人事管理論文

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇人事管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

人事管理論文:對信息業人事管理定位分析

一、人力資源管理須定位成一種戰略型管理

人力資源管理目標之一,是保證企業既定戰略目標的完成,增強企業的競爭能力。這唯可將人力資源管理定位成一種戰略型管理。那么,人力資源管理應成為一種什么樣的戰略型管理呢?一方面,它必須根據環境變化和自身情況而提供一種前瞻性、動態的人力資源分析與預測,研究“氣候變化”到來前后的各種可能、機會和風險,制定、調整環境突變后人力資源管理政策、措施;另一方面,它必須為企業制定目標和戰略決策提供全方位的、深入調研的信息,使企業成功地實施戰略,達到目標。當然,人力資源管理戰略應該是一種從屬公司目標戰略的輔助性戰略,但它不是被動地服從公司目標戰略,而是圍繞公司目標戰略而制定,密切關注國內外經濟形勢、行業建設、客戶、友商等變化,并進行預測分析,為領導決策提供信息。同時,根據公司的既定戰略目標,努力推動、牽引,并為目標的實現承擔責任。要做好這種戰略管理,需要:1、收集信息、進行行業預測分析在公司戰略目標制定后,需要搜集、跟蹤國}化、市場變化、友商情況變化等方面的信息,并進仃仃業走勢預測、研究,分析“變化”到來時可能引起的種種狀況,從而對人力資源需求進行前瞻性的預測。2、具備敏銳的洞察力和快速反應能力人力資源須對環球信息行業市場走勢、建設走向有敏銳的洞察力,對客戶需求、產品有深入的了解、分析,一旦獲得有關外部機遇和危機方面的情報,就得調整計劃,快速反應,制定相應對策。當“巴西的蝴蝶拍打翅膀”時,人力資源部門要聯想到可能“會引發德薩斯州的一場龍卷風”,并根據蝴蝶效應,預測到整個IT行業冬天將要來臨早早準備御寒的棉衣,有相應的應變措施,不會因此而亂了陣腳。3、研究客戶需求,把握機會的能力除了研究環境變化而引起的行業新走向外,人力資源部還需與業務部門一起對客戶需求有深入的了解,要關注客戶現在的需求,分析客戶未來、潛在的需求,在不斷變化的行業環境中,抓住客戶需求變化的機會點,組織人力,迅速搶占機會窗。4、規避風險的能力建立人力資源預警措施。通過信息收集、分析,研究、發現風險出現的苗頭,判斷風險的種類,找出問題根源,過而拿出解決辦法規避風險,避免損失.

二、人力資源管理須定位成一種研發型管理

人力資源管理目標之二,是研究如何激勵、激活人才,提高人均效益,實現人力資本的價值及其增值。人力資源催理這種研發不同于學術研究,它更注重與企業實際現狀鮮合,并用以指導企業自身實踐。A、招聘進度的分段式控制與信息的收集:在擬定一濘招人計劃時,也要擬定一個階段進度表,可與各部門聯系,當市場銷售出現轉機,客戶戰略改變,經營環境變化,友商進攻等情況下,人力資源部可根據市場行情變化立即采取措施,并作出相應調整。B、臨時工的招聘不僅限于工人、文員等操作層,還可招聘高級人才。現在很多高級人才的就業觀念已轉變,愿意當“臨時工”,這些人有經驗,上手快,效率高,可做到“小投入、大回報”,這既解決了業務繁忙時的人力缺乏困擾,又節省了資金、物力,如果人才的能力強,還可留下。招聘高級人才臨時工,國外許多大企業都這樣做,在運作大項目時,臨時招聘一些人,項目結束后,就解聘。在人力市場供大于求的今天,只要疏通好招聘渠道,相信就能招到合適人才。C、挖掘蓄水池,建立人才檔案并跟蹤管理。忽略人才儲備在“盛夏”到來時會失去市場機會,延誤作戰時機,影響市場份額:儲備量過大會造成成本增加,影響公司資金周轉,降低公司利潤。因此,人力資源部要對外部人才建立蓄水池,對池水渠道疏通管理,控制水的流量與流速,在機會出現時,立即調出水池中的人才儲備。對蓄水池里的人才要建立檔案,跟蹤管理,與他們保持聯絡,控制其變動幅度,超出一定范圍內的波動,就應立即進行針對性處理,查明原因,拿出解決方案。D、建立商等分銷渠道。這既可避免“寒冬盛夏”突然降臨人力資源或缺或剩的狀況發生,也可通過商自己特有的分銷渠道疏通市場的湖泊支流。在目前市場份額有限的情況下,奶酪無論大小都要搶,不能放棄小產品和新產品,新增長點在配置上不能全交給商,這樣容易失去一多項目少的情況下,也不能全部撒手,因商在給你產品的同時,也可能在給友商產品.人少項目多時,可放手,人多項目少時,放手就等于放棄這塊市場.若商無作戰經驗,對公司不忠誠,本身資源有限,投入不夠,服務不到位,造成客戶反感,等于是丟失這塊市場。所以,企業應加強商管理,將商扶上馬,送一程,幫助他們配置資源,培養他們的單兵作戰能力。

三、人力資源管理要成為一種技術支持型管理

人力資源管理的目標之三,就是指導、協調、推動各層管理者去承擔人力資源開發和管理的責任,向業務部門和員工提供一種技術支持。人力資源管理也應該是各業務部門經理工作的一部分,在信息行業,許多部門經理是由業務人員提拔的,對于人力資源工作沒經驗,因此,人力資源部應給他們以培訓指導,技術支持;部門經理也應主動與人力資源部門溝通,共同完成管理目標,而不是僅在需要用人時,才想到人力資源部門。但這種“支持”應有別于傳統的具體事務,它是通過建立求助工作系統,為部門和員工完成個人與組織發展目標提供“支持”。如:部門如何進行跨部門運作,如何進行職位評估和績效考核等。人力資源管理要配合部門的發展,為部門組織變革、創新機制提供指導、支持和服務。

人事管理論文:傳統人事管理與現代人力資源管理比較

摘要:21世紀的世界已進入知識經濟時代,人成為經濟發展、社會前進的最關鍵的資源,如何盡快發揮我國豐富的人力資源優勢是我國面臨的最嚴峻、最重大的課題。本文從現代人力資源管理與傳統人事管理的內涵出發,對異同之處作了全面的分析,并提出了做好現代人力資源管理的意見。

關鍵詞:人事管理;現代人力資源管理;人力資本

一、傳統人事管理與現代人力資源管理內涵

傳統人事管理是指對人事關系的管理,一般是指人事部門作為組織內的職能部門所從事的日常事務性工作。它是在一定管理思想和原則的指導下,以從事社會勞動的人和相關的事為對象,運用組織、協調、控制、監督等手段,形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態,以實現一定目標的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內的一切組織機構(即單位、部門、團體等)對組織內人群的管理。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。人的調進調出被認為是傳統人事管理的中心內容。

現代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標,對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制,以影響員工的行為、態度和績效,使人力、物力保持最佳比倒,以充分發揮人的潛能,提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發組織所需要的人力資源。其基本內容包括:人力資源規劃、工作分析、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業文化與團隊建設、人力資源管理系統評估與生產力改進等。與傳統的人事管理相比較,現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

1.相同之處

嚴格來講,現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的,是在新形勢下對傳統人事管理的發展和完善,因此,兩者有一些共同之處。

(1)管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內容不同,但都以完善單位管理和保證單位目標的實現為最終目的,力求在不斷變化的經濟條件下,充分利用“人”這一能動資源,實現人、財、物的最佳配合,提高效率,使員工實現自己的價值,為單位、社會創造最大的財富。

(2)管理任務有相同性

人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關系和勞動合同等等,既是傳統人事管理的基本任務,也是現代人力資源管理的基礎性工作。

(3)管理對象有相同性

籠統地說管理對象都是人,都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系,按需設崗,對人員進行合理配置,恰當地協調、解決“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾沖突,以達到企業所有資源的優化配置,創造和諧的工作環境,發揮人的主觀能動性,實現企業的發展目標。

2.區別

雖然現代人力資源管理與傳統人事管理在淵源上有一定的聯系,但畢竟兩者的發展環境不同,所體現出來的特點也不同。而認識這些區別之處,對完善我們的管理是大有益處的,具體分析,有以下幾點:

(1)管理觀念不同

傳統的人事管理視人力為成本,把人當作一種“工具”,將員工視為成本負擔,注重的是投入、使用和控制,把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用,并最大程度地加以控制和降低,如減少各種培訓開發投資。同時以“事”為中心開展工作,只見事不見人;只見某一方面,而不見事與人的整體性、系統性,強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理,其管理的目的和形式就是“控制人”。

現代人力資源管理視人為資源,將員工看成有價值的,注重開發和產出。這種管理認為人力資源是企業最寶貴的財富,同物質資本、貨幣資本一樣共同創造企業財富。所以現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作,充分肯定和認同人在組織中的主體地位,強調一種動態的、心理、意識的調節和開發,管理的根本出發點是著眼于人,其管理重在人與事的系統優化。

(2)管理模式不同

傳統人事管理基本上屬于行政事務管理,多為“被動反應型”的操作式管理,企業任何制度上的變革都是由企業CEO或高層主管提出要求,人力資源部門根據上級的指示做被動的調整。而現代人力資源管理多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理,重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮,要求企業必須在快速變動的環境下,主動發現問題所在,懂得利用信息技術去尋找對策,提出創新的構思。

(3)管理內容豐富程度和管理重心不同

傳統人事管理內容簡單,主要是對員工“進、管、出”的管理過程。“進”是指員工的招聘、錄用;“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等;“出”即辦理員工離開的各種手續等等。因為

以“事”為中心,所以不承認人在管理中的中心地位,認為人是機器的附屬物,組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要,很少考慮員工自身的特點和要求,極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮。現代人力資源管理涵蓋了傳統人事管理的基本內容,而且管理內容更加豐富,工作范圍拓寬了。因為強調以“人”為本,所以在考慮組織工作的同時,充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等,把合適的人放在合適的工作崗位上,有效地激發了員工工作熱情,使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統的人事管理屬于功能性部門,管理活動處于執行層、操作層,往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質,著重展現各種功能及執行效率,單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色。現代人力資源管理進入決策層、運作層,是具有戰略和決策意義的管理活動,除承擔傳統人事管理的基礎業務外,還扮演各部門的戰略性伙伴角色,主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。

(5)管理對創新的重視不同

員工的知識優勢形成后,要想使之發揮應有的作用,需要根據具體發展形勢,不斷創新管理。創新管理的核心,就是要在創新活動中充分發揮每個員工的特長,獲取盡可能多的創新產品。傳統的人事管理,有的直接組織員工開展科研,有的制訂科研獎勵條例鼓勵創新,這些雖然也屬于創新管理,但是不夠系統全面,沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動,遠遠不能適應社會發展的需求。現代人力資源管理重視創新管理,根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究等,并注意事后效果的調查,及時發現與處理有關問題,不斷改進完善創新體制,保證創新活動有序、快速、高效地開展下去。

從以上的區別分析來看,傳統的人事管理與現代人力資源管理還是存在很大不同的,要想適應現代社會的發展,必須轉變觀念,采取必要的措施,構建現代人力資源管理體制。

三、現代人力資源管理的構建

任何一種體制不管如何適合主流趨勢,要想發揮最大的效用,必須結合本企業的實際情況做出具體規劃。對于現代人力資源管理的構建也是如此,但大概來說可以有以下幾個方面:

