勞動關系論文

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勞動關系論文:論事實勞動關系

摘 要：我國處于社會轉型期，也是矛盾凸顯期，高頻的事實勞動爭議案件引發社會的高度重視，同時也成了學術研究的熱點，如何完成我國事實勞動關系的爭議案件的立法體現，逐步完善勞動程序立法，對于保護勞動者的合法權益，維護和保障社會平穩發展有重要的現實意義。本文通過對事實勞動關系的概念、成因、特征和其認定，以及相關法律法規的具體法條詮釋，對事實勞動關系問題進行深入探討與研究。

關鍵詞：事實勞動關系；勞動關系；勞動爭議；勞動合同

一、事實勞動關系的概述

隨著改革開放和經濟建設的進行，勞動爭議案件在民事案件中的比例逐年增長，特別是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系的糾紛，即指事實勞動關系糾紛。此類勞動爭議發生后，用人單位往往以雙方沒有簽訂勞動書面合同為由，否認雙方之間存在勞動關系，不同意承擔其義務。

我國《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）第18條、第61條規定：勞動關系包括事實勞動關系。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。

根據新頒布實施的《勞動合同法》第10條第一款規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同[1]。從這條規定推斷，我國立法者堅持采用書面勞動合同形式，事實勞動關系的出現當屬未依法訂立合同。董保華教授認為：在我國，事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態[2]22。筆者認為事實勞動關系未依法訂立合同，不僅包括自始未訂立書面勞動合同，也包括訂立的書面勞動合同違法而致使其無效的情形。

二、我國現存事實勞動關系的形成原因

（一）事實勞動關系產生的政策原因

1.國有企業改革制度的施行

國有企業改革是國有企業由權利客體轉型為市場主體的過程。國有企業代替政府承擔本屬政府義務的社會保障職能，通過構建社會保障保護網盡量為職工提供必要的社會保障。政府把這項義務交給國有企業，企業往往在各方面都需要支出的情況下無法擔負起該義務。改制以后，國有企業與職工之間按照《勞動合同法》建立新型的勞動關系，職工不再對企業有依附關系，它通過與企業簽訂勞動合同，企業按照勞動合同的相關規定向其支付薪酬。可是長期處于這種變化之中的部分職工由于各種原因難以接受這種改變所帶來的結果，比如部分企業職工思想觀念沒能完全扭轉，心態失衡；國家頒布的改制政策前后不一致，各地的作法不統一，適用時也無所適從導致職工情緒化而不接受此次改制政策等等。

2.大量農業勞動力向城市轉移，市場供求關系失衡

近幾年來，隨著國有企業改制的不斷深入，大量的下崗再就業人員和農村勞動力不斷向城市轉移，現階段，仍有大量的農村剩余勞動力迫切需要在農業生產之外再獲得一部分的非農業收入。這使得勞動力市場供求關系失衡，在當前勞動就業供大于求的形勢下，勞動者為保住工作崗位，不敢堅持要求訂立書面勞動合同來保護自己的合法權益，事實勞動關系現象不斷增多。

3.因雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

其是指勞動者與一個用人單位存在書面勞動合同，建立勞動關系的同時，又接受其他用人單位的工作任務，接受其勞動報酬，建立事實勞動關系的情形。這一類主要有以下幾種表現形式：1）兼職，即與一個用人單位訂立書面勞動合同后，又與其他用人單位建立事實勞動關系。2）停薪留職，勞動者在停薪留職期間仍與用人單位保留勞動關系，若在此期間接受其他用人單位的工作任務，則與后一用人單位形成事實勞動關系。3）下崗待工(包括離崗退養)，職工離崗退養期間、下崗待工人員在一定期間(一般為二年)仍是原企業職工，如果該職工在此期間又在其他用人單位勞動，則形成事實勞動關系[3]94。

然而勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，只是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

（二）事實勞動關系產生的法律原因

1.合同期滿后沒有續訂合同也沒有終止合同

用人單位同勞動者之間的勞動合同期滿后沒有續訂合同，也沒有終止合同。雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第11條規定，固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。未約定續訂條款就形成事實勞動關系。

2.未按國家相關法律規定訂立勞動合同

“沒有按規定訂立勞動合同”，分為用人單位不訂立和勞動者不訂立[4]。一旦簽訂書面勞動合同，用人單位則必須承擔相應的法律責任，如為勞動者繳納保險費，提供同工同酬的勞動待遇，以及與工作崗位相關的福利待遇，并且用人單位必須遵守相關集體合同和行業合同等規定，這將大大增加用人單位的負擔。

3.因履行無效勞動合同而產生的事實勞動關系

勞動合同不具備一定的條款，以及用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的，可導致勞動合同無效或部分無效。訂立的契約無效，自然不能成立勞動關系，事實勞動關系即產生。

三、我國現行勞動合同制度存在的問題

（一）勞動者舉證難

事實勞動關系產生的勞動仲裁案件對勞動者來說存在舉證難題。

如某農婦章某，被介紹到一家手推車加工廠工作，不幸被剎車失靈的沖床壓斷手指。事后老板竟稱不認識此人，拒絕賠償。章某向市勞動爭議仲裁委提出申訴，要求確認雙方勞動關系。章某訴稱當時雙方約定前三個月的工資每月為500元，今后逐步增加。章某不慎壓斷手指后，被送往醫院治療，手推車廠老板秦某向醫院交了3000元的費用后就不再負責。章某傷情未愈，被迫離院回家。但秦某辯稱，事發前并不認識章某，也沒有聘請過她，故雙方不存在勞動關系。

這起勞務糾紛案件就是因為沒有書面勞動合同證明當事人雙方確實存在勞動關系。在事實勞動關系的確認上，依誰主張誰舉證的舉證原則，若章某能在法規中找到明確的有關勞動義務保護的法律條文，那雙方勞動關系當然存在。作為個體的勞動者，不僅相關文件掌握在用人單位手里，而且勞動者在相關法律知識的熟悉度上也不如用人單位，這對勞動者維護權利造成很大的不利。雖然新的法律法規規定，由用人單位對其掌握的資料負舉證責任，但筆者認為，這種情況僅適用于勞動關系已確認的情況。若連雙方間是否存在勞動關系都無法得到證明，則用人單位完全可以以雙方不存在勞動關系而不曾掌握相關資料為由，推卸舉證責任。

（二）限制了口頭勞動合同的法律效力

我國現行《勞動合同法》只承認書面勞動合同排除口頭勞動合同。然而，自由的合同形式不僅適應經濟發展的需要，也利于維護穩定的勞動關系。國外立法在建立勞動關系上，大多以不規定特定合同形式為準則，而以特定書面形式為例外。縱觀世界各國，承認事實勞動關系不僅在法律體系發達的國家適用，即使在法治相對落后的發展中國家，也可以發揮一定優越性。而且，法律認可事實勞動關系，并不意味著鼓勵非書面形式的勞動合同。

（三）限制并禁止了“雙重勞動關系”

我國《勞動合同法》原則上禁止雙重勞動關系。接受其他用人單位工作任務的，不僅不能影響到本用人單位交付的工作任務，經本用人單位指出拒不改正的，用人單位甚至有權利解除勞動合同，并且解除勞動合同無需支付經濟補償。而事實上，在現代的經濟生活里，雙重勞動關系是不可避免的。即使法律上不予支持，卻難以避免現實里的“暗箱操作”。筆者認為，建立雙重勞動關系與否，是勞動者對自己勞動權的處分，不應由國家過多地干預。限制勞動者建立雙重勞動關系的行為，事實上侵犯了勞動者的勞動權利。

四、對完善我國事實勞動關系的思考

（一）承認合理的雙重勞動關系

在“雙重勞動關系”的構建中，需要平和雙重勞動關系與用人單位間的利益沖突。對合理的雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛，并促使勞動能夠有效、順利地進行。勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內，可以形成兩個甚至多個不同的勞動關系，這也有利于對社會資源的充分利用與開發。

（二）締約過失責任與舉證責任的應對

在實踐中，我國已把事實勞動關系納入法律的調整和保護范圍之內，既有部門規章，亦有地方政府部門的規定或指導意見，但這些規范的內容有限，效力不及法律，因而，在對有關事實勞動關系引起的一些糾紛案件進行處理時可按締約過失責任應用辦理，同時也應更加完善法律對事實勞動關系的規定。

在處理事實勞動關系爭議案件的時候，在勞動者承擔部分舉證責任的同時，加大用人單位的舉證責任。這是對勞動者利益保護的需求，也是勞動法作為社會法的一個部門法的具體體現。

維護事實勞動關系這種理論的目的是維護社會公平，重要途徑是提倡有關勞動立法傾向于保護勞動者的既得利益，這不僅是滿足發展進程中的社會治理不斷科學化的一種客觀需求，體現出該理論的與時俱進，同時也是國家政治、法治、經濟和文化不斷進步的重要體現，對豐富我國事實勞動關系爭議案件的理論具有重要的現實指導意義。

勞動關系論文:關于構建高校和諧勞動關系的幾個問題

摘 要：勞動關系和諧穩定是社會和諧穩定的最根本因素。高校內部建立和諧勞動關系是高校發展的基本內容。適用勞動法律調整高校內部勞動關系是時代的進步和社會主義市場經濟的要求，高校人力資源管理要應對挑戰，完善聘用制，協調勞動關系，促進和諧校園建設。

關鍵詞：高校；和諧勞動關系；人力資源管理

一、高校中存在特殊的“勞動關系”

高校中教職工與學校的關系在2006年前后發生了深刻而具實質性的變化。至2006年12月底，全國半數事業單位已實行人員聘用制[1]。依據《試行聘用制度的意見》精神及相關法規，“全員聘任制”在事業單位之一的高校漸次實施。聘任制是指高校與具有教師資格的公民及職工個體在“平等自愿、協商一致”的基礎上，通過簽訂聘用合同以明確雙方的權利和義務，由此形成契約關系的一種新型用人制度。

