設，增強集體領導者的事業心和使命感，增強單位管理者的責任心和忠誠度，增強廣大員工的職業素養、進取精神，規范全局干部職工隊伍的從業行為。

3、管理的目標

通過桂林公路文化建設，引導管理人員用新的管理理念推進改革、完善制度，推動我局管控模式的高效運行，使單位實現科學發展、安全發展、開放發展、跨越式發展。

4、社會識別的目標

通過桂林公路文化建設，把單位的核心價值觀貫徹到改革發展、生產工作和廣大員工的日常生活之中，使這套系統得到領導干部的充分理解和熟練運用，得到職工群眾的廣泛認知和自覺接受，得到社會公眾的基本認同和密切關注（公路行業標志），為我局在桂林塑造一流的公路品牌形象奠定文化基礎。

(二)公路文化和人力資源管理中的融合應用

1、注重文化認知度在遴選職員的基礎性功能

在招聘職員以前，事業單位須將公路文化的價值理念與用人的標準加以有機地結合。面試官借助于多元化的手段，全方位地考察與分析應聘者的價值理念與個性等元素，如若與事業單位的需求并不吻合，那么便無需招錄。通過面試之后，人力管理者能夠挑選出與本單位公路文化相吻合的人才，從一開始便選出了與合適的工作對象，在人力資源管理方面邁出了成功的第一步，讓他們在潛意識中認可了本事業單位的公路文化，為今后的工作打下文化與精神層面的基礎。

2、突出相同愿景在加強管理職員的作用

衡量人力資源管理工作是否到位，還須“留得住”，在單位內部構建起有效地管理職員的體制。職員須認可公路文化，并樹立起相應的遠期發展目標。單位應全面地掌握職員的切實需求與發展目標與愿望，再科學地進行人力資源的分配，發揮公路文化在激勵職員積極工作的驅動力，提高工作的熱情。在引導職員時，事業單位須讓他們把個體的愿景與單位的長遠發展目標結合起來，切實地規劃自我的職業方向。職員也會了解自我和事業單位間存在著休戚休戚與共的內在關聯性，即個體要獲得成功，不能離開單位這個環境背景。若二者相匹配，職員即會清楚自我在整個單位中的意義以及事業單位在整個社會發展中所起到的作用，進而激發職員自我的職責意識與使命感，提高工作的效率。

3、構建公平公正的激勵機制文化

優秀的事業單位會營造合適的發展環境，并采納合理的用人機制引入人才。通過激勵機制文化確保事業單位職員在生活物質方面的需求，實施有效的薪酬機制，營建溫馨合適的生活與工作環境。結合人力資源管理，精神激勵可以總結為“信賴、尊重、肯定與關愛”，即基于人文主義與人性關懷的視角滿足職員精神上的多元需求，在精神激勵與物質激勵以及短期激勵與長期激勵方面達到動態的平衡。毫無疑問，每位職員都希望獲得公平公正的待遇，讓自己的身心得到健康的發展。人力資源部門在管理時，就應盡量做到公正、公平，規避由于處理不當而打擊職員的工作熱情，甚至造成厭惡反感情緒。當人力資源所制定的規則公平公正時，職員也明確自身的發展走勢，并自然地產生相應的組織歸屬感。

三、結束語

隨著經濟全球化的發展趨勢日益明顯化，我國公路行業所面臨的競爭壓力也相應地凸顯出來。從實際情況來看，當下國內絕大多數的公路事業單位均意識到了人力資源管理在公路行業中所發揮的重要作用，并已領悟到只有加強人力資源的管理效率，才可以有效地加強整個單位的競爭力，才可以落實好有關公路方面的管理工作，才可以推動我國公路事業的進一步發展。

作者：李莉 單位：廣西壯族自治區永福公路管理局

人力資源論文:人才留用機制下人力資源管理論文

1人才留用機制和人力資源管理的關系分析

1.1人才留用機制是人力資源管理的重要組成部分

人力資源管理對企業的發展壯大有著十分重要的意義和價值，它是通過招錄、甄選和培訓等方式，將企業內的人力資源進行有效的配置，提高員工的工作能力和道德素養，最終促進企業長遠發展的的管理手段。而人才留用機制是企業為了激發公司員工的潛能、最大程度發揮人才的作用，減少人才無謂流失而建立的制度。所以從二者的特點和作用分析，人才留用機制是人力資源管理的重要板塊。

1.2人才留用機制可以促進人力資源管理工作順利

進行現代社會對于人才的需求量越來越大，作為企業之間競爭核心的人才就希望能夠得到充分的尊重，充分的發揮自己的價值，有安全的制度作為生存和發展的重要保障。而企業進行人力資源培訓和管理時，可能會出現一些問題，對人才能力的發揮和心理造成一定的影響，而人才留用機制的建設則能夠較好的彌補人力資源管理中存在的一些缺憾，讓人才真正的感覺到自己有存在感，而這種精神上的滿足，就會促使他們更好的遵守人力資源管理的相關規定，把最大的熱情投入到人力資源管理中來。