第一,轉變人力資源管理觀念,管理層必須清楚地認識和理解傳統的人事管理與現代人力資源管理的區別,樹立人力“資本”觀念,提高對員工的重視程度。

第二,制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃,并對此計劃進行監督和評價,確保企業整體目標的實現。

第三,建立培訓計劃與人才使用相結合的人才開發利用機制,注重教育與培訓的投入和產出關系。

第四,建立科學評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。

第五,建立企業和勞動權益有保障的契約機制,健全勞動合同制度等等,真正做到以人為本,最大限度地發揮人力資源優勢。

人事管理論文:國有企業由傳統人事管理到人力資源管理的轉變

我國國有企業是國民經濟的重要組成部分,是我國國民經濟收入的主要來源。隨著中國加入WTO,經濟的日益全球化,外部環境的不確定性已經成為企業經營環境的主要特征。從理論上分析,當企業外部環境不確定性成為企業經營的主要特征時,企業的戰略管理的顯著變化之一就從關注企業績效的環境決定因素轉為強調企業的內部資源與企業績效的關系。現代管理科學普遍認為,要搞好一個企業需要四大資源:人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源。由于人力資源的價值創值過程具有路徑依賴和因果關系模糊的特征,其細微之處競爭對手難以模仿,所以企業的人力資源將是持久競爭優勢的重要來源,有效地管理人力資源,將是企業績效的最終決定因素。從現實來說,中國加入WTO后,進入中國的外資企業正在迅速增長。這些企業為了有效地開展經營活動,越來越多地實施了員工的本土化策略,這在無形之中與國內企業、特別是國有企業展開了人才競爭的較量,國企業如果沒有積極有效的應對措施,將會在人才競爭中處于被動地位,不從戰略的高度重視人力資源管理的改革,其后果將影響企業的長遠發展。

人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理,它反映了企業發展的客觀需要,是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規范與監管的機制,以保證企業經營活動低成本地有效運行的一種管理,而人力資源管理則將員工當作一種資本,將員工視為能創造價值的最重要的企業資源,致力于建立一種能把人的問題與企業經營問題綜合考慮的機制。現代的企業人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同,用通俗的語言來描述就是:傳統的人事管理以“事”為中心,現代人力資源管理以“人”為中心;傳統的人事管理把人當作成本,把人當作工具,不尊重人的價值,不尊重人性,缺乏明確的員工職業發展體系,現代人力資源管理把人當作資源,當作具有增值潛力的資本,以“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等人性假設為前提,為員工進行職業生涯的設計與管理,追求人與企業的共同發展;傳統的人事管理是一種被動反應型的管理,現代人力資源管理是一種主動開發型的管理,基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數,而員工的能力是一個相對常量,員工的工作績效決定于被激勵的水平,所以激勵是現代人力資源管理的核心。

目前,許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部,其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值,但是相當一部分企業只是形式上的改動,換湯不換藥,與原來無實質性的差異。用為國有企業改改革,怎么實現好從人事管事到人力資源管理,及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才,能對企業的人力資源進行有效配置,為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證,筆者認為應該從以下幾方面做起。

一、按知識經濟和科學規律對人力資源開發管理

新經濟時代,知識、信息科技的創造者及生產者——人才成為了最重要的戰略資源。經濟的競爭轉向了人才的競爭,順應這一競爭趨勢,國有企業必須加快人力資源開發管理。

1.按知識經濟要求對人力資源開發管理

國有企業人力資源開發應著眼于智能型人才的開發。在新經濟時代,企業經濟活動最重要的戰略資源是信息、知識、科技、創造力,而這些資源的生產者只能是智能型人才。從某種意義上說,企業的成敗有賴于掌握高深專門知識,又能利用資訊科技,獲得寶貴前沿信息作決策依據者的努力。順應這種趨勢,國有企業人力資源開發,要著眼于智能型人才的開發,著重培養員工思維方式的再造和創造性才能;著眼于員工整體、系統、權變思維方式的訓練,培養員工的洞察力、創造力、判斷力,形成員工的“整合式創新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業面臨的復雜問題作出正確的判斷,創造性地解決國有企業面臨的“動態性復雜問題”。

國有企業人力資源開發應著眼于員工健康人格的培養,包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態度、人際協調溝通技能、團隊合作精神等等。現代社會是一個開放的社會,企業的成功取決于對各種信息的接受程度。因此,培養員工的兼收并蓄的開放態度尤其顯得必要。另外國有企業流程再造,更需要人際協調和合作,需要良好的人際交往、溝通和協調的技能以及團隊精神。

2.按科學規律要求對人力資源開發管理

依據企業發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制訂國有企業人力資源開發管理的動態策略和政策。依據企業自身的發展戰略制訂與之相適應的人力資源總體規劃,做到未雨綢繆,使人才供給緊跟企業發展步伐。同時,要依據產品的生命周期和產業發展的不同階段對人才需求的不同特點,有針對性地進行人力資源開發管理,并制訂相應的策略。在產業發展初期,應重視研究開發、產品設計、生產管理、廣告促銷、熟練技工等優秀人才的培養,并制訂相應的激勵政策。在產業成長期,隨著生產規模的迅速擴大,要特別重視質量管理、信息情報、產品差別化設計、營銷工程策劃、外貿人才的選拔、培養、開發,并建立有效的管理制度以適應大規模的生產要求,增強自身的競爭力。在產業成熟期,應重視制訂創新人才激勵機制,調動全體員工的積極性。在產業衰退期,為穩定員工隊伍,企業要根據轉移戰略有針對性地培訓過剩人才、更新知識,以適應未來發展戰略的需要。

二、按市場經濟規律交易原則制訂國有企業分配制度

按市場經濟規律和市場交易原則,制訂國有企業收入分配制度,要重點考慮兩個方面:一個是收入分配與國有企業競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤;一個是按質論價,對員工的人力資本科學公正賦值。

按照市場經濟要求,對經濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映,人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據人才的綜合素質、智能高低、創造力強弱確定人才的貨幣反映,并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣,國有企業才能吸引并留住一流人才。

三、建立有效地國有企業經營者激勵約束機制

目前,多數國有企業經營者對現有激勵方式的有效性評價很低,對國有企業未來預期差、不愿意承擔風險

和采取長期化行為,同時國有企業內部缺乏有效的對高層管理人員的監督約束機制。針對上述問題,對國有企業經營者的激勵約束,可考慮從以下幾個方面著手:一是實行激勵性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權、高額退休金等長期性的激勵項目,促進經理人員長期化的行為。三是通過規范的公司制改革,構造股權多元化的現代公司制國有企業,完善法人治理結構,加強對高層經營人員的監督。四是設計科學的審核程序,依靠會計、審計等中介機構對國有企業審核,確保國有企業經營管理者業績的真實性和以業績為基礎的激勵約束機制的有效性。五是嘗試經營者經營責任終身追償制度和任命國有企業經營者責任追究制度,保證國有企業經營者長期化行為,增強國有企業經營者的風險意識。

四、建立符合國有企業實際企業文化

所謂企業文化,指的是企業共同的價值觀和行為方式。企業文化的核心是企業成員的思想觀念,它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文化對于一個企業的成長來說,看起來不是最直接的因素,但卻是最持久的決定因素。縱觀世界成功的企業,如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等,其長盛不衰的原因主要有三個,即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊,而且優質的產品、精明的服務往往產生于深厚的文化底蘊。中國著名企業家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時就說:“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化,而企業文化最核心的內容應該是價值觀。” 目前,多數國有企業對企業文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀,由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看,也就沒有提高自身的外部推動力,員工的思想價值觀念的形成更多的是受社會的影響及員工之間的潛移默化,良莠不齊,致使企業文化在一個企業中所具有的凝聚力功能、激勵功能、約束力功能未能很好地挖掘出來

人事管理論文:信息科技在人事管理部門的應用

信息時代對人們的日常生活和企業運作的影響之大，可與18世紀工業革命相媲美。當我們提及信息科技在人事管理中的應用時，會自然聯想到人力資源管理信息系統（HRIS）。它應包括信息處理、專家系統和決策支持系統的功能，其中信息處理為最低要求，而決策支持系統則處理最復雜的決策問題，并要求使用者具有相當的水平。

——信息處理系統使人事部門的員工從重復繁瑣、機械單調的日常事務中解放出來，它最適用于幫助人事管理人員從大量的信息數據中找出所要求的答案。這類工作在以前要耗費幾天的時間，現在只要坐在終端前，通過鍵盤告訴系統你的要求，半分鐘左右便可得到答案。由于所有的信息數據全部存儲在電腦的磁盤中，文件柜、文件夾及各種規格的紙張文件的存儲、整理和裝訂工作便可以全部省掉，降低了行政開銷。員工的信息數據庫可以改進人事部門的工作，使處理數據及提交的報告快而準確。

電子郵件和文字處理等軟件也使人事部門在日常處理事務上的效率提高了。信息處理是信息科技在人力資源管理中的最基本的應用，它解放了人事部門的生產力，使他們得以從事具有更高附加值的工作，而且減少了開支，用少數的人員得到較以前更高的產出。

——專家系統（ExpertSystem）是用來回答問題的應用軟件包，它使得應用該軟件包的用戶覺得如同有很多專家坐在面前回答自己提出的問題。當然很多問題不只一個答案，專家系統會根據以往的經驗數據和專業知識給你提供幾個可行的方案。

這類系統目前在員工訓練和自修方面得到廣泛的應用。它提供了一個互動式的學習環境，可根據每個人的不同需求制定訓練內容。對于某些問題，受訓者可反復提問而不會感到“臉紅”，“老師”也不會因為學生問了某些傻乎乎的問題而不耐煩。這類專家系統使得培訓變得靈活，可以不受時間和空間的限制。若把該系統用于回答電話咨詢，可省去人事管理人員在回答員工常見問題方面所耗費的大量時間和精力。

專家系統可以幫助人們做出最優選擇和決定，如在招募中的應用，系統根據求職者的經驗、技能、教育水平、興趣、年齡等數據和空缺職位的需求做比較，然后列出那些資格與公司的需求最接近的應征者作為進一步面談的對象。這使得錄取的決定更加科學化，因為它排除了人為干擾因素的影響，而且它代表著“專家”的意見和支持。如果需要，它還可以顯示出作出決定的具體理由，即它是基于哪些數據做出決定的。

人事部門可利用專家系統將某些傳統的人事部門的責任授權給其他職能部門，同時也增加了工作考核的透明度。其他部門也可以了解人事系統是如何運作的，他們也更愿意提出改進工作文秘站:的建議以得到“顧客”更高的滿意度。這些建議反過來回饋給專家系統，使系統工作做得更好。

——決策支持系統（DecisionSuortSystem，也稱D）可幫助人們對那些規律經常改變或沒有什么規律可尋、并且不知道什么才是正確結果的項目做出決策時起輔助和支持的作用。使用適當的話，它可以提高決策的準確性。例如，為了保持銷售的最佳狀態，行銷隊伍和培訓工作應維持在怎樣的水準才算合適，這是現代人事部門經理們所面對的具有挑戰性的問題之一。決策支持系統可以幫助用戶將各種信息數據集中起來進行分析，并可按要求形成各式圖形和報表。上文提到，決策支持系統是信息科技在人事部門管理中最高水平的應用。為了更有效地使用這個系統，掌握必要的技能是重要的前提。