“勞動關系”是一個傳統的概念，又被稱為勞資關系、勞工關系、雇傭關系等，是指勞動力使用者與勞動者在實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系[2]。高等學校是國家的事業單位，學校與廣大教職工的聘用關系雖有別于私營企業中企業主與工人的勞動關系，在一定程度上存在行政管轄關系，但仍屬于勞動關系范疇，這是因為[3]：

1.訂立聘用關系的雙方法律地位獨立且平等。一方是取得法人資格的高校，其在民事活動中享有民事權利并承擔民事義務；另一方是具有獨立法律地位的教職工個體。雙方因為教學教育職責而訂立合同。對于學校來說，其擁有使用一定的教學教育資源的權利，只有通過聘用教職工才能完成教學教育職責，對于廣大教職工來說，他們通過自身的資質、向學校提供一定的專業勞動以獲取報酬，學校與教職工之間地位平等而相互依賴，與勞動關系的特定主體特征相一致。

2.教職工個體通過與特定學校簽訂書面合同而成為學校的教職工，受學校相關規定約束，承擔按合同規定的工作量，并按國家有關規定享受相應的福利保險待遇，體現了契約管理的勞動關系特征。

3.《試行聘用制度的意見》規定“聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同，可以約定試用期”并規定，聘用合同由聘用單位的法人代表或者其委托人與受聘人員以書面形式訂立，并詳細規定與勞動合同內容基本一致的權利和義務條款。具備勞動合同的要求特征。

綜上所述，高校與教職工之間的聘用關系體現了勞動關系的基本特征，應屬于勞動關系范疇，但由于高校是國家事業單位，雖然進行了人事制度改革，國家仍存在對高校一定程度的行政管理關系，因此，高校中學校與教職工的聘用關系是一種特殊的勞動關系。

二、構建和發展高校和諧勞動關系

雖然高校和教職工雙方都存在互利共贏的愿望，但從本質上講，勞動關系的雙方――高校和教職工――各自有著各自不同的利益，相互之間產生矛盾不可避免。和諧勞動關系并不是指消滅沖突或無沖突，而是指雙方處于一種和諧融洽的良性狀態，構成勞動關系的雙方以相互尊重、真誠合作、良性互動、其謀發展的態度和立場尋求雙贏結局，在“你中有我、我中有你”的共同發展中實現各自的利益訴求，當出現利益沖突時，雙方明確民主協商的途徑，依法協調彼此矛盾，最終達到互惠互利、共榮共贏。所以，有人認為“和諧勞動關系的實質是勞動關系主體雙方利益的和諧”[4]。

1.正確理解和實施《勞動合同法》，是構建高校和諧勞動關系的前提

2008年6月29日十屆全國人大常委會第28次會議上，歷經四次審議的《中華人民共和國勞動合同法》順利通過，這部曾引起人大代表、委員和普通勞動者廣泛關注的法律于2008年1月1日正式實施。《勞動合同法》的立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”、是“保護勞動者合法權益”、“構建發展和諧勞動關系”。

《勞動合同法》比較全面地規范了勞動合同制度，規定：（一）用人單位招用勞動者必須履行一定的責任，如建立職工花名冊，如實向勞動者告知義務、不得扣押勞動者證件等；（二）建立勞動關系必須在一定期限內簽訂書面勞動合同；（三）嚴格規范試用期的實施；（四）鼓勵用人單位與職工簽訂無期限勞動合同；（五）職工有權抵制用人單位違章指揮和強令冒險作業，等等。這些規定將勞動關系細則化、具體化，為協調勞動關系提供了法律保障。

《勞動合同法》是用人單位和勞動者權利和義務的憑證。為促進高校中勞動關系的和諧穩定，需要學校和教職工雙方理解好并用好《勞動合同法》，把發展高校和諧勞動關系落到實處。

高校中和諧勞動關系應當包含四個要素，即平等、公正、透明、誠信，這意味著：1）學校和教職工雙方應平等相待，和睦共處；2）每位教職工對勞動成果的分配都是十分關注的，掌握分配權的學校對勞動成果的分配應當持公正、透明的立場。如果公正、透明地分配勞動成果，教職工看在眼里，心服口服，他們的積極性和創造性會得到促進，反之，如果勞動成果的分配不公正、不透明，則會損害教職工的利益，進而損害教職工的勞動積極性和創造性；3）學校制度公開、程序合法，對待教職工“誠、信”為先，以誠相待，言而有信，照章辦事。

對廣大教職工而言，要努力順應當前時展的需要，加強自身職業道德修養和專業知識學習，干一行、愛一行，干一行、成一行。強化責任感，培養歸屬感，與學校共榮辱。同時，廣大教職工還應當學法懂法，依法維權。

在構建高校和諧勞動關系時，遵循《勞動合同法》的精神和細則是首要前提。

2.創新管理機制，建立符合高校特點的勞動關系管理制度

目前，我國高校人事制度的改革是處在一個探索實踐的過程中，傳統人事管理觀念、模式和方法還在一定程度上發生作用，高校內部的管理制度科學合理性不夠，這在相當程度上影響了高校內部勞動關系的和諧和穩定。因此，高校應當創新運行機制，探索健全符合高校自身特點的勞動關系管理制度。1）加速推進全員聘用制的實施。高校聘用關系從本質上來說屬于勞動關系范疇，應切實用《勞動合同法》調整和規范高校的勞動關系，并據此完善高校的聘用制度，做到“按需設崗，公開招聘、平等競爭、擇優聘任，嚴格考核、合約管理”，完善和理順高校勞動關系并完善業績評估體系和獎懲制度；2）建立科學合理的分配激勵機制。聘用制條件下的高校薪酬分配，首先應遵循市場價值規律，以崗定薪、業績取酬，重點傾斜關鍵崗位和特殊崗位的工作人員，對有特殊貢獻的人才實行重獎；其次，教職工的薪酬待遇既要與其貢獻相適應，又應遵循公平原則和可持續原則，在公平和可持續發展的原則下鼓勵競爭；再次，教職工的薪酬待遇應符合國家的法律法規和政策，應依法通過民主形式進行充分協商；3）建立暢通的教職工利益表達機制和溝通對話機制[6]。學校應從以人為本的理念出發，充分發揮教職工民主參與管理的積極性，努力營造教職工充分發表不同意見的氛圍和空間，為廣大教職工建立暢通健全的訴求表達渠道和溝通對話機制；4）轉變人事管理方式，增強人事管理的透明度。今后，高校人事管理的重心應當是維護勞動關系的和諧，人事管理的方式應由過去的管理、控制、監督的方式向支持、關懷、激勵的方式轉變，積極吸納教職工的合理建議和意見，鼓勵教職工依法參與學校建設，使人事工作和人事制度為更多的教職工理解和支持。

3.培育先進的校園文化，營造高校和諧勞動關系的良好氛圍

和諧勞動關系是指勞動關系的主體雙方在處理問題時持一種相互尊重、平等協商、共謀發展的態度和立場。應當說勞動關系雙方的合作共贏是社會的發展趨勢。營建高校和諧勞動關系應當注重培育先進文明的校園文化，塑造出一種和諧性、支持性的組織氛圍。所謂的“組織氛圍”是個體成員對組織的各種客觀特征的總體認知，是個體理解其組織的背景和框架。“組織氛圍”能有效影響和塑造個體的態度、立場和行為。因此，高校應當重視挖掘、整理學校在發展過程中積淀下來并呈現出來的能體現自身良好形象和特色的組織氛圍，將之凝練成先進的校園文化，以先進的校園文化團結、熏陶教職工，整合個體之發展目標并加以提升為群體的發展目標，使學校的發展事業成為全體教職工的共同追求。

先進的校園文化還包括學校大力加強教職工的職業道德建設，建立良好的人際關系氛圍，增強教職工的歸屬感和榮辱意識，從而進一步促進學校勞動關系的和諧穩定。

高校和諧勞動關系的構建是一項長期的系統工程，需要政府、學校和教職工三方的共同努力，也需要相關各方總結經驗，不斷加以完善。

勞動關系論文:企業社會保險與和諧勞動關系協調機制探析

【摘 要】 本文通過分析企業社會保險與和諧勞動關系的內在聯系，系統分析企業社會保險與和諧勞動關系之間的若干矛盾，提出了企業社會保險與和諧勞動關系協調機制：實現社會保險制度與勞動合同制度的協調；實現社會保險法與勞動法律的協調；企業勞動工資與社會保險水平的協調；企業社會保險關系轉接與勞動者流動的協調。

【關鍵詞】 企業社會保險；和諧勞動關系；矛盾；協調

近年來，隨著經濟的轉軌和社會的轉型，勞動關系發生了巨大的變化，勞動爭議案件上升，勞資雙方沖突的問題越來越得到社會的關注。促進企業社會保險制度與和諧勞動關系的協調發展，對于維護勞動關系雙方特別是勞動者的合法權益，貫徹以人為本的科學發展觀，構建和諧社會、促進國民經濟快速健康持續發展有著重要的意義。

一、企業社會保險與和諧勞動關系的內在聯系

1、社會保險是和諧勞動關系的穩定器

企業通過給員工建立社會保險，為勞動者維系正常的生產生活提供保障，有利于保證企業員工最基本的安全需要，從而防止不安定因素的出現。社會保險能夠給予勞動者必要的經濟補償和生活保障，是使勞動力得以恢復，進而維系著廣大勞動者生產生活乃至社會秩序的正常、穩定、健康地發展。企業社會保險這種預選防范和及時化解風險的“穩定器”作用，維護著和諧勞動關系穩定發展。

2、企業社會保險調節和諧勞動關系的發展

完善的企業社會保險制度，不僅能保證勞動者暫時喪失勞動能力時得到物質幫助，而且能激發勞動者的生產積極性，使其毫不顧忌地投入工作中。企業中實施失業保險制度能夠保障失業者的基本生活并促進再就業；醫療保險制度能夠維護勞動者的健康，防范疾病的影響，減少因疾病而造成的經濟損失等等。企業為員工提供完善的保險，可以增強員工的責任感、歸屬感、使命感，愿意為企業的發展投入全部的激情，從而減少勞資雙方的矛盾、調節和諧勞動關系。