1.3人力資源管理為人才留用機制的建設提供條件

作為人力資源管理的重要環節，人才留用機制是在人力資源管理發展的基礎上發展起來的，為避免人才流失而專門設定的制度。但是人力資源管理的范圍要比人才留用機制的范圍更大、所需的資源也更多，當人力資源管理有更多的資源可以利用時，也能在人才留用機制的建設方面提供更充足的條件。

2當前企業人力資源管理中存在的一些問題

2.1法律基礎相對比較薄弱

法律是我國人民生存和發展必須遵守的規則，對于企業進行人力資源管理而言，同樣需要法律作為管理的基礎。雖然我國已經制定了《勞動合同法》等相關法律和法規，但是在實踐中仍然需要出臺一些更細化的規定和指導原則來規范我們的人力資源管理工作。

2.2資金投放不到位

現代是市場經濟時代，資金的投放和回籠過程就能創造巨大的經濟效益，不論是有形的還是無形的。但是一些新起的企業，在資金方面還存在著很大的問題，一方面是企業自身的經濟實力有限，不能調出更多的資金來進行人力資源的培訓活動等，另外一方面就是資金的投放要與市場經濟發展水平相適應，然而我國相當一部分行業的發展水平還比較低，因此不能讓資金的投放起到實在的效果。

2.3人才的選用不科學

企業在選用人才時，一定要從自身的實際情況出發，尤其是自身的經濟實力和人才結構方面考慮。但是相當一部分企業沒有自己明確的發展目標，對于學歷高的求職者來者不拒，而自己所需的人才卻并沒有真正招錄到，或者有合適的人才時卻沒有了資金引進。這樣就會造成企業人才結構的失衡，對企業的發展造成沉重的負擔，一方面是人才不能發揮出自己的真實價值，長此以往這些人才就會流失；另一方面需要的人才沒有充裕的資金引進，對企業工作效率和業績的影響是非常大的，而且對于企業的形象和信譽也會造成嚴重的影響。

2.4管理制度不健全

任何活動的開展都需要有健全的管理制度，而人力資源管理活動也需要健全的管理機制，尤其是激勵機制的建設。但是現代一些企業對于激勵機制做的非常不到位，到企業任職的員工走完一批又一批，看似企業的經濟效益沒有太大的下降，但是實際情況則是他們的形象、老員工創造的額外價值都失去了，這種人才的流失很難實現企業的發展壯大，因此公司總處于起步階段很難有實質性的突破。

3通過健全人才留用機制解決人力資源管理問題

3.1人才留用機制建設秉持以人為本的理念

現代社會人們對于自身價值和尊嚴的實現有更高的要求，要想在人力資源管理方面有所突破，保證人才留用機制的作用切實發揮出來，必須堅持以人為本的管理理念。這就要求領導人員重視人才的使用，在充分了解人才市場供給的情況下，制定詳細的人力資源管理和人才留用計劃，一方面保證人才結構的合理性，制定適當的工作任務和目標，使每個人才都能夠充分發揮出自己的價值和作用；另一方面計劃的制定要充分尊重人才，讓他們精神上和心理上得到滿足，這樣就能對人才產生很強的感染力與號召力。

3.2善于利用科技加快人才留用機制建設的步伐

現代社會科技發展速度非常快，只有善于利用科技掌握市場動態，才能制定完善的決策和部署。而企業人力資源管理停留在原來的水平上，也會限制企業業務的開展、經濟效益的增長、人才的充分使用，因此通過科技產品提高人才留用機制建設的效率具有非常重要的意義。其中北京宏景世紀eHR-專業版軟件在現代的人力資源管理中發揮出卓越的作用，其最大的優點在于功能豐富而操作簡單。eHR-專業版軟件是借助開放式的平臺，把先進的科學管理理念與信息技術巧妙的結合起來，保證了信息搜集的準確性，只有參照市場的情況才能制定切實可行而有效良好的人才留用制度。而且它的功能非常的完善，對于企業內部員工的情況能夠進行仔細的整理，包括工資結構、績效體系等，而利用準確的數據對員工進行評價，也顯得非常的客觀公正；為企業的經營決策制定提供支持，保證了經營決策的準確性，而且這種新穎的管理機制也適應了時代的發展要求，對于人才留用機制的建設起到了非常大的促進作用。