人事部門為實現有創意的目標，就要吸收那些有創意性并具有信息科技知識的人才，并給予他們研究的時間和在鼓勵他們承擔風險方面提供有力的支持，讓他們嘗試，要看得起勇于面對失敗的“將軍”，讓他們保持銳氣，因為他們的創新精神和分析能力是有效使用決策系統的關鍵。

借助決策支持系統可以提高組織發現和解決問題的能力，縮短決策的時間，并提高可靠性。它甚至可協助經理人員制定企業的遠景意圖。反過來它對使用者又提出了特別的要求，它需要使用者具備信息科技的知識，具有很強的分析能力和鉆研精神。一旦使用者具備這些條件，能夠正確地應用決策支持系統，它給企業帶來的利益是無法估量的。

人事管理論文:高校人事管理中人職匹配的現狀和重構對策

在我國社會主義的建設過程中,高校教育是培養高級專業人才的主要途徑之一,而人才素質的高低在很大程度上取決于高校教師的整體水平。為了促使高校培養的高級專業人才能更好地適應當今社會發展的需求,做好高校人事管理工作至關重要。高校人事管理相對于其他方面的管理而言有其自身獨有的特點,如:主要對象為高校的各類高層次人才;主要目的是合理利用高校各種資源,確保高校各項工作順利完成;注重調動高校內部人員的積極性,保證教學、科研以及管理等工作有序進行。而"人職匹配"是高校人事管理的重要準則,指的是高校崗位與教職工群體之間的能級匹配,實現高校人事管理效應的最優化,其內涵主要是指職責、工作付出與薪酬的匹配;職業素養與職業技能的匹配等。本文就高校人事管理中人職匹配的現狀,探討人事配置方面的不足與對策。

一、"人職匹配"的基本理論

"人職匹配"理論最早由美國帕森斯教授提出,該理論以差異心理學和個性心理學為基礎。"人職匹配"理論的核心是人與職業相匹配。每個個體在能力、興趣愛好、價值觀與人生觀等方面都有其特性,而且不同職業需要不同特性的人員[1]。"人職匹配"包含兩層意思:一是指一個人自身的能力完全能勝任該職位的要求,即所謂的人得其職;二是指職位所要求的個人能力、性格、學識、經驗、技能等這個人都符合條件,即所謂的職得其人。"人職匹配"主要包括以下幾個方面的內容:

(1)求職人員心理及生理特點的有效評價。通過座談會、問卷調查等形式獲得求職人員的信息,包括能力、家庭、身體與心理狀況、學歷、工作經歷等,并以此進行評價。

(2)提供職業崗位的具體要求,如職業性質、求職的最低條件、工作環境、薪酬制度等。

(3)"人職匹配"。指導者在掌握求職人員特點及職業要求的基礎上,進行有效分析,從而幫助求職人員選擇適合其個人特點的職業,并能在該職業崗位上取得較好的發展[2]。

二、高校人事管理中人職匹配的現狀剖析

隨著我國高等教育現代化進程的不斷發展,社會對人才的需求矛頭已指向高校,但高校"人職匹配"現狀中仍存在一些不足,如:高校教師兼職管理者的素質與職業素養間存在差距、教師全面發展的要求與"重科研輕教學"現象相悖、個人靈活的服務意識與崗位剛性制度間的矛盾等。下面,筆者重點剖析一下高校人事管理中"人職匹配"方面存在的突出問題。

(一)教師兼職管理者不具備管理職位的素養

高校管理者是組織的重要組成部分,負責學校各項工作的有序運行,為提高學校的教學管理水平以及教學質量提供支撐。高校教師屬于高層次人才,教師兼職管理者在師資管理隊伍中的作用也是不可忽略的。

然而部分教師兼職管理者并不完全具備管理職位的素養。首先"近親提升"與"關系戶"的現象未能杜絕;管理結構方面存在缺陷[3]。其次,高校本身也未對管理職位上的素質要求給出明確規定,聘用程序沒有完全公開公平化,專家對于聘用人員的評價機制存在不健全的地方。另外,有些高校沒有充分考慮教師兼職管理者的發展規劃,未將工作實績與薪酬充分掛鉤,直接導致教師兼職管理者進入管理崗位后,不能完全勝任,管理工作運行不到位。

(二)教師的全面發展與職位任職要求相悖

對于高校的人事管理工作而言,如何平衡好教師全面發展與職位任職要求間的關系是關鍵所在。任何一個職位都有其特定的任職資格要求,并不是任何人都可以勝任的。對于高校人事管理者,尤其是教師兼職管理者而言,職位資格要求主要體現在:教學業務水平精湛、科研能力顯著、綜合管理能力突出。然而隨著高校的不斷擴招,教師全面發展與職位任職要求間出現了一些沖突現象。

其一,教師整體素質存在不足。近幾年,社會對于人才的整體要求有了很大程度的提升,再加上社會文化思想復雜性潮流的沖擊,高校教師在教學理念、管理方式等方面未能與時俱進,從而導致在學生專業要求、課程設置、管理結構等方面涌現出諸多不合理的問題[4]。

其二,職位設置存在一定的缺陷。有些高校職位設置要求不明確,專業從事教學且并不具備管理能力的教師也加入到高校人事管理隊伍中。雖然多數高校已經明確以"學科建設的發展"作為學校的主要發展方向,但人事管理水平也是高校發展戰略中的重要部分,職位體制的有效改革應沖破頑固性傾向,充分體現出教學、科研與管理的有效協同。

人事管理論文:淺論人力資源管理與人事管理

論文關鍵詞:人力資源;人事管理;人事制度

論文摘要:隨著現代先進的管理理念在組織中的發展,人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來。我國組織先前大都是運用人事管理制度,與國際先進水平相比,這種人事管理效率總體水平比較落后,做好人事管理向人力資源管理的轉型對組織的生存發展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區別及轉變。

人力資源管理是對組織人力資本的管理,其具體含義包括:根據員工的心理和行為規律,對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵,從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理,以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用,從而取得最優的效益,并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言,人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區別及轉化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容,但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的,這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。

(一)本質區別

人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性。現代人力資源管理對組織的長遠發展起著至關重要的作用,他把整個組織看成一個統一的整體,當組織需要作出決策時,它可以給組織提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務,活動范圍十分有限,它不能考慮到組織的整體性和戰略性,人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及組織的高層戰略決策。

(二)管理的重點

人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測,發揮員工的特長和優勢,使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創造價值,員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征,對員工的使用單一化、機械化,沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。

(三)職責重心

人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下,為組織的成員發展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優勢及人員安排,并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配,使各部門緊密地結合在一起,從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策,為組織未來的長遠發展配置人才;傳統的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門,其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定,沒有能動性地把整個組織看成一個整體,各部門員工之間沒有更好地了解及融合,這樣各部門就比較獨立,不能產生“整體大于部分之和”的作用。

(四)出發點不同

人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理,人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要,實行“人格化”管理,很關注員工的工作滿意度,在使用員工同時很注意員工自己的發展;而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”,它站在組織的角度,單純的追求組織績效的最大化,而忽視了員工個人的發展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉變

(一)從執行到戰略的轉變

傳統的人事管理是立足在執行層面上的,它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發放、檔案管理等事務性上的工作,這種人事管理只是執行其上級的命令,沒有主動地從組織整體考慮的決策權;而人力資源管理具有整體性、戰略性。它根據組織的戰略目標而相應地制定人力資本戰略,為組織戰略與策略管理起決定性意義。現在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性,人力資源應該從戰略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執行層面上來為組織服務。

(二)從人事管理到人力資源開發的轉變

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源,非常注重人力資本的開發,非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理,忽視了人力資本作為一種資源具有可開發性,忽略了人力資本具有能動性,從而忽略了對組織中員工能動性的開發。目前,很多組織對人力資本的繼續教育看的越來越重,對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發和培訓的方式也有較大改進,培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業生涯的(轉上頁)(接下頁)規劃作為人力資源管理開發的新方法被越來越廣泛地應用。

(三)從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變

傳統的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象,對員工進行單向的管理,其更偏重于對組織員工的監管和控制,存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下,人事部門被認為是不能為組織創造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層,而且為其他部門提供內部服務、咨詢,協調內部關系,改善工作環境,提高員工士氣,成為勞資雙方溝通的媒介。

三、人力資源管理體系的顯著特點

(一)以人為本

人力資源管理把人作為第一資源加以開發,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,既考慮員工的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對員工的影響,用動態的觀點開展工作,從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統優化。

(二)動態管理

人力資源管理屬于動態管理,重視員工的開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和員工個人情況,進行員工職業生涯規劃,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,充分發揮員工個人才能,從而達到人盡其才、才盡其用的目的。

人事管理論文:關于高校人事管理法治化建設的思考

論文關鍵詞：法治 依法治國 人事制度

論文摘要：法治化是當今社會的普遍要求，高校人事管理法治化是高校依法治校的必然要求。文章對高校人事管理法治化的內涵、實踐進行了研究分析，提出了高校人事管理法治化建設的幾點思考。

法治是現代社會發展過程中的普遍要求，是市場經濟充分發展出現的必然的一種社會狀態。高校作為市場經濟條件下的獨立管理組織，有其獨立的法人主體地位，同樣，作為高校人事管理的相對人—教職工，也是市場經濟條件下的獨立主體之一。實踐證明，市場經濟越發達，管理雙方的獨立性就越強，因此，高校雙方對法治的需求也必然越強。就我國而言，隨著高等教育的改革和發展，隨著高校各項事業改革的不斷深化，勞動人事關系和經濟關系隨之發生了重大調整和變化，因此，迫切需要高校人事管理工作轉變工作思路，改變工作方法，走法治化、規范化建設的道路。

一、高校人事管理法治化建設的內涵

高校人事管理法治化是依法治國、依法治校的具體體現，它是指高校人事管理以國家的法律法規為基礎，在其精神指導下建立完善的規章制度體系，以限制和正確運用人事管理權力，實現管理行為的規范，管理結果的有效。高校人事管理的法治建設，可以規范高校人事管理的行政行為，保持高校人事政策的穩定性和連續性，使人事管理進入有法可依、有章可循的法治狀態。

1．制度建設必須體現法的精神。高校人事法治化建設，首先應進行法制化建設。因為真正能促進人類幸福和自由的，是建立起一種崇尚秩序文明的制度。我們之所以認為制度建設相較于其他東西更為重要，就在于，制度和法的意志一樣，遵循一個一以貫之的邏輯，使人趨利避害，有章可循。高校的人事法制化，要求在高校人事管理上須有一整套體現法律意志的規章制度，須有合理的人事權力結構形式和制約機制。法制化要求以制度化形式形成對管理者、被管理者和管理行為的規范，以制度化形式形成對教職工權利的充分尊重和實現。高校人事管理的法制化是高校人事制度改革的方向，民主和法制機制應該貫穿人事制度改革的全過程，人事工作制定的管理條例、規定、辦法都要反映法的原則和法的精神，力求實現情、理、法三者的有機結合。