3、和諧的勞動關系是企業社會保險制度運行的基礎

在我國國有企業改革的過程中，職工崗位和身份的變化造成這些人員社會保險接續難；農民工、自由職業者等靈活就業人員的勞動關系不明確或存在多重勞動關系，使得這部分人群的社會保險難以全面實施；在部分非公有制企業，尤其中小企業中，雇主拖欠職工工資，不按時足額繳納勞動者各種保險費，侵害勞動者合法權益的情況屢見不鮮。這些不和諧的勞動關系必然會影響到社會保險制度的健康運行發展。

二、企業社會保險與和諧勞動關系的矛盾

1、社會保險覆蓋低與勞動力流動率高的矛盾

隨著企業經營機制的轉換，企業有用人的自主權，勞動者可以自由擇業，由于國企和私企、外企社會保險待遇不同使得勞動力自由合理流動率增加。依照社會保險原理，任何勞動者，尤其是工薪勞動者都應受到社會保險制度的保障，都應當參加社會保險，否則就會影響勞動關系的和諧。但勞動力流動率高社會保險實際覆蓋面狹窄，意味著有相當數量的勞動者得不到企業社會保險的保障，這就造成了勞動關系不和諧因素的產生。

2、企業社會保險轉移難與勞動者流動率高的矛盾

勞動力自由流動是勞動關系和諧的重要表現，而勞動力流動必然會引起社會保險關系的轉移。按照國家相關規定，社會保險關系可以在不同統籌區域間接轉，但從這幾年的實踐看，這種轉移并不順暢，一些地方出臺了形形色色的“地方政策”，加重了社會保險關系轉移難的局面。企業社會保險轉移難的問題制約著員工的自由流動，從而影響勞動關系的和諧穩定。

3、單一企業社會保險制度與勞動關系多元化的矛盾

我國全面推行市場化導致國內產業結構的調整，生產資料和勞動資源的重新配置，企業破產、兼并、合并、聯合、轉讓成為了常態。另外勞動力市場個體化、彈性化的趨勢，勞動關系表現出靈活、彈性、多樣的特點，出現了兼職、非全日制、階段性就業、勞務派遣、彈性就業等就業形式，促使勞動關系呈現多元化的特點。而單一企業社會保險對雙重勞動關系或多重勞動關系的社會保險如何處理，還沒有明確的規定。

4、企業社會保險制度缺陷與勞動關系單極化的矛盾

在產業結構轉換過程中，進一步強化了勞動力供給方的弱勢地位，雇主與員工雙方實力不均衡的現象日趨嚴重，供大于求的現狀決定了勞動者處在弱勢地位。勞動關系呈現單極化的態勢，企業享有完全決策和高度自主權，處于強者地位，員工則處于從屬、被支配的弱勢地位。中小企業為了降低企業成本，雇主和員工之間沒有明確的勞動關系，沒有繳納社會保險費或者沒有足額繳納保險費。

三、企業社會保險與和諧勞動關系協調機制

1、實現社會保險制度與勞動合同制度的協調

按照國家有關法律、法規的相關規定，用人單位與勞動者應當在遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實守信原則的基礎上訂立勞動合同，并明確勞動關系雙方的權利和義務。其中《勞動合同法》法定條款中的社會保險條款規定，凡在法律法規規定范圍內的勞動者和用人單位都應當依法參加國家強制性保險。在《社會保險申報繳納管理規定（草案）》中規定用人單位應當在規定期限內在社會保險機構辦理繳費申報；對于用人單位未按照規定申報繳納社會保險費額的，由社會保險行政部門責令限期改正；對繳費申報與繳費情況進行嚴格的審查和稽核。因此，勞動合同制度的加強和完善，加快社會保險申報制度，使二者相互配合，協調作用，真正維護勞動者的社會保險權利。

2、實現社會保險法與勞動法律的協調

由于用人單位勞動合同的義務規定不夠，使勞動合同簽訂率低，內容不規范，嚴重影響勞動者合法權利的保護和勞動合同制度的全面實施。隨著《勞動法》和《勞動合同法》等一系列基本法律的頒布實施，為處理勞動關系的多元化、多層化提供法律依據，使和諧勞動關系正逐步步入法治的軌道，為企業社會保險制度順利運行創造了條件。2010年《社會保險法》頒布實施，規范了社會保險關系，維護勞動者參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益，并規范社會保險管理和服務中的各種行為。為此，兩方面的法律相互配套、相互補助，為企業勞動者架構起法律保護網，使勞動者的各項權利切實受到法律的保護。

3、企業勞動工資與社會保險水平的協調

根據社會保險法規定，企業社會保險的繳納、社會保險待遇的支付與職工平均工資均有緊密的聯系。企業堅持實施以人為本的工資分配制度和社會保險管理體系，遵守落實相關的法律條文，為職工承擔應有的社會保險責任，不僅尊重愛護職工，努力為他們創造良好的福利和未來發展空間，還能彌補初次分配按照效率原則形成的勞資分配比例差異，保持效率的同時又能維護內部公平。

4、企業社會保險關系轉接與勞動者流動的協調

由于企業社會保險的工作關系轉接時，參保人員要從原參保機構中心轉入到另一個參保機構中心，或者失業人員的參保轉為失業保險基金，這樣的問題日益增多且突出。企業負擔的社會保險項目開支與它本身的經濟利益是密切相關的，不同企業之間負擔值卻又相差很大，因此企業社會保險工作轉接阻礙了勞動者的自由流動。盡快建立和運用實用的管理手段，盡快實現不同地域保險關系結轉通暢，為勞動者的自由流動提供方便、便捷的服務。

勞動關系論文:淺談新形勢下工會如何構建和諧勞動關系

中國工會第十五次大會針對今后五年的主要工作明確指出：“以創造勞動關系和諧企業為手段，大力發展和諧勞動關系，維護職工隊伍和社會穩定。”構建和諧社會勞動關系是促進企業發展的需求，作為油田企業來講，職工是發展的最大財富。在新形勢下，如何構建油田和諧勞動關系，才能充分調動職工的積極性、主動性和創造性，才能較好地實現油田與職工共同協調發展？筆者作一簡單的探討。

一、油田企業構建和諧勞動關系的重要性

（一）構建和諧勞動關系是促進企業發展的根本

隨著社會主義市場經濟體制的建立和改革的不斷深入，對于肩負著社會主義現代化建設使命的油田企業而言，企業要持續發展、壯大，關鍵是貫徹“以人為本”的經營理念，使企業勞動關系的穩定、員工合法權益的維護與企業健康發展實現有機的統一。員工是企業發展之本，以人為本是企業發展的關鍵，企業發展的基礎是員工。企業就要以科學發展觀為統領，按照《勞動法》《安全生產法》《勞動保護條例》《工傷保險條例》等有關法律法規的要求，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系，要尊重員工的勞動價值，建立合理的勞動分配制度，建立全方位的激勵機制，切實落實員工的經濟、政治和文化權益，充分調動和發揮員工的積極性和創造性。依法規范用工行為，切實維護企業與員工的合法權益，促進企業與員工的和諧雙贏。

（二）構建和諧勞動關系是維護員工自身權益的迫切需求

維護員工自身合法權益，是構建和諧企業發展的關鍵。員工作為企業的主人，是企業財富的創造者，就要樹立正確的勞動觀，積極參與企業各項經營生產活動，消除自身在企業中的弱勢形象，學習和了解國家的相關法規政策，充分利用國家賦予的勞動權利，積極參與企業的生產經營管理活動，參與企業勞動競賽、合理化建議等群眾性活動，努力提高自身素質，做好本職工作，做學習型、創新型員工。員工在履行勞動義務時如果發現企業違反《勞動合同》，應運用法律武器維護自身權益，從而促使企業正視勞動關系，提升員工應有的合法地位，共同構建和諧企業，確保企業每一項措施順利實施，每一個目標順利實現。

（三）構建和諧勞動關系是工會發揮維權職責的具體體現

對企業來講，沒有勞動者的勞動熱情和積極性就不可能有企業的發展。特別是在新的歷史條件下，勞動關系日益復雜，涉及員工勞動權益的問題更為突出，因此，工會組織要按照全國總工會提出的“在促進發展中搞好維護、在推動改革中搞好維護、在積極參與中搞好維護、在大力幫扶中搞好維護”的要求，圍繞員工最現實、最關心、最直接的利益，把維護員工合法權益落到實處，嚴格依法執行勞動合同和集體合同制度，指導員工與企業簽訂內容合理全面、管理規范、有效履行的勞動合同；同時，企業工會要代表員工與企業平等協商，簽訂集體合同，依法保障職工的勞動經濟權益和精神文化權益，督促企業按時足額支付員工工資，依法為員工繳納各項社會保險費，切實改善員工的生產生活條件，主動了解員工的實際困難和問題，主動幫助他們反映情況、解決問題；實施工會勞動保護監督檢查制度，堅持全心全意依靠員工辦企業，搭建創建和諧勞動關系的平臺，構建和諧的勞動關系，實現員工與企業的雙贏。

二、構建和諧勞動關系工會面臨的問題及分析

（一）存在著職工對工會工作的認識“誤區”

很大程度上，職工群眾對工會組織的認識很片面、單一，有的甚至停留在工會只是文體活動的組織者、困難補助的發放者等簡單認識，對工會組織的性質、地位、具體職能知之甚少，認為工會組織是福利組織的多，認可工會是維權組織的少。

維權職能是工會組織的基本職能，只有切實維權，按照“主動維權、依法維權、科學維權”的維權機制建設，不斷延伸維權領域，豐富維權內容，加大維權力度，在維權中提高企業職工對工會組織的“滿意度”，糾正“誤區”。

（二）油田工會干部隊伍的素質“弱區”

在基層各單位中，越來越多的工會干部是身兼數職，而且絕大多數是半路出家，再加上接受針對性的工會理論學習培訓機會越來越少，所以普遍存在著業務不熟、精力不夠、能力不強、經驗不足的弱化現象，因此工會干部隊伍素質急待提高。