3.3完善薪酬考核制度以促進人才留用制度作用的發揮

企業的長遠發展是要依靠人才作為支撐，而人才市場的競爭壓力非常的大，因此必須豐富人才留用制度，其中薪酬考核制度對于人才留用機制的發揮有著非常重要的促進作用。人才留用制度是為了保證人才充分發揮價值，避免人才流失而形成的制度，人才留用制度可以從制度層面給人才一種精神慰藉，但是僅憑精神上的慰藉很難保證他們全身心的投入到工作當中來，而薪酬考核制度的完善與實施則能讓人才更好的發揮出自己的作用，增強對人才的吸引力才能最終留住人才。

4結束語

人力資源是現代企業重點關注的問題，也是企業實現長遠發展必不可少的戰略規劃。通過人力資源管理和人才留用機制二者的關系和問題分析，采用了轉變觀念、制度建設、薪酬管理和人才培訓教育等措施，對于建立和完善人才留用機制具有十分重要的意義和價值。而人才流失問題的解決，不僅滿足了企業的用人需要，也提升了企業的名譽及影響力。

作者：張鋒 單位：陜西建工第五建設集團有限公司

人力資源論文:高速公路人力資源精細化管理論文

一、高速公路人力資源精細化管理的必要性

在高速公路行業中實施相對比較精細化的管理方式，在一定的程度上不僅是人力資源管理發展的主要趨勢之一，同時也可以進一步的提高團隊凝聚力以及行業核心競爭力的主要內在要求，對人力資源進行有效的管理可以在一定的程度上盡最大可能的發掘出人們自身的潛能，對本職員工的工作興趣進行有效的激發，在一定的程度上有利于人們能夠對自己的工作進行出色的完成，進一步的對人才隊伍建設不斷的加強，對高速公路的管理以及經營意識進行不斷的強化，只有這樣才能夠對高速公路的自身的經濟效益進行有效的提高。

二、精細化管理的有效途徑

在對行業當中的人力資源進行管理時，可以根據不同類型的人才來采取不同的管理方式，這樣才能夠達到預期的管理目的。首先應該建立一個相對比較完善的職位體系，同時也要把每一個職位的特點以及所需的能力在一定的程度上進行如實的反映，形成一個相對來說層次比較分明的管理體系，這樣也能夠對相關工作人員的績效考核奠定基礎，對人力資源的綜合性進行全面的提高，進一步的實現全程的管理模式，并且還要結合崗位的需求，將人員進行適合的分配，只有這樣才能夠在一定的程度上對實干人才的技能培訓進行有效的加強。

在和一些實干型的人才相比較，主動性的人才所擁有的特點主要是表現在能夠在關鍵時刻進行毛遂自薦，進而使自身的能力得到更好的發揮，同時也能夠更好的帶動周圍的人，在平時的工作中能夠更好的活躍工作氛圍，所以，在高速公路的人力資源管理過程中要對這類人才所具有的特點進行充分的考慮，同時也要不斷的完善轉崗的激勵制度，在任何部門的發展過程中，經常會出現一些人才崗位的調換，因此在人力資源管理的過程中也可以適當的培養出一些能夠適應在不同工作崗位的主動性人才，在目前階段，轉崗的激勵制度不僅僅能夠在中長期之內發揮出人員的配置優勢，同時也能夠更好的保證行業發展的活力，目前在高速公路的管理中，所存在的問題主要是每個部門人員的學習積極性并不是很高，進而也就導致了高速公路行業中存在著內部缺少復合型的人才，并且也不利于人員的轉崗機制進行完善，所以，必須要對其進行不斷的完善，才能夠更好的促進工作人員學習的積極性以及提高自身的職業技能。

針對高速公路人力資源而言，以上這兩種人才能夠在一定的程度上具有著比較大的潛力，所以必須要進行有效的挖掘，進行細致化的管理可以進一步的對每一位員工的責任進行充分的發揮，這樣才能夠對高速公路的管理部門進行不斷的發展和促進，一定要在人力資源管理方面留下一些比較足夠的空間，多根據不同的激勵制度對員工進行不斷的鼓勵，對績效考核評價進行做好，對高層領導的工作進行有效的管理和監督，并且在這個管理的過程中，能夠更好的起到表率作用，進而營造出更好的工作環境，在實行精細化的管理過程中也要加入到柔性化的管理方法，以此來促進人力資源能夠發揮出更大的效果，所以，也要不斷加強文化的建設，使每個員工在人文關懷的過程中能夠更好的進行工作，也能夠更好的幫助領導進行決策，同時也能夠通過各種的活動來增強員工之間、上下級之間的溝通以及交流，使各級工作人員的感情也方便聯絡，并且也能夠使整個團隊更加的具有凝聚力，在日常的工作過程中，還要對利民的思想進行加強，使高速公路的每項工作能夠落實的實際當中，更好的為廣大人們群眾的利益著想，這樣才能夠更好的促進交通事業的不斷發展。

三、結束語

根據上述內容可以知道，人力資源的精細化管理將會對高速公路的發展有著十分重要的關系，為了能夠更好的發展人力資源的潛力，必須要對不同類型的人才進行科學化的管理，以此能夠更好的優化人才結構，使行業能夠更好的發展。