2．制度建設必須保障基本權利。人事法治將使人事管理行為更加規范，使教職工的權利與義務更加明確，更加具體。高校法治化建設，內在根基是以人為本。如今是尊重和保障人權的時代，教職工的基本權利，如生存權、發展權、經濟分配權、知情權和民主監督權等都應得到充分保障。近年來，國內高校多數已進行了各方面的體制改革，反映在人事體制上，主要進行了以聘任制為核心的用人制度改革和內部分配制度改革。但體制改革不能漠視基本人權，以強制手段對待職工，不準他們表達自己的意見和捍衛自己的正當權益，其不良后果顯而易見。因此，高校人事法制建設，必須建立起教職工申訴機制、表達機制、參與機制、利益協調機制、監督機制等，以確保教職工基本權利得到尊重和實現，確保高校教職工法律意識、競爭意識和權利意識得到尊重和實現。

3．制度建設必須保障權力的監督和執行。財政權力和人事權力，是構成行政管理的兩大核心權力。人事權力的配置，權力不能缺乏約束。“一切有權力的人都容易濫用權力”，這表明行政權天生具有擴張性和滲透性。沒有法律的牽制，必然走向專橫。因此，高校人事法治化建設重在建立權力約束機制。制約是一種實在的需要，本質是保障權力的監督和執行。高校人事管理法治化，宗旨在以國家法律、法規為指導進行人事管理。因此，高校人事法治呼喚“陽光下的人事”，呼喚人事工作應增強公正性和透明性。人事法制化建設必須建立人事行政政務信息公開制度，以保障整個系統對人事行政權力的監督和執行。

二、高校人事管理法治化建設實踐

高校人事管理，簡而言之，就是關于高校“人”（教職工）的管理，具體而言，是高校人事部門以在高校中從事勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協調、控制和監督等手段，來謀求高校人與事以及共事人之間的相互適應。高校人事管理工作內容廣泛，涉及教職工最切身的利益，具體包括了教職工“進、管、出”的全部內容，如人員的調入、調出、培訓、考核、任職、聘任、評職、勞資、獎懲、檔案、離退休等方面，如沒有法治的規范，其具體的管理過程將存在很大程度的主觀性和隨意性。高校人事部門是學校內部任務繁重的部門，同時也是權力比較集中的部門，如沒有法制的約束，國家人事行政權力將極容易被濫用。因此，高校人事管理工作法治化不僅是規范被管理者，更重要的是規范管理者的管理行為。高校人事管理從其人事制度的確立到人事制度的改革，再到人事制度的規范，在法治化建設道路上，已走出了關鍵性的一步。同時，在社會主義市場經濟條件下，在“依法治國”方略的指導下，高校人事法治化建設也有了自己的管理實踐和經驗。目前，在初步探索的基礎上，高校人事管理法治化建設正進入了逐步深入、不斷深化的發展階段。

1．國家人事法律法規逐步完善。高校人事制度改革經歷了人事制度的確立（1949年-1978年）、人事制度的改革（1978年-1998年）、人事制度的規范（1998年至今）等三個大的發展階段，以1998年10月25日國務院頒布《事業單位登記暫行條例》為標志，高校人事制度進行了市場經濟條件下的規范階段。2002年，國務院辦公廳轉發了人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發［2002］35號），以此為契機，大多數高校進行了人事聘任制度改革，初步建立了淡化身份、強化崗位的聘用合同制。2005年人事部以部長令的形式了《事業單位公開招聘人員暫行規定》，規范事業單位的進人行為。從2005年開始，在經過廣泛調查、深入研究的基礎上，人事部起草了《事業單位管理暫行條例》，作為事業單位人事管理總章程性質的行政法規。同時，還將陸續出臺公開招聘、崗位設置、績效分配、人事爭議處理等單項政策規定。另外，高校的管理體制、機構編制、社會保障等制度也在不斷完善之中。國家關于事業單位的人事法律、法規、規定為高校規范人事管理提供了法治依據。

2．高校人事聘用制改革保障了教職工基本權利的實現。國家對事業單位人事改革的法律法規規定，是高校人事改革和創新的基礎和方向。在國家的法律、法規、規定的宏觀指導下，作為事業單位之一的高校，其人事管理應結合高等教育的具體實踐，做到“本土化”。具體來說，就是高等學校的人事改革還應結合《教育法》、《高等教育法》、《教師法》、《高等學校教師職務條例》等法律法規的指導。同時，高校人事管理制度，一切均以保護教職工權益為根本出發點，在制度實施上，體現依法治校與人文關懷的完美統一。

教育部2000年頒發的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》明確指出，實行合約管理是深化高等學校用人制度改革的一項主要內容，是推進高校人事管理工作向法治化軌道邁進的一項具體措施。2002年人事部頒發的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，明確了高校教職工的各項權利，如以培訓保障其發展權，以合約聘用待遇保障其經濟分配權，以人事爭議處理保障其申訴權。聘用制度最大的特點是以聘用合同的形式，實現了人員身份管理向崗位管理的過渡。聘用制度明確規定了聘用的原則、程序、聘用的考核、聘用的解除等，是目前高校人事管理改革的法律保障。合同形式，指當事人訂立聘用的一種方式，具體有書面形式、口頭形式和其他形式。目前高校大多以書面形式，一是強化管理規范的需要，意思表示更加充分，另一方面，提高管理效能。人事管理合約直接涉及教職員工的切身利益。合同聘用的基礎是公正競聘，競爭上崗是前提，選擇什么崗位是教職工的自由權利，這正是體現契約化管理的意義所在。可見，高校人事合同聘用制改革，正是教職工基本權利得到法律明確保障和實現的最好途徑。實踐證明，高校人事制度改革，著力保護了大學教師的基本權利和尊嚴，制度化的人事政策，避免了大學當局在大學改革的過程中以改革為名任意侵犯大學教師的基本權益或傷害大學教師的人格尊嚴的發生。

3．社會主義市場經濟條件下人事主體雙方法律意識進一步增強。我國經濟已全面進入社會主義市場經濟發展階段，在市場經濟條件下，各個進入市場的主體平等競爭，自由發展。在這種經濟體制下，市場及其市場中的各競爭主體都呼喚公平正義，而實現公平正義的最直接的手段就是法制的治理和干預。因此，“依法行政”、“依法辦事”成為國家各項事務管理的基本準則。1999年，全國人民代表大會把“依法治國”寫入我國憲法，依法治國正式成為我國具有法律意義的一種治國方略。黨的十五大報告對依法治國的基本內涵做了高度概括：“依法治國，就是廣大人民群眾在黨的領導下，依照憲法和法律規定，通過各種途徑和形式管理國家事務，管理經濟文化事業，管理社會事務，保證國家各項工作都依法進行……＂在這種形式下，全體社會成員的法律意識都得到增強。社會上，法律、制度作為一把“卡尺”在判別人們的行為價值上發揮重要作用。高校是社會的組成部分，在依法治國方略的指導下，高校走上了依法治校的道路。此外，近年來《行政法》、《行政許可法》、《公務法》等法律的頒布實施，對高校人事管理依法行政也產生了重大的影響。事實證明，從人事工作的管理者到被管理者，“依法行政、依法辦事”正成為人事管理方和管理相對方的共同需求。近年來，高校人事爭議案件呈現上升趨勢，人事爭議調解和人事爭議仲裁正成為一種制度，這正是人事管理主體雙方法律意識增強的直接表現。

4．人事信息化建設促進了“陽光人事”。人事公平與公正是社會和諧的基礎，是建設法制人事的核心價值追求和基本準則。實現這一重要目標，最為根本的措施就是全面推進人事依法行政，著實履行人事法律的各項規定，維護管理相對人的合法權益，彰顯人事公平和正義。加強人事工作的公開性和透明性，必然應建立起“陽光沐浴下的人事—陽光人事”，主動接受各方面的監督。近年來，國內大多數高校在國家法律法規框架下，建立和完善了內部聘用制和內部分配制，高校內部規章制度對內部教職員工具有較強的約束力。例如，高校內部專業職務評審，直接決定了教職員工晉職發展的發展權，內部分配方案直接決定了部分勞動報酬的分配權，正是通過公開這些法律制度，使教職工清楚自己現實的權利和義務，清楚自己的所做所為。通過這些制度的公開，人事法規得到有效實施。近年來，實踐證明，人事信息化建設大大推進了人事政務公開的發展。隨著全球網絡信息化的發展，借助計算機、網絡等信息技術手段，人事政務走上了專業化和現代化管理的道路，人事政策法規、人事辦事流程、人事工作指南、人事變動結果等都在政務平臺上得到廣泛宣傳。在人事信息化的推動下，人事制度更加公開化，人事業務流程更加精確化，人事依法行政得到了最大程度的監督和實施。

三、高校人事法治化建設的幾點思考

黨的十六大提出了共建和諧社會的命題。黨的十六屆四中全會做出了和諧社會建設，應注重激發社會活力，促進社會公平和正義的決定。和諧社會，首先是人的和諧。落實高校科學發展，促進人事和諧，高校人事管理法治化是實現這一目標的必經之路。構筑法治人事，實現人事管理的法治化，是人事部門在新形勢下的人事工作管理新模式。隨著國家各項人事制度改革的深化，高校人事管理工作內容面臨許多新的課題。從內容上說，高校人事管理從過去的被動執行，逐步轉化到政策的制定。傳統的高校人事管理，就是按上級規定調資，按規定評聘專業技術職務，按計劃接收人員，而現在人事戰略是高校管理的骨架，人事管理上要制定適合本校發展的專業技術職務評審辦法、內部崗位設置、內部分配制度、進人戰略等，人事管理從單純的事務型向激發人的活力、促進人力資源開發的戰略型轉變。由此，高校人事管理法治化建設面臨前所未有的挑戰。

1．進一步加強人事改革立法，用制度規范行為。近年來，國家人事法制化得到了很大發展，但法的制定一般滯后于社會的發展。隨著國家事業單位人事改革的不斷深化，人事改革進入了攻堅階段，人事矛盾日益凸顯，因此，法制化建設仍是當前人事法治化的首要任務。（1）我國人事法制體制還不健全，須加大人事改革立法進度。例如在法律制度最為成熟的勞動合同制方面，反映在高校人事管理上也存在著諸多的尷尬。2002年國家人事部頒布了《關于在事業單位試行人員聘用的意見》，全面推行了事業單位的聘用合同制度，2006年頒布的《勞動合同法》，又全面推行了高校編制外用工的勞動合同制度，聘用合同制和勞動合同制雖說在本質上一致，但在具體實施范圍上仍有很多不一致的地方，雙重制度直接導致了雙軌執行制，面對有些具體人事問題，高校人事管理在執行上仍面臨著諸多的無奈。又如2006年國務院批準了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》和《事業單位崗位設置管理試行辦法》，初步建立了科、教、文、衛等11個分行業的崗位管理制度，但具體到高校崗位設置則缺乏現實操作性，目前高校的各職務崗位僅進入了最低級別的入崗狀態，各職務崗位的分級仍在探討論證之中。目前，人事部正在積極研究與事業單位機構分類、財政管理、社會保障等改革相配套的深化人事制度改革的意見，研究制訂包括《事業單位人事管理暫行條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定。《事業單位人事管理暫行條例》將是高校人事管理的總章程性的行政法規，須盡快出臺。（2）提升我國人事立法的層次。總體上，我國人事立法還面臨著立法層次低的問題。國家機關工作人員的人事關系受《公務員法》的調整，企業工作人員的人事關系受《勞動法》、《勞動合同法》的調整，唯事業單位工作人員的人事關系受部門規章的調整，沒有上升到法的層次和高度。因此，目前及今后一段時間，應大力加強事業單位人事方面的立法層次，進一步用法的形式確認和保障管理對像的各項權利，進一步用法的形式確認和規范高校人事管理行為。（3）注重將成功經驗及時形成政策法規。從人事工作的角度，要努力克服人事立法工作中的等待、觀望思想，主動地總結人事人才工作經驗，將那些成熟的成功的經驗形成規范的政策，條件成熟時，再將政策上升為地方政府規章乃至地方性法規。努力消滅人事管理中的政策空白點，這應當是人事立法上的最低要求。