“知名度”是創出來的，不是喊出來的。企業工會干部由于兼職多、新手多，所以他們要創出“知名度”就要付出更多、奉獻更多。因此只有改進作風，才能提高企業工會干部隊伍的“知名度”，強化弱區。要主動學、自覺學、終身學，只有不斷更新知識結構，才能適應工會工作發展的新形勢、新需要；要能隨時看到工會干部的“影”，經常深入基層，貼近職工，真心實意地為職工做好事、辦實事、解難事，扮演好第一知情人、第一責任人、第一幫扶人的角色。

（三）基層領導者的重視“盲區”

有相當一部分基層領導對工會組織重視不夠，認為工會組織可有可無，隨意進行工會組織機構兼并、人員壓縮，成為制約油田工會工作開展的主要原因。

上述問題的存在是客觀的，解決問題的關鍵還得靠工會發揮自身的主觀能動性，只有主動服務，主動出擊，真正履行好企業工會的社會職能，發揮好優勢作用，才能徹底改變工會工作被動艱難的現狀，不斷提高油田工會工作的水平。

三、構建油田企業和諧勞動關系的對策

（一）推行廠務公開，為構建和諧勞動關系提供有效保障

大力推行廠務公開，自覺適應企業管理體系的規定。突出企業生產經營重大決策的公開，通過公開，發動職工群眾為企業救急解難獻計獻策，動員職工以主人翁態度，投身到企業生產經營中去，促進企業效益的提高；突出職工關注的熱點問題的公開。工資分配、獎金發放、職稱評聘、評先選優等問題，涉及職工群眾的切身利益。必須及時公開，公開結果、公開辦事過程和辦事環節，使職工不產生疑問。在焦點問題上，做到敢講真話、實話，有多少就公開多少，不講假話，不搞變通，不欺上瞞下，才能得到職工的理解，從而加強職工對勤政廉政的監督力度，并且有效地消除領導與職工之間的猜疑和誤解。

（二）規范管理落實制度，為構建和諧勞動關系提供重要支撐

不斷完善管理制度，落實制度執行力度，注重培養和建立以效益為導向的分配機制，在企業發展的同時，實現職工綜合素質和收入的穩定提高。著眼于企業長遠的發展和工作需求，注重職工的自身發展和各類人才的需求；加強“職工書屋”的建設；關心困難職工的幫扶，把送溫暖活動做得更深入、更細致，著眼于職工群眾遇到的最突出的困難，建立完善困難職工檔案，實行動態管理，形成幫扶困難職工的長效機制。

（三）弘揚企業先進文化，為構建和諧勞動關系賦予新動力

在堅持開拓和創新中發展，以觀念更新推動全面工作，從文化開展推動管理升級的企業文化工作思路，逐次構建創新的文化體系。一是要把人的感情通過企業文化凝結在一起。需要在企業管理中營造一種尊重人、關心人、愛護人的氛圍；企業管理者必須堅持與人為善、充滿愛心的管理方式，樹立一種以人為本、以和為貴的管理理念。二是要求企業讓員工看成企業是實現自我、尋求精神家園的“文化機關”，最大限度地調動其積極性，激發其斗志和士氣。三是通過加強企業文化建設，調動職工的積極性、主動性，發揮職工良好的思想方法、思維方式，只有這樣才能激發員工的探索精神和創新能力。

（作者單位：中原油田采油一廠工會）

勞動關系論文:事實勞動關系的解除方式探討

摘要：隨著市場經濟體制改革的深入發展中國的勞資關系和勞資博弈步入新的階段。在勞動合同制度實施過程中存在的無合同、合同短期化、不規范等情形而導致的事實勞動關系若得不到有效處理，將嚴重地侵害到勞動者的合法權益，影響勞動關系的和諧。要徹底消滅事實勞動關系現象或徹底清除事實勞動關系在認定和后果處理上的復雜性是不可能的。只有通過勞動法律制度自身的改善來合理地解決這一問題才是明智之舉。

關鍵詞：事實勞動關系解除勞動關系

一、事實勞動關系概念

對于事實勞動關系的內涵與外延，理論、實踐界有不同的看法,筆者認為，事實勞動關系是指雙方雖無有效的勞動合同，但雙方之間已經實際發生從屬性勞動的有償提供與接受的事實狀態。其表現形式主要是自始未訂立勞動合同、原勞動合同期限屆滿后未續訂勞動合同的情形以及特定情形下之無效勞動合同。

二、事實勞動關系形成原因

隨著經濟的發展，勞動力市場發生了很大的變化，勞動關系的形成變得更加復雜，因此形成事實勞動關系的原因也多種多樣。主要表現在以下幾個方面：

(1)供過于求的勞動力市場。我國是人口大國，勞動力資源充沛，勞動者在擇業、就業中始終處于弱勢地位，他們往往被迫接受不簽訂勞動合同或以口頭形式約定勞動關系。因此，勞動爭議一旦發生，勞動者就造成舉證上的困難，用人單位就可以自己經濟實力上的優勢壓制勞動者，這給構建和諧的勞動關系帶來很大的隱患。

(2)勞動法律規范自身不完善。勞動合同法的實施，使之前對勞動合同義務主體缺位、未簽或拖延簽訂勞動合同情形下用人單位的賠償范圍及尺度都有了更明晰的規定。但筆者認為勞動法律規范對用人單位的強制力還是不夠，勞動監察有失衡之處。勞動合同法有專章規定勞動監察制度，《勞動合同法》第73條規定，“縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。”后面法條也規定了監察檢查事項及對違法行為的舉報等，但這里對勞動行政部門監督管理的實施基本上是被動的，筆者認為勞動行政部門對勞動合同制度的監督應主動出擊，并有定期或不定期的檢查，把事實勞動關系問題在勞動糾紛出現之前得以解決。

(3)我國所處的特定時期。經濟體制的進一步深入，勞動雇傭關系出現多元化的發展，中國入世后，勞動力流動更加頻繁，勞動力市場競爭也會空前激烈，特別是事實勞動關系糾紛也會不斷增加。

(4)淡薄的法制意識。勞動合同雙方都對勞動合同在維護自身合法權益方面的作用和意義認識不足，重視不夠。因此，不按法律法規規定的要求與勞動者簽勞動合同，不執行國家現行的勞動法律法規。

三、事實勞動關系的終止或解除

《中華人民共和國勞動合同法》對事實勞動關系予以了認定，但是對于事實勞動關系的解除，卻存在兩種截然不同的觀點。一種觀點認為，無論是勞動法還是勞動合同法，都在第一條開宗明義地明確了它們立法的基本宗旨是保護勞動者的合法權益。兩部法律中的大部分具體規定，均體現了對勞動者的人文關懷，體現了對人權的基本保障。在事實勞動關系中勞動者同樣向用人單位付出了自己的體力、腦力上的勞動，其勞動報酬權、社會保險等權益也應該受到法律的保護。另外，國際勞工組織自創立以來，一直也致力于保障勞動者的基本人權。在《國際勞動組織章程》的序言中講該組織的宗旨闡釋為：“只有以社會正義為基礎，才能建立世界持久和平。”在1944年的《費城宣言》對該宗旨又作進一步補充：“全人類不分種族、信仰或性別都有權在自由和尊嚴、經濟保障和機會均等的條件下謀求其物質福利和精神發展。”在之后，國際勞工組織制定了很多的公約，均體現了對勞動者的工資、保險、人身安全、身體健康、教育培訓等方面的保護，這些已成為國際社會人權保障的重要內容。在平衡社會關系的過程中，追求公平、正義也是人權保護的體現。我們《勞動合同法》的立法功能也以追求社會公平為基本的側重。在勞動關系中，勞動者的從屬地位而來的弱勢地位是客觀存在的，盡管形式上平等但實際上仍然是不平等的。現在，國家政府提出加強對弱勢群體的保護。實踐中，處于弱勢地位的勞動者是形成事實勞動關系的主要原因。如果我國勞動法律忽視對事實勞動關系當事人，尤其是對處于弱勢地位的勞動者的權益保護，意味著對事實勞動關系中過錯方的錯誤行為的默許、放縱和袒護，這顯然不符合保護弱勢群體，追求公平，維護社會正義的法律理念。既然法律承認了事實勞動關系，那么事實勞動關系的解除也應當準循法律的規定，而且在我國目前勞動力市場力量對比非均衡，勞動者處于絕對的弱勢地位的情況下，這樣更能夠保護勞動者的權利，也符合勞動合同法制定的初衷。另一種觀點則截然相反。它認為法律對于勞動關系雙方應當給與平等保護，這樣才能體現公平公正的思想，勞動合同法既然承認事實勞動關系，那么也應該允許事實勞動關系的事實解除，否則將會增加企業的負擔，不利于企業的健康成長和經濟的平穩發展。可以說，兩種觀點針鋒相對，各有各的理。但是，由于目前我國的實際情況，勞動者處于極度弱勢，在實踐中侵犯勞動者權利的情況也是屢屢發生，屢禁不止，所以非常有必要對勞動者給與特殊保護 ，因此，本文也贊成第一種觀點。

綜上所述，事實勞動關系所涉的法律問題仍將是今后很長一段時間勞動法學理論研究的一個難點與熱點問題。由于《勞動合同法》頒布實施的時間還很短，可以說勞動法律的制度架構已基本形成，但它仍處與初期的發育階段，不免存在著諸如事實勞動關系這樣頗具爭議的法律問題。從整個社會的視角看，對事實勞動關系進行合理的法律調整是經濟發展和法制建設的客觀要求，對傾斜性保護勞動者權益的理念吻合，對完善我國勞動合同制度，促進社會的穩定和法律發展，實現法的公平正義價值具有深遠意義。

勞動關系論文:淺析我國勞動關系界定標準

摘要：目前，我國對勞動關系界定并沒有明確的標準，使得實務中勞動糾紛案例審理的難度加大。明確勞動關系的界定標準意義重大。本文以我國勞動關系的概念為基礎展開論述，探討了我國勞動關系界定的現狀，在此基礎上，嘗試著構建我國勞動關系界定的標準。