作者：徐蕾 單位：山東省東營市公路管理局

人力資源論文:公路企業人力資源精細化管理論文

一、人力資源精細化管理水平的必然性

人力資源管理的有效性可以幫助人們順利的完成自己的工作，并且提高人們繼續學習能力以及研究能力，提高員工的積極主動性，最大程度的強化團隊建設的凝聚力量，形成一個和諧的工作環境。沿線地方經濟發展跟公路管理企業兩者之間存在非常緊密的聯系。不斷強化企業人才隊伍的建設，進一步強化企業的整體服務意識，提升企業的服務質量，提高公路管理經營意識的科學性，最后，使公路企業不斷提升自身經濟效益，并且吸納更多的投資者，促進社會發展。人力資源管理建設自始自終是一個被廣泛關注的問題，目前社會發展是堅持以人為本，需要管理好企業的人才隊伍，所以，精細化管理應運而生。精細化管理從根本上體現“以人為本”管理理念，精細化管理具備很強的實踐意義。公路人力資源管理需要在重視全員化精細化管理的同時重視全過程精細化管理。把工作貫徹落實，不留死角，有利于企業實現預期的管理目的。

二、公路人力資源精細化管理的幾點辦法

公路企業開展人力資源進行管理的過程中，需要針對不同類型的人才采取相對的管理方法，這樣才可以實現預期的目的，提升人力資源管理的效率，為公路部門的人才發揮工作潛力提供切實的保障。目前環境下，公路部門得到了進一步的完善，主要依賴力量型的、實干型人才。雖然職位設置的不同，實干型人才均會在自己的職位上發揮自己的潛能，時刻保持一個踏實認真的工作態度，所以，實干型人才可以很好的適應大部分崗位工作的需求，特別是部分崗位，它們需要付出很長的時間、很大毅力以及精力才能擔任，實干型人才則可以很快的上崗工作。所以，公路部門在進行管理的過程中，首先要建設一個較為健全的職位體系，把各個職位的特點以及擔當這個崗位的責任需要的能力系統的表現出來，建立健全一個層次感強的管理系統。借助這個管理系統為實干型人才提供相應的工作準則，為日后工作人員的績效考核提供切實的保證，同時，可以通過建設崗位能力模型來有效的改善人力資源總體管理效果，公路部門在日常的工作過程中，需要不斷提升人力資源管理的綜合性以及全面性，實現全程化的管理方法，需要按照一個崗位的實際需要，把人才分配到相應的崗位中去。與此同時還要不斷強化對實干型人才的教育培訓，讓人才更快的掌握的專業知識，總體提升人才整體的工作素養。

公路管理部門的工作涉及的面非常廣，所以在一定程度上要將崗位的具體責任全部體現出來，有利于讓實干型的人才在開展工作的過程中有一定的參考以及標準。主動型人才跟實干型的人才相比較而言，主動型人才具有非常顯著的特征，那就是可以在需要的時候毛遂自薦，將自身的專業技能最大程度的發揮出來，與此同時對周邊的人起著一種模范帶頭作用，活躍工作氛圍。公路人力資源的管理制度的建設需要從根本上考慮主動型人才的特點，不斷健全以及完善實現轉崗激勵機制。單位部門發展會影響到人才崗位調整以及互換，因此，在進行人力資源的管理的過程中，需要做到的是培養一部分能夠擔任不同類型崗位的主動型人才。轉崗激勵機制的完成能夠在一定時期內將公路企業的人員配置價值最大程度的發揮出來，與此同時還能夠保持發展的活力。

我國公路企業在開展管理的過程中存在的問題是：企業各個部門的工作人員缺乏強烈的學習積極性，造成公路企業內部缺少復合型人才，同時造成內部人員轉崗時出現不必要的麻煩，通過一個完善的轉崗激勵機制，可以有效的提升工作人員的學習積極性，同時提升他們的整體專業技能。公路企業需要不斷鼓勵各個部門的工作人員，使員工保持從技能要求較低的領域轉向技能要求更高的領域。精細化管理的開展可以將各個員工的能力最大程度的激發出來，為公路管理部門的不斷發展提供相應的保障。所以，公路管理部門發展的過程中，在人力資源的管理方面需要留有足夠的伸展空間，借此鼓勵和激勵員工，與此同時做好績效考核以及評價工作，為部門的員工創造一個良好的工作氛圍。除此之外，還要做好文化建設，充分掌握大眾的心聲，通過各種類型的活動不斷強化員工與員工之間以及上級和下級之間的交流。