2．進一步加強人事信息化建設，用信息化促進公開化。高校人事信息化建設在促進高校人事法治化建設方面發揮著重要的作用。高校應加大對信息化建設方面的人、財、物等資源的投入，來推進高校人事電子政務的發展，促進“陽光人事”。高校人事電子政務，并不單指政務上網和辦公自動化、數據庫的建立，而是借助信息化手段，改進“政務”治理理念和治理模式，達到信息公開化、制度規范化、業務流程化、人員現代化的目標。高校人事管理應通過信息化方式，建立校情公開公示制度，將與教職工切身利益有關的人事政策法規、辦事程序、人事動態等內容及時上網，揭開高校人事管理“神秘的面紗”，及時準確地宣傳高校人事政策，從而保障人事行政的履行自覺接受群眾的監督。實踐證明，高校借助現代信息技術手段，極大地提高了高校人事管理者的行政能力和執政水平，也極大地提高了為教職工服務的水平。

3．加強人事法治教育，用理論強化意識。法律意識屬于社會意識的范疇，它包括人們對法的本質和作用的根本看法。加強法律意識培養是實現高校人事管理工作法治化的基礎工程。在我國社會主義市場經濟發展進程中，全體社會成員的法律意識普遍得到增強，高等學校人群具有知識密集型的特點，高校教職工法律意識較強，這是推進高校人事法治化進程的良好基礎。因此，要加強高校人事法治教育和宣傳，在全校形成尊重法律、尊重人權的文化氛圍。（1）加強教職工法律、法規和制度教育。教職工法律意識增強，就會自覺用法律觀點來衡量學校的人事管理工作，監督學校的人事管理工作。因此，學校應加大高校人事管理法制化的宣傳力度，通過普法形式加強教職工有關法律、法規及制度方面的教育。具體通過組織教職工參與對《憲法》、《行政法》、《行政許可法》《教師法》、《高等教育法》、《社會保障條例》等基本法律的學習，同時，通過組織加強對人事部相關人事法規的學習和學校有關人事規章制度的專門學習，用理論強化意識，以期達到增強廣大教職工法制觀念的目的，達到增強其知法、懂法、學法、守法自覺性的目的。（2）高校人事工作者主動加強法律、法規和制度學習，提高法律素養。高校人事法治化對高校人事工作者提出了更高的要求。作為直接掌握高校人事權力的人事管理工作者，應首先帶頭維護人事法規的權威性，主動適應人事法治化建設的需要，通過對有關法律法規進行專門的專業培訓，加強自身法律修養和道德修養。人事干部頭腦中要時刻繃緊法律這根“弦”，工作中依法行政、依法作為。（3）人事部門必須在法定的范圍內進行行政行為。人事部門制定的法律規范或政策性文件必須符合有關法律的立法精神和立法目的。首先，在法律沒有明文規定，或在法律規定的范圍和幅度，行使人事行政權力要符合法律的基本精神。再次，要遵守法定程序。尤其在做出涉及相對人權益的決定前，要充分尊重和保障相對人的知情權、申辯權、陳述權和救濟權，否則，即使實體正確，也會因程序違法被撤消或宣布無效。

4．加強人事執法檢查，用監督確保公正。權力不能缺乏監督，尤其是公權力，這是一條萬古不易的定律。人事權力歷來作為一種準公共權力，更不能缺乏約束。公權力是一柄“雙刃劍”，既可以執政為民，也可以執政為私。監督機制不夠嚴密的情況下，為公為私，全在掌權者的一念之間。因此，推進高校人事管理的法治化進程，必須加強人事執法檢查，建立和完善高校人事執法體制機制，建立和完善高校人事行政執法責任制。高校按照“權責統一”的要求，做到執法有保障、有權必有責、有權受監督、違法受追究、侵權有賠償的責任制度。具體措施：（1）強化高校人事部門的法律責任。建立高校人事責任問責制，對高校人事部門的人事行政行為及后果應建立能夠追究責任的制度，其實質是通過各種形式的責任約束，限制和規范高校人事權力的行為最終達到為民所用的目的。（2）加強群眾監督。整合現有監督形式和渠道，暢通教職工舉報和建議的渠道，為教職工行使監督權創造有利條件。充分發揮廣大教職工的監督作用，促進和監督高校人事行政執法主體嚴格履職，保證高校各項人事法律的正確實施。

人事管理論文:如何將傳統人事管理轉向資源開發型現代化管理

目前企業人事管理一般處在人力資源發展的第二個階段，即傳統的勞動人事管理階段。在這個階段，勞動人事管理工作強調以“工作”為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征。這種人事管理相對于泰羅的科學管理，向前邁進了一大步，對二十世紀后期經濟和社會的發展起了極大的推動作用，但這種管理還是有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高；其次，這種人事管理往往注重事務性操作，不利于開發人員潛在能力。現代化人事管理即人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出的標志之一。

那么，如何將傳統的勞動人事管理轉到人力資源開發上來呢？我認為可以通過如下幾個途徑：

一.切實做好人力資源規劃，確保組織在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。人力資源規劃的主要內容包括：

(1).晉升規劃，即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。在晉升規劃中，即要避免職位體系頻繁變動，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發展前途，影響員工積極性和能動性的發揮。

(2).補充規劃，即合理填補組織中在一定時期內可能出現的職務空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現斷層現象。同時，及時補充人員有利于員工鍛煉，為企業發展提供充足的準備性人才。

(3).培訓規劃，即組織為長期所需彌補的職位空缺，事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；同時，調動員工積極性，將企業發展與個人發展有機地聯系起來。

(4).調整規劃，即通過有計劃的人員內部流動，合理調整組織內人員在未來職位的分配。調整規劃即有利于員工多方向發展，激發其潛在能力，又能在企業內部形成良性人員循環系統，使企業工作充滿活力。

(5).工資規劃，即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規劃中，企業應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰性的工資分配體系，使工資切實成為調動員工積極性強有力的經濟杠桿。

要做好人力資源規劃，首先必須對現有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測。通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測，了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。只有做好這兩種預測，才能切實保證企業未來對人力資源的需求。

二.進行深入、細致的工作系統研究，本著效率最高原則，建立并調整分工協作體系。這方面主要做好如下幾項工作：

(1).工作評價，即通過對工作的責任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每一個工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。

(2).工作分析，通過運用科學手段，為管理提供有關工作的全面信息，如工作規范、任職資格、工作環境、工作執行標準等。

(3).搞好組織設計和工作設計，劃分并確認部門職責，確認工作制約關系與協作關系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進；同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎性資料，是現代企業組織管理的重要內容。

(4).工作衡量和方法研究。通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。

三.做好人員系統研究，本著最經濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發等管理活動。

(1).進行動機性教育，形成并發展適合本企業的氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業的內聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看，進行動機性教育其實就是建立企業文化。成功的企業文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和組織目標的高度一致。

(2).人員的甄選、調整和使用，運用科學手段,了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。

(3).人力資源培訓與開發。根據生產力變化的連續性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發員工潛在能力，以適應企業發展的需要。人員培訓要注意雙向開發，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有余時，增加其工作重量。

(4).建立完善的人員激勵機制，最大限度地調動員工的積極性。根據馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。單位應及時掌握員工心理需求動態，適時采取措施，并盡量將員工需求導向高層次的自我實現需求上來。

如何將勞動契約型的傳統人事管理轉向資源開發型的現代化管理，是一項龐雜的系統工程，本文所述無異滴水之于大海，疏漏謬誤之處,尚請大家指教。

人事管理論文:淺議施工企業傳統人事管理向人力資源管理的轉變

論文關鍵詞:施工企業 人力資源管理 轉變

論文摘要:如何找準施工企業人事管理向人力資源管理的最佳轉變途徑，使企業在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動力，持續健康發展，是我們需要深入研究的一個新課題。

1.傳統人事管理與現代人力資源管理的根本區別

1.1人事管理與人力資源管理的核心內容不同

人事管理強調的是以工作為核心，看重人對工作的適應性，人應該服從領導、服從組織分配，服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果(績效)評價。而不注重甚至忽視個人愿望的發展。人力資源管理強調以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應的契合;強調企業的基石是人，企業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作，創造一個個人與企業的價值共同體，把個人價值的實現與企業的發展緊密聯系起來。

1.2人事管理與人力資源管理在企業中的戰略地位不同

國有企業的人事管理部門只是一個負責干部工作的業務部門或辦事機構。而人力資管理則是企業經營戰略的重要組成部分，特別在當代網路資訊技術飛速發展、以“智富”為特征的知識經濟社會中，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業最重要的經營戰略核心。

1.3人事管理與人力資源管理的著力點不同

人事管理主要著眼于當前人員(崗位)的補充與上崗培訓等。而人力資源管理則是謀求企業長遠發展，追求投人產出的最佳方式，使“合適的人在合適的位置上”，以啟動員工為手段，創造出以十當百，以百當千的積數效績。

1.4人事管理與人力資源管理在機構系統及職能設置上不同

在國有大中型企業上層有黨委組織部門或人事部門，教育培訓工作分別由教育、勞資部門管理。而人力資源管理是一個相互聯系的有機整體，是一個完整的系統。

2由傳統人事管理向人力資源管理轉變，必須樹立新觀念、實現新定位

2.1樹立“兩個觀念”

一是人力資本價值觀念。人力、人才作為資本，與其他資本形式相比，是具有創造價值能動性作用的資本。人力資本總是運作其他形式資本(資源)創造財富的決定性力量，尤以“智富”為特征的知識經濟社會最為重要。我們必須清楚認識到:人才水平就是企業水平，就是企業應變市場的水平。二是價值共同體觀念。所謂價值共同體觀念，就是要糾正人事管理只講絕對服從的、適合工作的做法，確立員工價值與企業價值目標相結合的價值共同體。堅持以員工的杰出成就，獲取企業的社會貢獻和長久興旺。

2.2在思想上實現“三個定位，’(人力資源管理的準確定位)

一是要從企業價值創造的主導作用角度，從企業生存發展的戰略高度，確立人力資源管理是企業價值創造中心的地位。二是要確立人力資源管理部門在組織上的核心地位，把以人為中心的管理思想貫徹到企業組織結構的設計及實施，強化人力資源管理部的職能作用。三是確立人力資源管理是全體管理者重要責任的地位。企業管理者活動效果與企業人力資源管理成功與否緊密聯系，人力資源管理不只是部門的工作，而是全體管理者的職責，要促使各層次管理者重視人力資源工作。