關鍵詞：勞動關系　界定標準　人身依賴性

一、勞動關系概念

勞動法是調整勞動關系和與勞動關系有密切關系的其他社會關系的法律規范的總稱。什么是勞動關系呢?學界存在著各家學說。

(一)高度抽象型的定義，將勞動關系定義為“人們在勞動過程時發生的社會關系。”顯然，這個定義外延界定太寬泛，難以作為勞動關系認定的標準，因為人們在勞動過程中形成的社會關系并非只有勞動關系。

(二)從主體和特征等因素進行定義，將勞動關系定義為：“為了實現勞動過程而在勞動者與用人單位之間發生的各種關系，包括勞動用工、勞動保護、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動爭議處理、勞動監察以及各方的權利和義務等。

(三)從勞動力和生產資料的因素進行定義，將勞動關系定義為：“勞動者與用人單位之間，為實現勞動過程而發生的勞動力和生產資料相結合的社會關系，這是一種具體的、狹義的勞動關系。”這種定義，確實使勞動關系的外延縮小了，且不再那么抽象，但是主要從市場要素的角度去界定，缺乏法律的定義思維。

所謂勞動關系，是指在勞動力和生產資料分別歸屬于不同所有人的情況下，勞動力所有者(勞動者)按生產資料所有者(雇主)的指示工作，生產資料所有者向勞動力所有者支付工資，從而形成的社會關系。該定義包含兩層意思：第一層含義，勞動者和用人單位是平等的主體，即二者是等價關系：第二層含義，勞動者是按照雇主的指示工作，即勞動是從屬性的。筆者認為，勞動關系從本質來說，是一種契約關系，即它是勞動力所有者和生產資料所有者基于他們之間的合意確立契約關系：但它又不同于一般的雙務合同，它有強烈的人身色彩，勞動者出賣自己的勞動力給用人單位，受其支配和約束，隸屬于用人單位，具有人身的依賴性和從屬性。

二、我國對勞動關系界定的現狀

我國《勞動合同法》第十條第一款：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，第十條第三款：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第十一條：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行：沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”從兩條規定，筆者得出以下三點結論。

其一，從第十條第一款分析，我國對勞動關系的界定首先是基于勞動合同，即勞動關系確立的標志是訂立勞動合同。判斷勞動者和用人單位之間是否存在勞動關系，第一步是看雙方是否訂立勞動合同。

其二，從第十條第二款分析，勞動合同和勞動關系之間并沒有實質的聯系，即在勞動用工之前，即使存在勞動合同，勞動關系在此時也是沒有發生，不存在的。正如條文中規定的那樣，勞動關系的確立是從用工之日起的。因此，有勞動合同并不一定存在勞動關系，勞動關系的存在也并不以勞動合同為依據。而是以實質勞動關系的發生為依據。

其三，從第十一條分析，用人單位未與勞動者訂立勞動合同，存在勞動關系的，勞動報酬按照集體勞動合同的規定，沒有集體勞動合同的，實行同工同酬。即事實勞動關系也受《勞動合同法》的保護。

因此，我們可以得出，我國目前勞動關系主要是區分為兩類：法定勞動關系(簽訂勞動合同的)和事實勞動關系(沒有簽訂勞動合同)，勞動合同只是法律規定勞動關系確立的一個形式要件，我國法律這樣規定有其一定的立法背景。但是，顯然勞動合同不是界定勞動關系的實質性因素。筆者以為，我們應從其本質屬性來尋求勞動關系界定的標準。

三、我國勞動關系界定標準的構建

何謂勞動關系，如何在實務中進行界定?筆者以為我們需要考慮以下幾點因素。

(一)勞動契約

1、勞動關系主體雙方適格

依照我國《勞動合同法》第二條規定；“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”從該條款我們可以看出，法定的用人單位一方包括：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織；國家機關、事業組織、社會團體：實行企業化管理的事業組織。當然，用人單位必須是具有用人資格、合法成立的企業或其他組織。

而勞動者方面，我國勞動法不適用下列主體：公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員：農村勞動者(鄉鎮企業職工和進程務工，經商的農民除外)：現役軍人；家庭保姆：在中華人民共和國境內享有特權外交特權和豁免權的外國人。當然，勞動者也必須是具備簽訂勞動合同行為能力，即年滿16周歲，智力正常。

2、意思表示一致

主體雙方判斷勞動關系是否存在，除了事實上的從屬關系外，勞動者與用人單位雙方須有訂立契約的合意，即意思表示一致。就是說，勞動關系主體雙方對是否建立勞動關系具有一致的意思表示。即勞動者具有這樣的認知：勞動者本人為勞動力的給付，受其約束和管理；用人單位也認識到：勞動者為用人單位提供的是勞動力，用人單位要支付對價的報酬。基于這種認知基礎，雙方都有明確的與對方建立勞動關系的意思表示，不管是明示的契約，還是默示的契約，只要勞動關系主體雙方有了建立勞動關系的意思表示，且意思表示真實自愿，勞動契約就成立。

(二)勞動從屬性

判斷某種關系是不是勞動關系，勞動的從屬性雖然不是唯一的標準，但無疑仍然是不可缺少的一個因素。雖然每一職業及具體情況所要求的監督或指揮程度不一樣，但若要確定存在勞動關系，則必須證明存在某種程度的服從。但是，從屬性本身又是極其模糊的一個標準，我們需要通過其他要素來確定。

1、勞動者身份上隸屬于用人單位

勞動者的人身依賴性，首先可以從身份上的從屬性來判斷。身份上的從屬，主要是指勞動者在勞動過程中被完全納入用人單位經濟組織和生產結構中，成為用人單位的一員，并以用人單位的名義對外從事生產經營活動，在身份上與用人單位產生吸收關系，其身份是從屬的。從該定義我們可以看出，勞動者和用人單位建立勞動關系后，不能再以自己的名義從事勞動活動，而是以用人單位的名義，而且，勞動者成為用人單位的一員，其勞動力的提供具有不可替代性，須其本人親自提供，不得委托他人代為提供。

但是，我們強調的是勞動者在身份上隸屬于用人單位，但是其在人格上仍然是自由和獨立的，不具有從屬性和依賴性，用人單位無權干涉勞動者的人格自由。我國《勞動法》第五十六條規定：“勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行：對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告”。本條款的內容正是勞動者人格獨立，自主地決定是受接受用人單位的指令的法律規范。

2、人身依賴性

勞動者的人身依賴性，表現為勞動者給付勞動力受用人單位指令權約束，勞動者提供勞動的時間、地點、內容和方式持續性地都受用人單位的約束。用人單位有權告訴勞動者何時工作(在服務時間內)和何時不工作，以及做什么工作和如何去做(在服務范圍內)，這種控制和干預的權利就是勞動關系的本質特征，它由此區別了勞務關系、委托關系，在勞務關系、委托關系的情形中，締約人或執行人不是在雇主的控制下做工作和提供勞動，而是他必須計劃和設法完成他的工作，以便實現他答應提供的結果，即締約人或執行人有完成其工作的自由，受雇用人或委托人的控制和約束較小，此外，勞動者和他們的區別并不是存在或不存在固定時間點的工資給付，因為工資發放形式可以是多樣的。

在我國，勞動關系中的人身依賴性主要表現為：勞動者成為用人單位的職工，受用人單位規章制度的約束，所謂用人單位的規章制度，又稱用人單位的內部勞動規則，是指用人單位依法制定的并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則。用人單位的規章制度，往往涉及的是勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓和勞動紀律等，尤其是其關于休息休假和勞動紀律方面的規定，約束者勞動者提供勞動的時間、地點、內容和方式持續性，這是勞動者區別與勞務提供者的最大區別，后者不是勞務需求者的職工或雇員，不具有人身的依賴性，提供勞務是相對自由的，它向勞務需求者提供的是最終勞動成果。

勞動關系論文:重建國企和諧勞動關系 打造優秀雇主品牌

摘 要：國有企業是我國國民經濟的支柱，其改革和發展直接關系到國家的經濟發展、社會穩定和政權鞏固。深化國企改革、發揚國企優良傳統、重建國企和諧勞動關系，打造優秀雇主品牌是國企參與國際市場競爭的戰略選擇。因此，要著力探尋國企雇主品牌建設的基本途徑。

關鍵詞：國有企業；和諧勞動關系；雇主品牌

我國國有企業的改革、發展和壯大，直接關系到我國國民經濟的發展及國家和社會的穩定。近幾年來國企改革成效顯著，尤其是157家中央企業的改革步伐比較快，效果比較好，為我國國民經濟的發展做出了重大貢獻，也為我國的社會和諧和穩定做出了重要貢獻。勞動關系是最重要的社會關系，建立和諧社會，首先要建立和諧企業，而建立和諧企業的關鍵，又在于建立和諧勞動關系。本文擬就深化國企改革、重建國企和諧勞動關系，打造優秀雇主品牌，提升國企的競爭力、實現可持續發展進行深入的探討。

一、和諧勞動關系是構建和諧社會的基石

2005年2月20日，同志在省部級主要領導干部提高構造社會主義和諧社會能力專題研討班上的講話中指出：“構建社會主義和諧社會，是我們黨從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的全局出發提出的一項重大任務”，并指出“我們所要建設的社會主義和諧社會，應該是民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會”［1］。這就為我國的改革開放和現代化建設指明了方向。勞動關系作為最重要的社會關系，對社會的穩定、政權的鞏固都起著決定性的作用。只有勞動關系和諧了，社會才能和諧，人民才能安居樂業，國家才能繁榮昌盛。

勞動人口一般約占總人口的60％左右，在我國約為7.8億人。這些人在各自所在的單位從事不同的勞動，他們與用人單位之間為實現勞動過程而發生的社會關系，就是我們所說的勞動關系，它是勞動法所調整的對象。它構成了現實社會關系的主要內容。因此，要社會和諧，首先必須勞動關系和諧。一個單位如果勞動關系和諧，上下、左右之間就能同心同德、團結一致，為實現組織的共同愿景而自覺奮斗。否則，該組織上下、左右之間就會離心離德、勾心斗角，組織就會癱瘓。每個社會組織和諧了，整個社會也才會和諧。因此，和諧勞動關系是構成和諧社會的基石。