三、總結

綜上所述，公路企業的發展很大程度依賴于人力資源的精細化管理，人力資源的精細化管理具有不可或缺的重要作用。想要更深層次的挖缺人力資源的巨大潛力，就需要針對不同類型的人才展開不同的管理以及培訓，有利于充分優化人才結構，實現公路企業的可持續發展。

作者：王艷芳 單位：浙江省德清縣農村公路養護管理中心

人力資源論文:企業年金人力資源管理論文

1企業年金的概述

1.1企業年金的概念。

企業年金是在基本養老保險的基礎上，企業在國家政策的指導下，根據企業的經濟狀況建立的，并為企業員工提供一定退休收入保障的補充性養老制度，是企業員工福利的重要一部分。企業年金是人力資源管理系統中的重要內容，它是企業管理者為了吸引與留住員工而為員工設定的一種福利養老金。

1.2企業年金的特點。

一是具有養老保障性。企業年金的建立主要是為了保障員工在退休之后的生活，是我國養老保險體系的重要補充；二是具有福利性。企業年金制度在我國法律層面上具有非強制性，因此企業建立年金制度具有很強的員工福利性，是企業為員工提供的福利政策；三是管理方式多樣化。目前企業年金的管理模式存在多樣性，有的企業有自己管理，有的則交由中介部門管理，有的則由金融機構負責；四是國家給予了一定的優惠政策。國家對企業年金的投資等活動給予了相應的稅收優惠政策。

2企業年金與人力資源管理的關系

企業年金的存在對企業人力資源的管理過程具有重要的促進作用，從經濟學角度分析：企業年金是人力資源投資計劃的重要組成部分，因此企業年金與人力資源管理之間有著密不可分的關系。

2.1企業年金有利于吸引人才。

在市場經濟條件下，企業間的競爭就是人才的競爭，如何獲取優秀的人才取決于企業分配激勵機制和保險福利機制，而企業年金的制度就恰好具有此種信號功能：筆者對海南省某家民營企業的人才結構現狀進行調查：2009年該企業沒有實施企業年金制度，企業員工規模為3020人，該企業的人才流動率為28.3%，2010年該企業開始實施企業年金制度，企業年金費用由企業與職工共同繳納，年金規模2000多萬；2011年，年金規模為3000多萬，同時企業的員工人數增長迅速，已經有2800人，并且人才流動率僅為5%，有效地解決了企業用工荒的問題。

2.2企業年金有利于增強員工的就業安全感。

企業年金是通過將員工的當期收入延期支付，實現了對員工的激勵與穩定作用，在知識時代經濟環境中，企業培養一名合格的員工需要消耗企業大量的經濟費用，這無形之中增加了企業的運行成本，然而員工自身人力資本的增加并不會為企業帶來直接的經濟效益，反而企業的人力資本投資的風險會越來越大，因為優秀員工有可能被別的企業“挖走”，因此如何在提高員工素質的同時減少投資風險成為企業人力資源管理需要面臨的主要問題。企業年金作為一種延期支付方式，它能夠有效地約束員工的離職行為，因為員工一旦離職企業年金中以養老儲蓄積累的資產就無法支付，影響員工的經濟收益。因此企業年金有利于降低企業人力資本投資風險、提高員工隊伍的穩定性。

2.3有利于降低企業福利成本，增強企業競爭力。

我國相關法律規定對于企業建立企業年金的繳費支出可以從企業和個人所得稅中扣除，這樣一來大大降低了企業因為建立企業年金而需要支付的稅收費用，企業稅收費用支出的減少，必然會降低企業經營費用成本，同時企業以最小的成本構建的企業年金制度會大大改善企業與員工的關系，進而激發員工的工作積極性，提高員工的工作效率，增強企業在市場中的競爭力。

2.4企業年金有利于企業人力資源的更新。

由于企業的不斷發展，企業需要及時根據市場發展要求補充符合市場發展規律的優秀人才，但是由于現有老職工受到各種因素的影響他們不愿意退出工作崗位，在此情況下，企業通過企業年金制度可以促使老員工選擇退休，比如企業可以通過制定與調整有利于企業員工退休的方案促使他們選擇自動退休，這樣一來就可以實現企業員工的新老交替，及時保障人力資源的更新。

3企業年金應用于長期激勵機制方面存在的困難與問題

3.1我國的相關法律法規還不完善。

首先，企業年金管理涉及的部門比較多，但是到目前為止還沒有出臺一部針對企業年金制度的具體法律法規，結果造成一旦出現企業年金糾紛就導致適用的法律存在爭議，比如企業年金糾紛既屬于合同法范疇也屬于勞動法范疇，最終導致糾紛的解決難以實現統一化管理與約束；其次，稅收優惠政策不完善。目前我國針對企業年金制度的優惠稅收政策還沒有明確的規定，目前每個省份所出臺的企業年金稅收優惠政策主要由各個省份自己制定，這對于實現經濟的一體化發展非常不利。