3從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，是一個循序漸進的過程

3.1要有適應企業發展的人才規劃

關鍵是人才需求要與企業發展相一致，如果一個企業尚沒有明確的市場競爭戰略，絕不能確定人才的需求。企業要的是人才適度規模戰略，而不是人才數量規劃戰略。

3.2要使企業發展與員工成長相匹配

員工的發展和成長就是企業成功的基礎。一要重視員工生涯的設計指導，幫助鼓勵員工表達并實現在企業內部的發展。二要實施目標導向性的績效評估。從人事管理向人力資源管理的轉變，既是人事管理工作基礎的發展需要，也是現代企業經營管理和長遠發展的內在要求。職工與企業相融合的方法是把企業的目標分解、考核到員工，引導他們為實現企業的目標服務，如鐵路施工企業，對重要的施工方案還可以在企業內部公開招標，實行承包經營責任制等。三要推行激勵導向性的薪資策略。績效評價要公正合理，成為工資、獎金、股權分配的依據并形成制度。

3.3要有發揮人才作用的良好環境

企業要執行有策略導向性的人力資源規劃，包括選才、用才、留才和激勵機制;符合市經濟的規則，包括作業層、管理層和決策層等各類人才不同的能力測評考核、績效評估;差距較明顯的薪資機制以及在此基礎上的升遷(公開競爭)、調整(崗位輪換)、淘汰(尾數淘汰制)制度。

4探索現代人力資源管理新機制的建議

筆者認為，任何一個管理體制或體系都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應，沒有完美無缺的。盡管人力資源管理在發達國家已有成功的模式，但不能照搬照抄。必須積極探索適合我國國情、適合本企業實際的具有中國特色的人力資源管理模式。

首先，必須堅持黨對企業人力資源管理的領導。在人力資源管理機制的建立上，必須按照《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》提出的方針的原則進行。特別是管理層、決策層的經營管理者必須堅持德才兼備原則，做到政治合格、業務能力過硬。

其次，必須引人競爭機制。人力資源管理必須是在競爭和雇傭制基礎上來確定企業員工的長(短)期合作關系的。企業穩定發展主要依賴于同員工建立長期合作關系，通過競爭和雇傭制的建立，使員工受到市場的壓力，才會有創新創造的動力，使其處于被啟動狀態。海爾集團就采取了這種模式:競爭上崗，人人可獲升遷，一線員工工作出色者也可以走上管理崗位、專業崗位或技術崗位，管理干部也可淘汰，轉為專業技術崗位或一線員工;新老員工沒有差別，人人能升能降，待遇能增能減，員工能進能出，克服了員工沉淀現象。再次，必須建立公正合理的價值分配體系。價值分配體系是企業發展的內在推動力。一是激勵機制的價值分配，使個人處于激勵啟動狀態。二是運用多種價值分配形式，給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、獎金分配制、職務崗位津貼(工資)制、崗位調整機會、職稱評定和職務升遷等等，形成個人自身價值與企業價值實現的有機結合，個人榮辱與企業興衰相統一的價值分配機制。

第三，必須建立公正合理的價值評價體系。這是能否啟動員工的關鍵，也是最難做好的工作。要堅持兩個原則:一是公認原則，即公司領導決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才的原則。能夠長久地吸引有事業心、責任感的人才加盟自己的企業。同時，還要把價值評價體系指標作為灌輸企業文化，傳遞企業目標和任務的載體，作為價值分配的依據。這樣就能牽引員工為企業效力，約束員工按規程辦事。所以，價值評價體系既是價值分配體系的基礎和依據，也是企業牽引和約束員工的機制。這樣，企業就能達到考核控制的目的。

第四，必須建立人力資源開發體系。這是企業可持續發展的力量源泉。人力資源的開發體系，就是面對內部員工，培養和造就符合企業發展目標的人才。企業對員工個性的尊重是保持企業創新的主要動力。這是開發系統的一個重要方面。它有利于人才在事業上創新創造，激發潛在的能力和積極性。然而，從受長期計劃經濟體制下勞動人事制度的影響，尊重個性發展的人本管理(以人為中心的管理)，并不意味著放棄科學的、理性的(嚴格制度和紀律的)管理，否則就會變成無政府狀態。人本管理和建立個人價值與企業價值目標的共同體，必須在科學管理日臻完善的基礎上，既注重中國特色，又適合企業實際，既強調個性發展，更強調“團隊”精神。人力資源開發系統的另一方面就是“以建立市場為目標，進行各種形式和內容的培訓，為員工不斷充電加油”。特別要重視高層管理者的培訓，如:請專家進行開拓思路，經營管理理念等方面的培訓和勾通、領導、計劃、管理方面的現代技術培訓。

第五，必須強化人力資源管理部門的建設。應該改變人力資源職能分散在多個職能部門的狀況，建立一個統一的人力資源管理機構。要發揮人力資源管理部門的職能作用，加強業務建設，要有一批有熱情，懂專業的人才來工作，使人力資源管理部門真正發揮企業核心管理作用。

人事管理論文:試論從政府人事管理到政府人力資源管理——一種人事行政戰略的確立

[論文關鍵詞]傳統人事管理　人力資源管理　戰略人事行政

[論文摘要]傳統政府人事管理是一種戰術型管理，政府人力資源管理是一種戰略型管理，二者在管理的性質、管理的內容、管理的地位和功能上表現出不同的特點。政府傳統人事管理向人力資源管理模式的轉變，是一種人事行政戰略的確立。推進這一人事行政戰略，必須轉變戰略觀念，制定戰略規劃，強化戰略職能。

隨著由傳統計劃經濟到社會主義市場經濟的轉變，傳統的政府人事行政管理模式正在向現代的政府人力資源管理模式轉變。在傳統政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一種事務型、執行型、戰術型、局部性、管制型的管理，而現代的政府人力資源管理則是一種戰略型、長遠性、主動性、系統性、整體性、服務性的人力資源的開發與管理。可以說，從政府人事行政管理到政府人力資源管理模式的轉變，標志著一種人事行政戰略的確立。

一、現代政府人力資源管理對傳統人事管理模式的戰略性超越

從概念范疇看，傳統人事管理是基于組織正常運轉的需要，根據一定的原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。人力資源管理是按照現代人力資源理念，以最大限度地開發和利用人力資源優勢，創造更多的社會價值為目標的管理行為，包括人員錄用、崗位調配、職業規劃、教育培訓等多方面的內容。“現代人力資源管理的指導思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發揮和潛力的挖掘。其內涵就是通過一定的手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統人事管理的范疇，是管理學中一個嶄新的和重要的領域。”

社會主義市場經濟的建立和發展，對政府改革傳統的人事管理制度，建立現代人力資源的配置和管理模式提供了新機遇。隨著改革開放和社會主義市場經濟的建立，政府對社會進行全方位控制的管理模式開始松動，適合機關、事業、企業單位不同特點的分類管理模式逐步確立，但管理意識落后、管理手段簡單、管理功能單一的問題仍不同程度地存在，政府從宏觀角度對人力資源的開發和利用工作仍存在很多不足。也就是說，政府現行的人事管理模式的弊端還沒有完全消除，現代人力資源管理模式亟待建立。現代人力資源管理模式，和傳統的人事管理模式相比，就實質而言，意味著一種人事行政、人事戰略的確立，是管理性質、管理方式和管理手段的歷史性進步。

首先，就管理的性質來看。傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，是一種單純的業務型、戰術型的管理，影響范圍有限，主要由人事部門人員執行，基本上不涉及組織高層戰略決策。而現代人力資源管理是一種戰略型的管理，具有很重要的戰略地位，通過人力資源部門的創造性活動，科學合理地配置使用各類人員，使人的能力、創造力和潛力得到有效的開發和發揮。

其次，就管理的內容看。傳統人事管理是孤立的靜態管理，在縱向上把互相聯系的幾個階段——錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓、培訓與晉升獎勵等環節互相脫節。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現象普遍。現代人力資源管理則克服了上述弊端，在管理程序上體現了全過程的動態管理特征，把人員的錄用、培訓、考核、使用、調動，升降、獎懲和退休等有機地聯系起來，進行全程管理；現代人力資源管理在內容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整體性開發戰略。它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態管理，這種動態管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產生危機感，促進員工自覺學習的主動性。另一方面，現代人力資源管理強調以人為中心，注重人力資源的整體性開發與利用。傳統人事管理過分強調人適應工作，因人設崗，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發利用，沒有認識到人是最寶貴的資源，現代人力資源管理不再把人看成是技術因素，而是把人看成是具有“內在建設性潛能”的主體因素，把人看作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素。因此，它注意通過教育、培訓、授權、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發，發掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產生更大的效益。

再次，就管理的地位看。傳統人事管理活動處于執行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，是一般人都能勝任的工作。現代人力資源管理進入決策層、戰略層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面，關系到單位戰略目標的實現，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。“人力資源管理的重要地位對從事人力資源管理的人員素質提出了更高的要求，一個高水平的人力資源管理人員要有良好的綜合素質，較強的組織領導能力，具備很好的管理學、經濟學、心理學、數理統計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現代人力資源管理的需要。”

最后，就管理的功能特點看。一方面是傳統人事管理具有被動性、執行性，如人員調配、考勤、工資發放等，而人力資源管理則是積極主動的，具有戰略性、前瞻性，從資源開發、職業發展與組織發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。傳統人事管理的功能多為行政性事務，如招聘、薪資、檔案管理等，被定位為后勤服務部門。人力資源管理則參與制定戰略、進行人力資源規劃、塑造企業形象等。在現代人力資源管理體系中，人力資源部實際上是一個決策型的服務部門，其職責不僅是為組織輸送優秀員工，而是要善于發現人才，更重要的還是培養人才，通過系統培訓，使每個人才都在最適合的崗位上發揮自己的能力。同時，也為企業創造積極向上、充滿活力的工作環境，提高工作效率。另一方面，傳統人事管理缺乏系統性，人事管理的各個組成部分之間銜接配套不夠，人事管理的整體有效性較差。而現代人力資源管理體系是一個完整的系統，各種人力資源管理職能模塊之間是存在相互聯系的。要想有效地發揮人力資源管理對強化員工凝聚力以及提高組織績效的作用，就必須在一整套先進的管理理念的指導下，確保人力資源管理體系中的各個方面，如組織結構設計、部門職責分工、職位分析與設計、人力資源規劃、員工招募與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、晉升調配、組織文化建設等，能夠協調一致相互促進。適應系統性與整體性的要求，人力資源管理要求人力資源管理的各項職能應該有機地統一起來，進行系統化管理，以創造出一種協同效果。換言之，“人力資源管理雖然是對人的開發與管理，但這項工作并不只局限于人力資源管理部門，而是組織整體、多部門協作完成的工作。事實上，在現代管理中，每一位管理者都有指導、教育、約束、激勵下屬人員的職責，提高下屬人員的職業境界與進取精神，提升下屬人員的人力資本價值。以整合的方式統籌環境、戰略及情境等因素。”

二、政府人力資源管理戰略的實施

政府人力資源管理模式的確立，和過去傳統的人事管理模式相比，其戰略性色彩濃厚。如果說傳統的人事管理模式是一種戰術性、策略性和執行性的管理，人力資源管理則是戰略性和決策性的管理。實際上，政府人力資源管理，是一種戰略性、綜合性人事行政管理。因此，政府人力資源管理戰略的實施，必須從戰略的高度加以考慮和推進。