國有企業是我國經濟發展、社會和諧、國家繁榮穩定的支柱企業，在和諧勞關系的建設上更應帶頭垂范，并成為所有企業學習的楷模。

二、國企改革的現狀與歷史使命

近幾年來，我國國企進行了大刀闊斧的改革，成效十分顯著。據國資委的有關調查數據，2006年，全國國有企業戶數共計11.9萬戶，比2003年減少3.1萬戶，年均減少8%。但累計實現銷售收入16.2萬億元，比2003年增長50.9%，年均增長14.7%；實現利潤1.2萬億元，比2003年增長147.3%，年均增長35.2%；上繳稅金1.4萬億元，比2003年增長72%，年均增長19.8%；企業資產總額29萬億元，比2003年增長45.7%，年均增長13.4%；戶均資產2.4億元，比2003年增長84.6%，年均增長22.7%。國資委成立后，在中央企業第一個任期的3年里，資產總額平均每年增加1.3萬億元，銷售收入平均每年增加1.2萬億元，實現利潤平均每年增加1500億元，上繳稅金平均每年增加1000億元。初步測算，國有資產保值增值率達到144.7%。目前已有13家中央企業進入2006年公布的世界500強，比2003年增加7家。［2］這是令國人驕傲，也是令世人矚目的偉大成就。

事實證明，企業的產權性質，并不是決定企業發展的根本因素。一個企業發展的關鍵在于建立明晰有效的監督和約束的產權制度、關鍵在于建立科學有效的法人治理結構、關鍵在于實施明確有效的選人用人育人留人的企業人力資源戰略。這三個關鍵應是我們今后繼續深化國企改革的根本方略和舉措。國企改革是國家和人民賦予我們的重大的歷史責任，是只能前進不容后退的歷史使命。我們已經走上了國企改革的正確道路，只要堅持不懈地繼續深化改革、不斷鞏固改革成果，我們就一定能將國企激活，不斷提升其競爭力并做強做大。

三、雇主品牌建設是國企贏得市場競爭的戰略選擇

國企要提升自己的競爭力和活力，在今天經濟全球化的條件下，關鍵之一在于提升自己的形象競爭力。而雇主品牌建設就是提升企業形象競爭力，贏得市場競爭的戰略選擇。

雇主品牌，這一概念最早由美國學者Ambler和Barrow于1996年提出。他們給雇主品牌定義如下：“雇主品牌是由雇傭關系所提供的功能的、經濟的和心理的利益的集合，這種集合使雇主體現差異化。”［3］雇主品牌這個概念包括一個廣闊的范疇，它包括公司潛在的雇員和現有的雇員與公司品牌之間的交互關系，更為重要的是，它使雇主成為企業品牌的一個重要組織部分。雇主品牌建設，在國外一般被稱為雇主品牌化（Employer Branding）。其目標是從組織內部和外部建立一個與其他雇主不同的并具有強烈吸引力的美好形象。根據Backhaus and Tikoo的說法，雇主品牌化實質上分為三個階段。第一，公司為現有和潛在的員工提供一個特殊的價值觀念，這個價值主張提供的核心信息由雇主品牌來承載和傳播。十分重要的是，這個價值主張體現為對公司成為最佳工作場所進行徹底的審查。價值主張一旦被確定，雇主品牌化的第二步就是向外部營銷這種價值主張以吸引目標求職人群。雇主品牌化的第三步是將品牌“承諾”融入公司管理，并使其成為組織文化的一部分。或者說，這最后一步就是將雇主品牌進行內部營銷。［4］

國有企業在我國的計劃經濟時代，也曾有過它的輝煌歷史，是當時人們求職的理想場所。那里除工資待遇高外，最重要是職工在組織內部和社會上的地位高、有較完善和優厚的社會保險等條件。人們為能在國有企業工作而感到自豪，因此能進入國企工作，也相當不容易。但隨著市場經濟的建立和發展，在激烈的市場競爭中，國企原有的體制和機制已越來越不適應，虧損不斷增大，原有的品牌和形象已威風掃地、風光不再，導致人心思走。國企的人才紛紛跳往合資企業或外資企業，認為即使到私營企業就業，也比在國企強。大學畢業生一般也是往沿海地區的外資企業尋找就業機會，或者出國深造。總之，國企成為官僚、腐敗、低效率的代名詞，形象降到有史以來的最低點。隨之而來的就是國企向何處去，國企應如何改革才能走出困境？

為此，中央下定決心對國有企業進行改革，尤其在十六大之后進行了大刀闊斧的改革，各級國資委以出資人的身份推動改革，如前所述，改革取得了極好的效果。但我們也必須清醒地看到，這種改革還是初步的。國有企業要能參與國際競爭，還必須繼續深化改革，尤其是要在提升國企的軟實力和形象上下功夫，在打造國企優秀雇主品牌上下功夫。在20世紀90年代，各國企業無不致力于企業形象力的提升，隨之而來各種戰略和舉措不斷出現，并形成熱點。如企業品牌戰略、企業公關戰略、CIS戰略（即Corporate Identity System企業識別系統戰略，也有的轉意為企業形象戰略Corporate Image Strategy）、CS戰略（即Customer Satisfaction顧客滿意戰略）［5］、SA8000認證（即企業社會責任認證Social Accountability 8000）等等。目的都是追求企業形象的提升。

當今新的熱點話題是雇主品牌戰略。所謂雇主品牌雖然在學術界理解和詮釋的角度和重點各不相同，但基本觀點還是相似的。為此我們試圖給出一個相對簡潔、明晰的定義。雇主品牌是指用人單位，即各種社會組織主要是企業，在較長時期內為自己的員工提供各種良好的環境、條件、待遇和機會，始終忠于組織承諾，形成一種與眾不同的和諧勞動關系，員工以在該組織工作為榮，并贏得社會的廣泛認同和良好口碑，成為社會人才向往的求職場所的人力資源效應。雇主品牌與產品品牌、服務品牌共同構成組織品牌或企業品牌，是組織或企業品牌的重要組成部分。雇主品牌，說到底是一個組織的人力資源開發與管理問題，是一個組織高度重視和科學實施人力資源開發與管理所產生的效果和效應。因此，深化國企改革，必須緊緊抓住雇主品牌建設，將組織的人力資源作為第一資源，將組織的人力資源開發與管理戰略作為謀求組織發展的第一戰略來貫徹和落實［6］。

四、打造國企優秀雇主品牌的基本路徑

根據國企的傳統和特點，結合市場經濟的新要求，打造國企優秀雇主品牌必須從以下途徑進行：

1.牢固確立“兩個第一”的人力資源理念

國企要改造成為現代企業，參與國際競爭，就必須在領導層和管理層牢固確立兩個第一的現代人力資源理念。即人力資源是第一資源的理念，人力資源開發與管理戰略是任何組織謀求發展的第一戰略的理念。

我們平時所說的“資源”主要包括：物質資源、資金資源、信息資源、人力資源。也有的管理學家將這四種進入流動領域的資源分別稱為“物流”、“資金流”、“信息流”、“人才流”。人力資源是以自然人為載體，以人的素質和能力為表現形態的特殊資源。他是諸資源中最重要的一種資源，是“第一資源”。“人”是第一可寶貴的要素，離開了人，一切自然資源都不能被有效開發和利用，更不能轉化成物質財富，造福人類。如果離開了人，貨幣只是一個符號而已，或是一捆捆廢紙，因為貨幣的價值是以物質財富為基礎的。如果離開了人，也不可能產生信息，當然信息也就不可能作為資源而發揮任何作用。因此，歸根到底，人力資源是第一資源，是最寶貴的資源。著名管理學家德魯克曾指出：“企業或事業唯一真正資源是人，管理就是開發人力資源以做好工作。”

一個組織要謀求發展，采用的發展戰略也可能多種多樣，但最重要的戰略是人力資源戰略。因此，人力資源戰略是任何組織謀求發展的第一戰略。我國自古以來，在治國和管理中就十分重視人才戰略，認為“為政之道，唯在得人。人存政舉，人亡政息”。古代思想家、教育家孔子就曾說過，“為政在人”（引自《禮記?中庸》）；《詩經》中也講“得人者興，失人者崩”。在中國悠久的歷史中，禮賢下士、唯才是舉的事例舉不勝舉。古有堯、舜、禹的“讓賢”；漢高祖劉邦重用張良、蕭何、韓信三位“人杰”，而贏得“楚漢之爭”，建立了漢王朝；三國時的劉備“三顧茅廬，三請諸葛亮”，而成鼎足之勢，三分天下；唐朝李世民設立諸科目，考錄人才，為國家所用，以求“野無遺賢”，從而開創了中國封建社會的“貞觀之治”；等等，不一而足。發達國家教育的高投入（即人力資源開發的高投入），大學生占居民的高比率（即人力資源的高質量），與其人均GDP和人均收入直接、高度相關，這是一個共同的事實，也是必然的結果。在知識經濟時代，人力資源戰略作為第一戰略的意義和作用，可能更易于為人們所理解。所謂知識經濟就是以知識為基礎的經濟。而人是一切知識的創造者和應用者，是知識的主要載體。離開了人力資源戰略，知識經濟的發展就是一句空話。任何一個組織，大到一個國家，小到一個微型企業，要謀求組織的發展，首要的、也是第一的戰略，就是人力資源開發與管理戰略。因此，國企的雇主品牌建設首先必須牢固確立“兩個第一”的人力資源理念。

2.將雇主品牌建設和社會責任融入企業文化建設

世界500強企業的實踐充分證明，企業文化是一個企業的靈魂和生命，只有用先進企業文化武裝起來的企業，才能具有強大競爭力和旺盛生命力。企業文化是一個企業在長期的生產經營活動中所逐步形成的價值取向、經營理念、行為方式和行為規范、以及規章制度的總和。它為企業的絕大數員工所認同和自覺遵守，是企業凝聚人心的粘合劑。任何一個優秀企業都有自己獨特的優秀文化。