3.2企業年金的運作存在許多問題。

首先，企業年金的投資渠道狹窄。由于我國的企業年金市場發展還不成熟，企業年金的投資渠道比較狹窄，目前主要的投資方向是銀行存款和國債，這些投資渠道獲得的效益非常低，滿足不了企業年金的增值需求；其次，賦益權問題。目前我國企業對于企業年金的領取做出了明確的規定，即要等職工退休之后才可以領取，這樣就會產生許多不公平的現象；最后，企業年金的成本比較高。社會基金管理公司在企業年金時要求的費過高，造成企業年金參與基金運作的積極性不高。

4通過企業年金激勵員工的具體對策

4.1根據企業人力資源戰略合理確定企業年金計劃覆蓋人群。

企業年金建立的最終目的是提高員工的工作積極性，吸引與留住優秀的人才。因此企業年金計劃的制定一定要與企業的整體人力資源戰略相結合。合理的企業年金體系不僅能夠完善與補充企業的薪酬福利體系，而且還能激發員工的工作積極性、提高企業的凝聚力，相反不合理的企業年金制度不僅會增加企業的福利成本，還會引起員工之間的矛盾，影響企業的整體健康發展，因此企業年金的建立必須要密切結合企業的人力資源戰略：首先，企業年金的確定要考慮企業需要什么樣的人才，并且針對不同的員工制定不同標準的企業年金標準；其次，企業年金計劃要與企業人員結構相匹配。企業年金在建立之前要充分考慮企業現有的人員結構，并且通過合理的企業年金方案激發員工的工作激情；最后，企業年金計劃要與企業產業類型相匹配。要根據企業產業的性質選擇合適的企業年金模式，比如企業屬于新型企業的話，企業年金方案就要重點考慮服務年限的限制，根據工作年限劃分收益比例，以此避免人員的流失。

4.2提高對企業年金的認識。

一是提高企業經營者對企業年金的認識。企業經營者要轉變觀念，樹立起長期意識，充分認識企業年金是一種有效的激勵手段。企業可以根據員工對企業貢獻的大小設計有差別的企業年金保險待遇，并對其進行系統的設計和管理；二是提高員工對企業年金的認識。員工要充分認識企業年金制度，轉變自己的養老意識，意識到企業年金的重要性并且要轉變自己的短缺利益觀念，將實現企業的利益與個人利益相結合，明白員工個人利益的滿足建立在企業經濟效益增長的基礎上。

4.3完善企業年金制度。

首先，要創造良好的宏觀經濟環境和法律環境，建立和完善相關的法律法規。基于企業年金在實踐中所存在的問題，我國要盡快出臺針對企業年金的法律；其次，建立明確的企業年金稅收優惠政策：一是要在資金來源上，對企業和雇員用于繳納企業年金的收入，實行稅前列支、計入成本的優惠政策，同時職工個人繳納的部分應免交個人所得稅。二是國家應對企業年金所形成基金的投資運營實行優惠政策，對企業年金投資運營的收益免征所得稅，以確保基金的保值增值。

4.4提高企業年金管理的透明度。

為了消除員工對企業年金保值增值的不信任，除了國家制定相關的規范制度之外，還需要企業加強對企業資金管理，實現企業年金透明度，員工可以隨時了解企業年金的運行效益情況，這樣就可以避免員工在工作中需要考慮企業年金的運行效益的疑惑因素，促進員工將更多的精力投入到工作中，同時企業要給員工一定的自主選擇權，允許員工參與到個人企業年金賬戶資產的增值保值中，提高員工對企業的認同感。

作者：何云 單位：海南職業技術學院

人力資源論文:電力企業人力資源計劃管理論文

一、加強人力資源計劃管理的措施

人力資源計劃由人力資源總體計劃、職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃及人力資源管理政策調整計劃這幾個部分組成。電力企業要想加強人力資源計劃管理，就必須認真把握人力資源計劃內容，遵循兩個前提原則:充分考慮電力企業內外部環境的變化、做好當前電力企業的人力資源供給。這樣才能夠確保人力資源計劃管理工作與實際情況相適應，真正服務于電力企業的發展目標，做好風險的預防工作;能夠有效地保證對電力企業的人力資源供給，更深層次地對人力資源進行管理與開發。加強電力企業人力資源計劃管理，需要做到遵循以下流程:

1.診斷并評價現有人力資源狀況

如果沒有掌握本企業人力資源的實際情況，那么難以保證人力資源計劃的科學合理性，造成人力資源的浪費。在這個過程中需要注意四點:全面掌握本企業的人力資源狀況，判斷本企業的人力資源結構是否合理，運用“評價中心”或其他測評技術來評估重要人才，對人力資源狀況進行總體統計。人力資源計劃管理人員可以通過人力資源調查來進行，例如利用調查表來幫助管理者評價組織中的人才;利用職務分析來準確做好人才規劃工作。只有這樣，人力資源部才能夠擬訂出科學合理的職務說明書及職務規范。