1．樹立戰略意識

思想是行動的先導，推進政府人力資源管理戰略，必須首先更新思想觀念，從戰略的高度來認識和思考政府人力資源管理問題。其基本要求是，樹立人力資源是第一資源的觀念，人力資源不僅是經濟社會發展的寶貴資源，而且是第一資源，因為其他物質資源、自然資源的利用都要以人力資源的充分發揮為基礎。“樹立人力是最重要的資本的思想，盡快實現從人事管理到人力資源管理，乃至戰略性人力資本管理的轉變。政府人事管理部門必須盡快更新觀念，改變把人力單純當成一種成本的思，而是把人視為一種最具有能動性的活的資源或人力資本，這種資本不僅是投資的產物，而且是政府戰略實施和使命履行的重要載體。”政府人事管理部門以及專業人員應當樹立現代人力資源管理尤其是戰略性人力資本管理的思想，將人事管理工作納人政府和社會發展全局的戰略管理的高度，使人事管理工作不僅圍繞政府的戰略、使命以及所面臨的各種重大挑戰來展開，積極主動而不是被動應付、靈活而不是僵化地開展創新性人力資源管理活動，而且也要為企事業單位、社會中介組織和行業協會的人力資源配置提供指導和幫助。對人事管理工作的有效性進行評估的依據，是它對政府的戰略和使命的貢獻率和促進度，是對社會進步和活力增進的有效性如何，而不是單純的人員招聘、工資管理、檔案管理或者維持現有的規章制度方面的效率如何。

2．制定戰略規劃

從戰略上規劃和實施政府人力資源管理職能，這是政府人力資源管理工作能否取得明顯成效的基礎性工作，這種戰略規劃主要包括兩方面內容：

一是對人力資源管理系統的設計和規劃。要從現代人力資源管理的整體性和系統性功能出發，系統構建政府人力資源管理的整體框架，避免傳統人事管理職能各自為政，難以發揮總體效能的弊端。如前所述，現代人力資源管理或戰略性人力資本管理是一個完整的系統，對人員的管理也不僅僅是把好進口的問題，整個人力資源管理系統不僅要在合適的時間為政府和企業找到合適的人才，同時還要把合適的人才放到合適的崗位上，人盡其才，督促和激勵他們做出合適的業績。因此政府人力資源管理部門應當自上而下地重新梳理自己的人力資源管理體系，從戰略的高度制定全面人力資源開發戰略，按照現代人力資源管理的一般原理和管理原則，首先做好職位分析和職位分類等人力資源管理的基礎性工作，然后在此基礎上，做好整體性的人力資源規劃，同時著力搭建政府部門的人力資源培訓開發體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、獎懲體系、組織文化建設體系等各人力資源管理職能模塊。“在這一過程中，必須注意保持人力資源管理各職能模塊之間的匹配性和戰略一致性，避免出現彼此互不配合，甚至導向不一的問題。”

二是對人力資源開發與管理對象的規劃。人力資源開發和管理的對象是各類人才，如何建立和儲備豐富的人力資源，提高勞動者的素質和水平是政府人力資源開發和管理工作的一項基礎性工作。因此，政府必須制定教育發展規劃，根據國民經濟和社會發展的需要，及時調整人才結構和人才布局，不斷為社會主義經濟社會建設提供充分的人力資源保障。為此，政府要加大對教育的投入，保證教育經費的支出比例和國民經濟發展同步，教育經費的增長甚至要高于經濟增長的速度。其次，要建立系統的人力資源教育培訓體系，包括基礎教育、高等教育、職業技術教育、特殊技能教育等，通過全方位的系統教育，促使勞動者樹立終生學習、終生受益的理念，以建設一個學習型社會和創新型國家。這樣，人力資源素質的提高就有了保障。

3碾化戰略職能

人力資源管理應當擯棄過去計劃經濟體制下政府大包大攬的人事管理體制，改變政府事無巨細地對人事安排全方位控制的做法。對政府的人力資源管理職能進行重新定位，政府的職能是宏觀管理、戰略指導，其工作重心盡快實現向規則制定、信息服務和權益維護等方面的轉化。

市場經濟條件下，政府的主要職能是提供公共服務。提供規則指導是政府在人力資源管理中基礎的也是最重要的功能。發達國家在人力資源的管理方面非常重視全面營造完善的法律環境。從我國情況看，雖然憲法規定了非歧視的總原則，但是，由于在人力資源管理的實踐中長期缺乏具體的制度規定，性別、年齡、身體狀況等總是成為某些用人單位排除選擇對象的工具，從而造成擇業人員在工作選擇上的不平等，一方面造成用人單位未必找到真正合適的人才，另一方面嚴重挫傷擇業人員的積極性，進而從客觀上限制了人力資源的充分、合理流動。應該看到，目前勞動力市場上的各種歧視，特別是制度性歧視現象還廣泛存在。因此，加強法制建設，消除人才流動中的制度障礙和歧視現象，制定和落實人力資源開發管理規則是政府面臨的一項重要任務。政府提供規則和制定法律制度首光要遵循平等、公正原則，也就是對全社會的人力資源管理實行無差別對待，除非法律對特殊職位做出例外的規定，不能將性別、年齡、戶口、宗教信仰、體征差異等作為招聘、選拔、使用人力資源的先決條件。其次，一切事關人力資源流動的規則的提供應當是公開透明的，并且為社會公眾所熟悉。只有這樣，才能夠在全社會形成一種公開、公正、公平的用人氛圍，形成一種社會監督的公平用人環境，促進人力資源的合理配置。

政府在人力資源開發和建設上，還應該發揮信息服務職能。政府要建立完善的信息服務平臺，及時有關求職和招聘信息，為用人單位和就業者提供交流的機會。另一方面，政府要加強人力資源市場建設，形成城鄉勞動者平等就業的制度和機制。通過舉辦各種類型和規模的招聘會、求職洽談會，促進用人單位和求職者的直接面談。政府還要發揮對勞動者權益的維護職能，加強對勞動者權益的保護，如勞動安全的保護、工作條件的保護、工資收入的保護、社會保障待遇的保護等。特別是對勞動安全的保護，勞動者往往處于不知情，或信息不充分的境地，政府有責任發現危害、預防危害、制止危害。政府要建立對人力資源管理中產生的爭議和糾紛的處理機制。被管理者與管理者發生爭議和糾紛是正常的，處理爭議和糾紛的機制既要在組織內部建立，也要在組織外部建立。在組織內部雙方無法解決的爭議和糾紛就需要外部力量的干預，政府可以起到相應的作用。政府還要建立對弱勢社會群體的就業援助制度，如免費提供職業技能培訓，提供就業信息，政府牽頭建立勞務輸出機制等。

三、結語

政府傳統人事管理工作向人力資源管理和開發模式的轉換，不僅是政府職能的轉變，也是一種戰略思維、戰略管理模式的確立和轉變，是一種人事行政戰略的確立。社會主義現代化關鍵是人的現代化，政府轉變傳統人事行政工作下的思維模式、工作方式和工作內容，確立人力資源開發和管理的戰略目標、戰略重點和戰略步驟，必將對把我國建設成為人力資源大國和人力資源強國產生重大深遠影響，是實現社會主義現代化的一個重要內容和方略。

人事管理論文:關于高校傳統人事管理向人力資源管理的轉變探析

論文摘要:實現由人事管理向人力資源開發管理的轉變，有利于高校提升管理效能和構建一流的師資隊伍。從哲學、管理學、高校地位的嬗變、高校人事改革的進程等多個視角對高校人事管理和人力資源管理兩種模式進行了比較，探討了由人事管理向人力資源管理轉變的必然性，并提出了具體的思路和對策。

論文關鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉變

高校作為培養人才和科技創新的基地，肩負著為全面建設小康社會提供人才保證和知識支持的重任隨著科學技術的飛速發展和新經濟時代的到來，高校之間的競爭也日趨激烈，而這種競爭，歸根結底是人才的競爭。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統人事管理格局上。這種傳統人事管理的理念和模式，越來越難以適應形勢發展的需要,因此，盡快實現高校由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，建立適應現代人力資源管理的新模式，已成為當前高校亟待解決的重要課題。

一、人力資源管理的內涵

人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，主要運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。它反映了組織客觀發展需要的必然趨勢，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理，是人事管理在當代的新發展。

人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運行機制，最大限度地獲取人才、培養人才、激勵人才，最大程度地挖掘人才的潛質，最大程度地發揮人才的作用，以實現組織和個人的共同發展。

人力資源管理著力于達到兩個目標：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值。二是在人力資源的開發上力求提高人的素質，通過各種激勵手段使人的潛力發揮到極限，在人的全面發展中達到工作的高水平。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

人力資源管理是管理學中的一個嶄新和重要的領域，是對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理。人力資源管理作為組織對員工實施有效管理和使用的思想和行為，與傳統的人事管理相比主要有以下區別：

1．管理的視角不同

傳統的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態資本的投資收益率。

2．管理的類型不同

傳統的人事管理往往是“被動反應型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式和預見性管理。

3．管理的重心不同

傳統的人事管理是以“事”為中心，恪守“進、管出”的管理模式，講究組織和人員調配；而現代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點放在發揮人的潛能和人力資源開發上。

4．管理的方法不同

傳統的人事管理是孤立的靜態管理。當一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動地工作，自然發展；而現代人力資源管理是全過程的動態管理不僅對員工安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其作好職業生涯設計，不斷培訓，量才使用，人盡其才。

5．管理的手段不同

傳統的人事管理采用制度控制和物質刺激手段；而現代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價值，堅持以人為本。

6．管理的策略不同

傳統的人事管理側重于近期或當前的人事工作，往往就事論事，缺乏長遠考慮，屬于戰術性管理;而現代人力資源管理不僅注重近期和當前事宜的處理，更注重人力資源的整體開發，注重對未來的預測和規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。

7．管理的技術不同

傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性的結合，不斷采用新的技術和手段，使其更加科學和規范。

8．管理的層次不同

傳統的人事管理部門往往是執行部門，很少參與決策；而現代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計劃與決策。

三、高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的必然性

1．人力資源管理理論的發展是高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的內在要求

(1)關于人的哲學的演變。關于人的哲學先后有過四種觀點：經濟人假設認為人的行為受經濟因素制約，其目的在于獲得最大經濟利益；社會人假設則認為人工作的主要動機不是經濟需要而是社會需要，環境的力量要比上級主管的控制力量更有效；自我實現人假設進一步認為人總是要求提高和發展自己現有的能力，并充分發揮潛能，組織應當把人作為資源，提供富有挑戰性的工作，這樣人就可以自我激勵；復雜人假設更深入地認為人有復雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設，不同的人以及同一個人在不同的環境下會有不同的動機需要。由于對人的本質認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。

(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學管理思想，基本以經濟人假設為前提。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設為前提。特別應強調的是，行為科學理論使傳統的人事管理發生了質的變化，變注重外在要素管理為內在要素管理，變注重外在量的調整為內在要素質的提高。它特別強調人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進行管理”、“人力資源開發與管理”等概念皆源于行為科學理論。對人的管理理論的變化必然引發實際工作中管理內容的變化。

(3)管理內容的演變。雇傭管理認為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化、手段化，勢必出現勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發揮人的潛能，維持并激勵人的高度工作意愿。由此出發的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。