在國企企業文化建設中，要自覺把雇主品牌的理念、價值取向、行為規范和制度安排融入到企業文化建設中去，使企業文化更好地適應新形勢、新戰略的要求，使內容與時俱進。鑒于國企在我國國民經濟中的地位，要求國企必須自覺地模范執行國家的法律、法規和政策；貫徹“以人為本”的管理理念和政策要求；自覺履行企業的社會責任，節約資源、保護環境、回報社會。通過企業文化的建設來推動和落實雇主品牌的建設。

企業作為社會的一員，享受著法律和社會給予的權利，同時也必須履行法律規定的義務和相應的社會責任。企業履行社會責任已成為當今企業文化建設的重要內容，也成為雇主品牌建設的重要途徑。人類已跨入21世紀，作為企業倫理核心內容的社會責任，已逐步被各國和企業視為一種綜合責任。主要包括以下幾方面的內容：

（1）企業在履行經濟責任的同時，必須講道德、講誠實、講透明，不能損人利己；（2）企業必須承擔對多重利益相關者的責任，如對消費者、供應者、所有者、員工，以及對政府和社區承擔的責任；（3）企業必須對環境負責任；（4）企業必須承擔社會可持續發展的責任等。

無疑，這些對所有類型的企業都是適用的，并已經被經合組織確認為國際標準。［7］現在歐美國家，包括聯合國都在廣泛開展“企業社會責任”（CSR）的教育和推廣工作。并且制定了社會責任標準：SA8000（即Social Accountability 8000），以促進企業以嶄新的文化和道德標準來規范企業的活動和行為，妥善解決企業當今所面臨的新挑戰，也為企業提升形象、打造雇主品牌指明了方向并提供了評價標準。

2006年3月4日，歐盟發起：“歐洲：做世界企業社會責任的標桿”。2006年11月6月美國《財富》雜志公布了2006年全球企業社會責任排行榜，英國移動電話運營商沃達豐、英國石油公司、荷蘭皇家殼牌集團名列前3名。2006年也是我國推進企業社會責任發展的重要一年，該年1月1日修訂后的《公司法》正式實施，明確提出公司要承擔社會責任。2006年3月10日，中央國企國家電網公司對外企業社會責任報告。2006年12月12日，《2006年中國紡織服裝行業社會責任年度報告》正式公布，成為中國整體推進企業社會責任的第一個行業。

3.以雇主品牌理念重整企業人力資源制度

雇主品牌效應其核心是企業的人力資源開發與管理所產生的效能和效應。

因此，國企要加強雇主品牌建設，就必須重整企業的人力資源制度。這里包括企業內部系統、完善的人力資源開發制度，公開、公正的招聘和選才制度，科學、公平的績效管理制度，激勵、競爭的薪酬福利制度，普遍、優厚的社會和企業保障制等等。［6］這里每一項制度的設計和安排，都是一篇大文章，都要按照雇主品牌建設的要求來進行，鑒于篇幅就不再一一闡述了。重整的目的就是營造企業以人為本的尊重人、愛護人、使用人、培養人的濃厚氛圍，從而使絕大多數員工心情舒暢、團結和諧、工作滿意、干勁倍增、學習刻苦、創新不斷。員工的切身體驗和良好口碑才能逐步形成，雇主品牌效應也才能逐步產生。

4.以員工為本打造和諧勞動關系

勞動關系是最重要的社會關系，以員工為本打造和諧勞動關系，這是國企雇主品牌建設的必由之路。國企應發揚優良傳統，在企業生產經營活動中要自覺尊重員工的主人翁地位和創造精神，提供各種條件和平臺讓員工參與企業的決策和管理。這不但能充分發揚民主，提高國企的決策和管理水平，而且能調動員工的參與積極性，實現員工的人生價值。此外，國企要為員工提供培訓、晉升、展才的公平機會，使他們心平氣順、不斷致力于提升自己的素質和能力，從而為企業的可持續發展提供不竭的動力。只有勞動關系和諧，企業才能和諧。一個和諧的企業，才是企業雇主品牌的本質體現。

5.將雇主品牌的內容導入CIS設計框架

CIS設計是塑造企業形象、打造企業品牌的最常見方法，打造雇主品牌同樣也離不開CIS的幫助。CIS設計包括三個分系統：即理念識別系統（Mind Identity System，縮寫為MIS），行為識別系統（Behavior Identity System，縮寫為BIS），視覺識別系統（Visual Identity System，縮寫為VIS）［5］。在具體操作上，就是把雇主品牌的理念、行為、視覺識別設計的內容有機地融入企業CIS設計的框架和內容中，而不是另搞一套。

如MIS的設計主要突出企業“兩個第一”的人力資源理念。以人為本的理念等。BIS設計則主要突出企業人力資源制度的創新，如寬帶薪酬制度，使人人都能通過素質、能力、績效的提升，而經不同通道獲得晉升，或者薪等不變，而薪級能不斷提升。又如實行自選式福利制度、企業補充保險制度等。此外，對員工獨特的行為規范、企業的處事方式等內容，如允許員工上班上網做自己喜歡的事，但不能影響工作。又如早晨上班時經理和高管在公司門口迎接員工等等。VIS設計有其特殊性，不可能另搞一個視覺識別標志，而只能在原有基礎搞一個輔助識別標志，作為補充或形成一種母子關系，以便在特定場所、媒介上使用，如人力資源市場、宣傳材料、企業網站等。如聯邦快遞公司將管理培訓生的發展計劃，稱為“金子計劃”（即GOLD計劃）。其幾個字母分別代表成長（Growth）、機會（Opportunity）、領導力（Leadership）和發展（Development）。這一金子計劃給企業員工提供更多機會，使其能加入管理層施展才華，這是一個很好的例子。

6.善用公關理論和方法傳播推廣雇主品牌

雇主品牌建設，還有賴于運用現代公共關系的理論和方法來進行傳播和推廣。現代公共關系自20世紀初誕生以來就致力于組織形象的塑造和管理工作，20世界80年代初傳入我國以后，也日益受到社會各界尤其是企業的歡迎和應用。公共關系的核心功能是“內求團結、外求發展”，以傳播、溝通作為主要手段，以維護公眾利益為己任，來謀求內外公眾的理解和支持，以提高組織的知名度和美譽度，從而塑造組織的良好形象。

雇主品牌就是一個組織的口碑和形象，尤其是在人力資源開發與管理方面的口碑和形象。國企需要學會運用公關的理論和方法來處理和協調與內部公眾如員工、股東之間的關系，處理和協調與外部公眾如供應商、經銷商、顧客、媒介、政府、社區等公眾之間的關系。使國企在激烈的市場競爭中能“內和外順”，為贏得競爭并實現可持續發展提供良好的內外環境。如通過公關廣告、記者招待會、慈善公益捐贈、各種專題活動，包括因特網在內的大眾媒介宣傳等公關方法，加強雇主品牌的傳播和推廣，將會起到更好的推動作用。

綜上所述，雇主品牌建設是國企深化改革、凝聚員工、吸引優秀人才的戰略性選擇，是國企發揚優良雇主傳統、運用現代管理理念和方法打造新雇主形象的必由之路。國企只有重塑企業形象、打造自己的雇主品牌，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟、實現可持續發展，并逐步躋身于世界優秀企業之林。展望未來，我們對我國國企的改革和發展充滿希望。

勞動關系論文:勞動關系和諧是構建社會和諧的基礎

摘 要：建立企業工資集體協商制度是推進和諧勞動關系的重要舉措，是鋪就社會和諧的基石；建立企業工資集體協商制度是改善企業管理、提升勞資互利共贏的重要環節，是促進企業和諧發展的根基；建立工資集體協商制度企業工會應發揮主導作用，夯實構建和諧勞動關系的群眾基礎。

勞動關系作為現代社會關系中最基本、最重要的社會關系，涉及用人單位和勞動者的基本權益，與廣大人民群眾的切身利益密切相關，是現代社會和諧的晴雨表。勞動關系和諧是和諧社會的重要環節、重要基礎。提高構建和諧社會的能力，首先應表現為協調穩定勞動關系的能力，因此，建設規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系，既是造福社會、服務民生的必然要求，也是建設和諧社會的客觀需要。

一、建立企業工資集體協商制度是推進和諧勞動關系的重要舉措，是鋪就社會和諧的基石

勞動關系是指人們在社會勞動過程中彼此必然產生的社會聯系和社會關系，其內容包括勞動的從業關系、勞動的組合關系、勞動的分配關系。國家勞動和社會保障部官員近期表示，將在未來5年內建立企業工資集體協商制度，形成企業工資共決機制和正常增長機制，提高企業普通職工工資收入，確保每個職工分享企業發展成果，促進勞資和諧。

建立企業工資集體協商制度是借鑒西方國家勞資集體談判的方式，是市場經濟國家在調整勞動關系的長期實踐中創造的一項制度。19世紀末20世紀初，各國出臺大量勞動關系法律，并開始出現勞動監察，國家逐漸開始全面干預。第二次世界大戰后，各國開始實行政府、工會和企業三方協調機制，國際勞工組織半個世紀前也通過了集體談判的國際公約，由于我們過去沒有涉及集體談判工資理論和工資分享理論，勞動者缺乏基本的利益訴求表達機制，勞資關系在一定程度是處于失衡狀態。

2000年，我國開始推行三方參加的協調機制，主要從法律、工會、企業、政府等角度，提出完善該機制的途徑。《工資集體協商試行辦法》于2000年10月10日經勞動和社會保障部部務會議通過，并于11月8日施行。但是，這一制度實施進度相對緩慢，導致集體協商流于形式，不能對工資福利等實體性勞權產生必要的影響力。目前，我國普通職工的工資水平偏低，增長緩慢。2003年我國職工工資總額占GDP的12.57%,而美國是47.9%。2005年我國經濟快速增長，但這一指標反而下降為10.9%，明顯低于印度、馬來西亞等發展中國家。全國總工會的調查發現，很多企業的平均工資水平與法定的最低工資標準相當，而合理比例則應是平均工資水平不低于最低工資的1.6倍。無疑，上述現象將對經濟持續發展和社會和諧造成負面影響，必須進行改革和創新，必須保證勞動者就業的工資福利等基本勞動條件。與企業進行集體協商或談判，是解決問題的基本路徑，也是市場經濟國家調節勞資關系的基本做法。