2.科學預測人力資源需求及供給

電力企業的經營目標及發展戰略直接決定其未來人力資源的需要。因此，人力資源計劃的制定必須要與以電力企業的經營狀況、財務計劃指標、現有員工狀況為依據，這樣才能確定年度人力資源總量及工種、崗位、職務等結構性指標。其次，需要科學制定招募、辭退、下崗分流及轉崗調配的計劃;通過對比人員短缺崗位與人員剩余崗位的需求技能，來進一步解決人員剩余與短缺問題。總之，要能夠維持人員供求的平衡，

3.科學制定人力資源發展方案

電力企業人力資源管理部門需要全面評估自身人力資源的現有狀況及未來需求，進而掌握人力資源的短缺程度及后期可能出現超員配置的領域。然后，將預測結果與后期人力資源的供應推測進行綜合分析，從而擬訂出人力資源發展方案，發展方案主要包括人力資源總體計劃、人員配置計劃、職務編制計劃、教育培訓計劃及人力資源管理政策調整計劃等等。

二、加強電力企業人力資源計劃管理的關鍵

目前電力企業人力資源計劃管理存在的問題主要表現為:重技術操作而輕系統規劃、重結果管理而輕過程控制。為了提高電力企業人力資源計劃管理水平，筆者認為需要做好以下幾個方面的工作:電力企業全體人員需要統一思想，將人力資源計劃納人企業長期規劃及年度工作計劃的范疇。做好各部門的協調工作，電力企業各部門是用人的一線部門，對人員的變化需求最為了解，電力企業可以定期組織各部門領導人員召開專項會議，使各部門共同參與制定人力資源計劃。提高人力資源管理部門的計劃指導能力。

例如可以通過分析本企業人員的數量及年齡，繪制出符合本企業的人力資源長期變化曲線;通過分析人員能力及知識結構，制定各崗位卡片，做好各崗位人員替補準備工作，提高人力資源利用率;分析電力企業的崗位情況，幫助員工合理規劃職業生涯，使員工的職業生涯規劃與企業發展戰略相統一。財人力資源計劃進行全程管理并做好及時上報工作。完善配套管理制度，在人力資源培訓中確定培訓項目并制定培訓周期;在將人力資源計劃管理指標納人部門績效管理工作;根據人力資源部門及各部門負責人在人力資源計劃管理工作完成情況，在薪酬管理制度中設立與之相對應的薪酬待遇。將人力資源計劃管理納人ERP系統，進一步簡化人力資源計劃管理流程，提高人力資源計劃管J則之平。

三、結束語

綜上所述，人力資源計劃管理是電力企業管理工作的重要組成部分，是最具有戰略性及主動性的。電力市場競爭環境的日趨激烈，給人力資源預測工作增加了難度。電力企業在人力資源計劃管理方面還處于起步階段，如何通過人力資源計劃管理來促進電力企業的穩健發展，需要各電力企業在實踐工作中不斷探索與研究。

作者：張愷 單位：國網湖北省電力公司孝感供電公司

人力資源論文:人力資源管理知識經濟論文

1人力資源管理構成分析

1.1人力資源概述

目前，在整個世界范圍內，各國的社會經濟形態和結構形態都發生了巨大的變化。以我國為例，我國已從傳統的工業經濟和工業社會轉變為知識經濟和知識社會，其經濟發展模式和產業結構都發生了一系列變化。人們在知識與信息的吸收方式上日趨多元化，這一方面提升了其信息分析和加工處理效率，另一方面也為其科學決策提供了有力保證。另外，信息在創造價值和推動社會發展上發揮著越來越重要的作用。人力資源或人力資本的質量主要取決于勞動者的健康水平、心理素質、智能素質、價值觀念、技能水平，而不是人的數量。人力資源或人力資本并不是自然就有的，而是投資者投資管理的結果。在實際發展過程中，管理者主要通過資本投資的方式進行人力資源和教育投資管理，以便更好地整合和利用資源，最終實現資源利用效率的最大化。

1.2人力資源發展的性質

要想更好地實現人力資源的開發與利用，我們首先要了解人力資源的性質和特征。“人力資源”這一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力資源明確地說明和闡釋了人力資本在當前發展形勢下的地位和作用，有利于管理者的分析和績效管理。此后，人力資源逐漸取代了“人力”或“人事”等傳統概念。究其原因，主要是發達國家發展到一定階段時，其財政資源和物質資源的集中程度過高，此時人在組織發展中的地位日益突出，并逐漸成為組織中最重要的資產之一。