2．高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求

隨著我國社會經濟的不斷發展，高等院校社會地位和運行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。

3．新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力

當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利于高校教學、科研、管理水平的不斷提高。

四、實現高校傳統人事管理向人力資源管理的思路和對策

1．轉變思想觀念和職能

傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。要樹立“開發人力資源是高校人事工作的核心任務”的觀念，通過編制人力資源開發計劃、薪酬設計、員工培訓等一系列職能的轉變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發展問題的答案，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定。

2．科學制定人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理的一項基礎性工作。人力資源規劃是指組織要科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。

作為高校而言，人力資源規劃的主要內容包括人力資源的引進、使用、培訓等各個環節。人力資源規劃的核心理念，一方面要以高校戰略規劃為核心，為高校實現總體目標提供人才支持和保障；同時還要在實現高校總體目標中有效促進個人專業能力的可持續發展，使兩者處于良性的互動之中。人力資源規劃的制定要考慮到人員結構和層次的合理性安排：既要重視一線教學部門，也要注重行政管理、后勤服務部門；既要重視發展學術骨干、學科帶頭人，還要重視培養一批高層次的管理人才。

3．建立競爭激勵機制

聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。在高校實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環節。實施全員聘任要做到按需設崗、擇優評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現象，使評聘工作逐步制度化、規范化、科學化。同時，為了穩住和吸引人才，在實施全員聘任制的過程中還必須建設一支業務精良、結構優化、積極進取的教師隊伍，建立起切實有效的競爭激勵機制，徹底破除職務和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要將教職工的校內津貼收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，真正做到優勞優酬，多勞多得。這樣方能實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。

4．引導教職工設計職業計劃，加強職業管理

職業管理是將組織目標同員工個人職業抱負與發展融為一體的管理活動，是指從組織角度，對員工從事的職業所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現組織目標與個人發展的有機結合。職業管理是人力資源管理區別于人事管理的重要特征之一，是高校人事部門職能中一個相對比較新的職能。高校職業管理的核心任務，就是指導教職工制定職業計劃，并在聘任、培訓、績效管理中幫助教職工實現職業計劃。在指導教職工制定職業計劃時要注重以下幾點：一是協調學校目標與教職工個人目標，使兩者結為利益共同體。個人職業計劃必須與組織目標協調一致，離開組織目標，便沒有個人的職業發展，甚至難以在組織中立足。二是要實事求是、準確的自我認識和自我評價，這是制定個人職業計劃的前提。三是職業目標一定要同自己的能力、個人特質及工作適應性相符合。四是要在動態變化中不斷修正和完善職業計劃。人事部門和部門負責人要根據高校的發展戰略，指導每個教師做好職業生涯設計，明確專業發展方向。尤其是要使教師對學校發展目標有深刻的理解，及時根據學校發展目標不斷提出具有一定挑戰性的個人目標，使高校的工作內容成為教師發展的舞臺，并力求在教師成長的每一個重要階段都預備好非常完善的培訓機制，幫助每一個教師成長。

總之，高校只有切實做到人事管理向人力資源管理的轉變，重視人力資源開發，把人力資源作為其他事業發展的根本措施來抓，才能真正實現高校整體的發展目標，更好地迎接經濟全球化的挑戰。

人事管理論文:論析傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變

論文關鍵訶：傳統人事管理；現代人力資源管理；轉變

論文摘要：傳統的人事管理制度必須要轉變為現代人力資源管理制度，這是一項艱巨而重要的任務，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，合理有效的進行人力資源開發與利用優化人才結構，調動從業人員的工作積極性，是社會發展的必然要求。本文通過對傳統人事管理制度普遍存在的缺陷和現狀進行分析，指出要發展就必須要更新管理觀念，以科學的發展觀為指導，堅持“以人為本．構建和諧社會”的管理觀念做為發展的指導方針．實現最終的發展目標。

近年來，我國在人力資源管理方面進行了不斷的改革和更新，在一定程度上取得了較為豐碩的成績，為競爭社會的發展做出了貢獻，但在管理過程中還存在著計劃經濟下傳統的人事管理模式，所以有很多尚需解決的實際問題，社會要發展、人類要進步，傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變成為管理者共同面對的艱巨任務。

傳統人事管理向現代人力資源管理的歷史演變

人事工作從有了人類的社會性、群體性就已經存在，只不過是形式上的差別，從早期的以情感考慮用什么人、不用什么人這種帶有主觀色彩的人事管理，到中國封建社會人事制度的文官制度。由任人唯親的文官制度到任人唯賢的科舉制度的轉變，實現了人事管理理念的第一次革命。科舉制度否定了貴族政治，理論上是強調人人平等，唯才是舉，是一項世界性的革命，因此西方社會對科舉也稱為中國文明之一，是現代文官制度的始源。但這一制度在實踐中也出現了不平等的現象，因所出的試題并不是科學化、客觀化、規律性的內容，而是以儒家經典為主，完全取決于主考官和評判官個人的喜好，所以也不是一個很公平合理的選判制度。

隨著資本主義的經濟發展及市場要求，傳統的人事管理工作步入了一個以經濟價值來衡量人的價值的時代，人是否能給企業資本帶來效益則是一個重要的用人前提，用了人以后如何激勵人更好的創造價值，這就誕生了人力資源管理的理念，知識與能力為主的人事管理就是現代的人力資源管理，它是把人的知識與能力當做一種資源來看待，從而來開發、應用到管理中來，從20世紀50年代開始，由于現代科學技術的發展和勞資關系的轉變，人事管理工作內容不斷擴充，工作重點發生了轉移，人們逐漸認識到，勞動力不僅是生產過程的一種成本，更重要的還是創造社會財富的一種資源，甚至是第一資源，于是發生了從傳統的人事關系管理到以人力資源為第一資源的管理、利用和開發的總和即現代的人力資源管理，促進了傳統的人事管理走向全面的人性化、人本化的現代人力資源管理。

傳統人事管理及現代人力資源管理的概念和基本理念

傳統的人事管理是指對人的服務、協調和管理的總和。從狹義上講。傳統的人事管理主要指的是各單位成立的人事部門所承擔的職責，如人員的招聘錄用，人員的日常管理、調配，人員的考核，職稱評定，工資的核定，人員的辭職、辭退和退休等一系列的動態服務管理的協調工作。在計劃經濟體制下形成的傳統人事管理其方式與體制是行政命令式的，“以事為本”是傳統人事管理的基本理念，它在管理過程中強調事而忽視人，是一種先確定要做的事如：定編定崗、崗位職責劃分等，然后再選用適合做這些工作的人員，這種理念只重為工作而用人，忽視了因人而開展工作的理念。

現代人力資源管理是指對人力資源進行有效的管理、開發和利用，充分調動人力資源的工作積極性，提高工作效率，通過最有利的優化組合達到最有效的發展目的的全過程。“以人為本、任人唯賢”是現代人力資源管理奉行的基本理念。以人為本，表明了將人不是視為單純的生物人，而是視為全面的經濟人、社會人、復雜人及自我實現人，提示人是從單一的經濟動物發展成為具有生理、心理、社會等多種特性，內涵豐富的人，承認人既是一種勞動力又是一種資源。任人唯賢，體現出用人的公平合理性，文憑只是衡量人賢與否的重要依據之一，現代人力資源管理是“既重文憑，又不惟文憑”。強調在實踐中不能單看一紙文憑，必須采取有效的方式測試文憑擁有者的實際能力，在此基礎上決定人員的選擇，這是現代人力資源管理的基本方針。現實中，許多組織在人員選拔上采取了“賽馬不相馬”的選人機制，體現了現代人力資源管理所倡導的競爭精神。

傳統人事管理及現代人力資源管理的不同特征

(一)在人性假設上有著不同的特征

現代人力資源管理的人性假設是建立在以下幾方面。社會人：它的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論；自我實現人：它主要要求人的行為和心理需求，現代人力資源管理要創造一個使之“自我實現”的工作環境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求；復雜人：它是一種“權變理論”的思想。傳統人事管理的人性假設是建立在一種“經濟人”的基礎上，它認為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。

(二)在管理原則上有看不同的特征

現代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標的關鍵因素，并遵循尊重知識，尊重人才，注重人力資源的規劃，對個體心理、群體心理、領導者心理與人力資源關系進行充分的研究，同時考慮人對組織的歸屬感，使員工和單位之間的關系變得越來越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。與此同時還要考慮到員工的現代培訓和潛能的充分開發以及對員工合法權益的保障等。傳統的人事管理則偏重于比較具體的、技術性的事物管理，其出發點是把職工作為管理和安排的對象，而對人的思想、心理、行為、主觀能動性、綜合素質及能力的提高、對共事人之間的相互協調、人和組織的關系等并不予以重視。

(三)在管理方式、方法上有著不同的特征

現代人力資源管理的方式、方法的指導思想是：要使其具有戰略性、遠程性、規劃性、主動性、創新性和可開發性的管理職能，它的管理工作是由專職管理干部和各級領導干部及員工互相配合來完成的。傳統的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術性的、被動性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

(四)在管理內容上有著不同的特征

傳統的人事管理基本工作內容包括：畢業生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等。現代的人力資源管理內容除了上述人事管理的基本工作內容外，還要注重人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和澈勵的作用與效果；并且對內外環境的協調及文化建設也在側重思考之中。

(五)在企業管理部門中的地位上有著不同的特征

現代的人力資源管理部門在單位中處于主導地位，是經營和生產戰略的重要組成部分，是經濟效益不可缺少的部門之一，是一個舉足輕重的部門。傳統的人事管理部門在單位中處于附屬的地位，在整個經濟管理活動中，是一個需要經濟投入的部門，是一個增加管理成本的部門，是一個次要的部門。

(六)在管理的任務和目的上有著不同的特征

現代的人力資源管理的主要任務和目的是通過人與事的有效結合，激活人的發展潛能，使人走上發展自我的道路，在此基礎上根據人的能力，合理安排人的工作，根據人的貢獻合理分配相應的利益，以此來激發人們不斷進取的心理，起到服務于事也服務于人的發展目的。傳統人事管理的主要任務和目的是被動的執行和完成上級部門和本部門領導所安排的各項工作任務，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。

傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的探索

(一)樹立“以人為本”的思想“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調動人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展及事物全面發展的全過程。

(二)建立健全各項激勵機制

在人才競爭日趨激烈的當今時代，現代人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、單位效益拄鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的～員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。

(三)不斷調整組織結構

現代人力資源管理的管理模式是打破過去垂直水平的管理模塊，部門關系要從垂直或水平線型變為平面網絡型再變為以知識資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變為以技術和專業人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視、發揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發展中的人力資源留出靈活拓展的余地。

(四)重視員工培訓

在當今知識競爭的時代，知識的更新速度越來越快，這對單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發展，保證單位及員工自身的市場競爭力，所以教育培訓對于兩者都是必不可少的，要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中占據有利之地。

(五)重視文化建設

用工單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發員工的創造性，如果說傳統的人事管理一般只重視規章制度的建立，那么在知識經濟時代的現代人力資源管理則要特別強調文化建設，通過文化建設的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質，發揮人才資源的作用，通過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現及集體效率的發揮。

在激烈競爭的今天，傳統的人事管理制度必須要轉變為現代人力資源管理制度，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調動廣大員工的積極性和創造性，實現持續、穩定發展的目標，使事業更上一個新臺階。