2人力資源及管理面臨的挑戰

目前，我國的人力資源管理仍處于初始化發展階段，對資源的優化配置認識不足，缺乏全局發展觀和長期戰略定位，人才儲存和管理不到位，造成了資源的流失和浪費。

2.1人力資源發展的時代挑戰

目前，人力資源管理已成為一個全球性的問題。世界各國的政府和企業紛紛確立了相應的發展戰略，充分發揮本國優勢開展人力資源管理工作，并取得了一定的成效。人力資源管理作為提升企業和國家綜合競爭力的核心武器，已成為一種新的競爭戰略手段。隨著當前世界發展形勢的不斷變化，許多國家，特別是發展中國家已經開始認識到傳統勞動資源優勢正在逐漸喪失，必須優化人力資源構成結構，提升人力資源整體水平。只有這樣，企業乃至國家才能更好地迎接知識經濟時代的諸多挑戰，最終在競爭中立于不敗之地。為提升其人力資源管理質量，各國紛紛進行管理體制創新，并加強職業教育和崗位培訓力度，以有效提升勞動者的綜合素質和專業水平，使其更好地為社會經濟發展作出貢獻。

2.2人力資源管理面臨的挑戰

當前，全球的社會經濟環境已發生了巨大的變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們的世界，整個社會已經邁入知識經濟時代。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰，一是全球經濟一體化，文化多元化的沖擊，另外是新的管理概念與管理方法的出現與應用。

3人力資源管理的發展趨勢

3.1現代人力資源發展的基本趨勢

隨著人力資源開發和管理工作在全球范圍內的廣泛開展，各國對人力資源發展理論的認識和理解更為全面科學。在整個世界范圍內，人力資源的發展無論在觀念形態上，還是在實際行為上，都出現了一些新的趨向。我國企業要想有效地提升其知名度和市場影響力，就必須堅持以人為本，強化管理導向功能，站在全球戰略視角分析其管理的優勢與不足，創造良好的人力資源管理氛圍，為員工發展創造良好條件，增強員工的集體榮譽感和責任感，不斷提升員工的滿意度和忠誠度，實現企業利益最大化。

3.2未來人力資源管理的發展趨勢

當前世界經濟發展的一個突出特征就是經濟全球化，各國在發展中的分工日益明確，其經濟聯系越來越緊密。同時，隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理逐漸成為各國關注的焦點問題。人力資源管理機制創新速度不斷加快，有效地適應了當前經濟社會的發展需求。總體來看，戰略性人力資源管理主要包含以下三方面內容：一是人力資源管理必須得到高、中、低三個層次管理者的重視和認可，強化其管理職責；二是將人力資源管理和企業的戰略發展有機結合起來，不斷擴展其職能范圍，完善其管理功能；三是實現不同層級的人力資源管理工作協調統一，明確各級管理目標和發展方向。

4我國人力資源管理

我國的人力資源管理起點低、發展快、具有明顯的地域性特征。

4.1我國企業人力資源管理面臨的機遇和挑戰

全球化主要包括技術全球化、經濟全球化、產品生產和銷售全球化、勞動力全球化。所謂經濟全球化，就是指在全球范圍內各市場要素進行跨國界自由流動，各國家和地區相互影響和融合，最終形成一個整體的歷史發展過程。因此，我們必須對經濟全球化背景下的人力資源管理需求形成一個清晰認識，加快高素質人才的流動，最終實現預期管理和發展目標。總體來看，人力資源管理既是經濟全球化發展的必然結果，反過來又會推動經濟全球化發展趨勢的進一步增強。

4.2我國企業人力資源“人本管理”策略探尋

人力資源作為企業發展的核心資源，直接影響著企業的未來發展質量，因此受到了企業管理者的普遍關注。企業要想更好地發揮人力資源管理的效果，實現人力資源管理的最終目標，就必須從自身實際出發，積極發揮其管理優勢，制定科學有效的管理措施。具體來說，企業可以樹立科學的人力資源管理理念，堅持人本管理方針，關心員工的實際需求，建立健全員工績效激勵機制。此外，企業還可以加強傳統管理體制改革，及時更新管理理念，樹立新型人才管理觀，強化其人才管理和培養意識。

5結論

綜上所述，隨著經濟時代的到來，各國面臨著更多的機遇和挑戰，只有主動出擊，加強人力資源管理，提升管理效率和質量，才能準確把握當前的社會經濟發展形勢，實現跨越式發展。同時，在知識經濟時代，人力資源管理呈現出幾種不同的發展趨勢，未來人力管理是戰略人力資源管理，組織結構呈網絡化、扁平化，以學習型為形態的團隊工作方式，職能出現分化，更多的企業實施人才本土化戰略。企業只有加強人力資源管理體制創新，及時適應人力資源管理的未來發展趨勢，順應歷史潮流，才能最終在激烈的競爭環境下贏得一席發展之地，實現經濟效益的最大化。

作者：周厚齊 單位：湖北國土資源職業學院