社會和諧的一個標準是分配正義。通過勞動關系實現分配正義，使廣大勞動者的工資福利合理增長，使其通過體面勞動為自己和家庭創造體面生存和可持續發展的機會，是和諧社會建設的不可忽視的重要環節。而企業工資集體協商則是相關制度安排和機制設計的關鍵。

二、建立企業工資集體協商制度是改善企業管理，提升勞資互利共贏的重要環節，是促進企業和諧發展的根基

市場經濟國家的勞資關系經歷了三個階段：雇主個體和雇員個體之間的關系、雇主組織和雇員組織之間的關系，以及政府參與調節下的雇主及其組織與雇員及其組織之間的關系。三大發展階段中，融入了“自由、平等、博愛”、“人權”等人文主義思想內容，形成的勞資集體談判關系模式，既改變了第一階段原始積累時期“血汗工廠”、“反人性、不人道”的勞資關系狀況，改變了隨心所欲、獨斷專行和非系統化的人事勞動管理方式，又促進了勞資關系向第三階段企業人力資源管理模式過渡。

勞資集體談判在西方已經存續了200年的歷史。它似乎改變了由雇主單方面決定勞動條件的格局，工資及就業條件問題的決定權不再是雇主一方的絕對權限。其實這種制度能夠延續的意義就在于：它通過有效刺激和鼓勵管理，形成了融洽的組織關系氛圍，提高雇員對工作的滿意程度，進而提高勞動生產率，促進了勞資互利。

1.勞動力的價格完全由市場形成不利于企業的發展

在18世紀的古典經濟學著作中，認為勞動力市場的自由競爭是有好處的。但是隨著資本主義的原始積累的完成，資本在生產中對勞動的替代，勞動力市場的許多缺陷暴露了出來。一些企業占有壟斷的力量，借以盤剝消費者和工人。在自由市場上工人缺少可供選擇的就業機會，由于變動工作要付出代價等原因，工人面對的現實是嚴酷的。與經濟壟斷相聯系的收入低工資和消費高價格，必然導致不合理的收入與花費，工人在有自愿選擇的情況下，被迫接受不可能接受的工資和工作條件，而在這種市場環境下資方人員在企業內部極易形成對人事、人力資源的管理方式的隨心所欲，非系統化的獨斷專行。這樣的狀況對微觀經濟主體和宏觀經濟環境都是不利的。比如：經濟停滯和嚴重失業，經濟周期加劇振蕩。

我國勞動力市場為我國制造業與服務業的發展提供了大量的廉價勞動力，一方面促進了我國經濟的發展，另一方面卻因其不完善的收入決定機制而導致了勞動力價格扭曲，企業職工收入增長緩慢，收入分配的“金字塔”結構進一步強化，造成社會貧富差距擴大和消費不足，嚴重制約我國經濟社會的穩定發展。

制度經濟學派認為工人在勞動力市場上的不利地位主要表現在三個方面：第一，個體工人的談判力量與雇主相比明顯處于不利地位。只要存在非自愿失業者，雇主就可以支付和提供低于競爭水平的工資和工作條件。第二，管理者在各行業實行獨裁主義。主仆形態的勞資關系造成企業內部相關權益處理的不平等。第三，工人的經濟地位無保障。只要勞動力被當成商品來對待，那么，工人的命運就必然和勞動力市場上難以預測的變化、雇主的好惡以及疾病和工傷事故出現的不確定性聯系在一起。

所以，在沒有集體（工會）制度的個別談判中，許多工人將為談判力量的不對等而付出代價。20世紀20年代的人事管理學派認為：勞資的矛盾關系、勞工問題是一個管理問題，產生對立是管理和組織工作沒做好。勞動者通過集體談判參與決策過程，對勞資雙方都有積極意義。勞動者一方在越來越多的勞動問題上合法地通過集體談判的形式參與了決策過程。因此，他們可以通過參加集體談判的途徑，投身于提高企業的經濟效益、減少浪費和增加生產的日常活動之中，不僅行動上對企業的發展作出了積極貢獻，同時在提高企業生產率前提下提高工人自己的工資收入。

2.集體談判制度為企業提高管理水平創造條件

社會主義市場經濟是我國的基本經濟制度，社會主義與市場經濟的結合，不僅要促進生產力的快速發展，更要實現全體人民的共同富裕。在西方經濟學里，分享經濟增長的紅利、分享企業發展的好處，已成為基本共識。勞資集體談判制度是構建社會主義市場經濟分配機制，實現按勞分配與按生產要素分配有機結合的初步探討與試驗。

現代管理發展的八大趨勢中，提出了管理工作的重心由對物的管理轉向對人的管理，強調從集權式的家長管理向民主的集體決策轉變，工人參與管理在各國被廣泛重視。隨著人的創造性、個性才能的作用在生產活動中越來越重要，管理部門日益重視人的因素，強調尊重個人的價值能力，通過激勵人、關心人，以感情聯絡來調動職工的積極性、主動性和創造性。現在西方市場經濟國家勞資雙方集體談判已經不限于確定工資、改善勞動條件，更重要的是作為工人參與企業管理的形式，談判內容也發展到包括投資、財務、人事等方面的管理。為什么產生這樣的效果呢？

第一，企業是一個職業共同體。在制度學派看來，一個組織要想成功，光注意個人行為，以及人與人之間的關系是遠遠不夠的，還要研究人與組織、組織與環境的關系。社會分工是生產力發展的基本要素，是勞動的組織關系重要內容。

分工使相同職業的人每天在同一組織（企業）中一起工作形成相互依賴的關系，職業的責任、義務使得同一組織（企業）的職業者――雇主和雇員有著共同的利益，共同工作使同一職業者產生合作和共享的價值觀，職業群體內的有效組織形式和統一的職業道德、行為規范是企業和諧發展基礎。企業是現代社會中的職業共同體，利益共同體，命運共同體。和諧企業是和諧社會的生命細胞。

第二，企業利潤的源泉在于善待雇員。人事管理學派認為：一個企業能否盈利的最重要因素是看它如何對待自己的雇員。管理者要用進步的、向前看的眼光善待雇員。這對改善企業內部關系和公司業績很關鍵。管理者善待雇員是為了贏得他們的忠誠和支持。工人在管理者眼里，不是商品，也不是機器，而是活生生的人。不能簡單地命令工人干這干那，而是要與工人建立起一種溝通、理解、互動、合作關系，要有處理人際關系的方法，要掌握如何激發工作熱情的知識。只要領導得法、環境合適，公司雇員將會變成一支心滿意足、努力工作的團隊

第三，企業的組織目標只有得到工人的認可，才能完全達到。在古典經濟學那里，企業的一般性目標就是利潤最大化。但是現代企業發展的經歷告訴我們，單純地一味追求利潤最大化的目標，將永遠置企業于一種充斥沖突和不信任的環境中。因為在利潤最大化目標的驅動下，勞動力的角色也只不過是一種生產成本而已，雇員的利益要永遠服從股東的利益。其實，企業的目標只有當工人認可時，才談得上能夠實現。成功的企業要求管理者同時追求多重目標，要將組織的利益與雇員的利益結合起來。雖然雇員與雇主都想從工作中獲取同樣的東西――最大的滿足和金錢回報，看上去是相互對立的。但是，有了多重目標，就能在實現企業目標的同時來滿足工人的目標要求。盡管這一戰略有可能在短期內可能減少了利潤，而從長期來看，將會增加利潤。在這樣的條件下，就能生成一種合作的理念，造就一種相互配合、相互信任、相互忠誠和艱苦奮斗的環境。

三、建立工資集體協商制度企業工會應發揮主導作用，夯實構建和諧勞動關系的群眾基礎

市場經濟體制的建立和完善，社會經濟成分、組織、就業方式、利益關系和分配方式出現了多樣化，勞動關系也隨之日趨復雜化。單一勞動關系向多元勞動關系轉變，勞動關系由過去的行政主導向市場調節轉變。在這樣的形勢下，企業工會要在構建和諧穩定的勞動關系中發揮好主導作用，切實履行好表達和維護職工合法權益的基本職責。

在構建和諧勞動關系過程中，企業工會要站在全局的高度，全面掌握不同利益群體間的矛盾并分析矛盾產生的背景和根源。一方面要積極做好職工的思想教育和引導工作，使他們能正確理解和認同在改革過程中的利益調整問題；另一方面要掌握職工的思想動態，建立、完善預警機制、信訪機制，積極反映職工的呼聲，理順他們的情緒，將不穩定因素化解在萌芽狀態之中。在構建和諧勞動關系過程中，要積極促進勞動關系多方利益表達機制的建立。“勞資合作、勞資兩利”，只有勞動關系的改善與企業效率、社會發展形成互動關系，才能在不斷提高勞動生產率中促進勞資雙方的合作，從而達到“互利雙贏”的目的。這就需要尋找有效的途徑建立雙方的利益表達機制。為此，工會應著力推進聯席會議協調機制、職代會、民主對話等多種形式的民主政治建設模式，使多元勞動關系的雙方有暢通渠道表達自己的利益訴求，從而達到相互理解、相互體諒、相互支持的和諧效果。

工會工作是黨的群眾工作的重要組成部分，工會組織要始終把保持與群眾的密切聯系作為自己的生命線，創新新時期的工會工作，教育和引導廣大職工群眾正確對待改革發展中利益關系的調整，通過正常的渠道，以冷靜理性、有序依法的形式來表達利益訴求，竭誠幫助職工解決生產生活中的各種難事，夯實構建和諧勞動關系的群眾基礎。

勞動關系論文:構建和諧共贏的勞動關系

《勞動合同法》于今年1月1日生效。之前，社會各界對《勞動合同法》的熱烈討論中，存在兩種主要的質疑，一是認為勞動關系屬于民間契約關系，國家沒有必要專門立法干預，《勞動合同法》是對企業用人權的非法干預。二是認為《勞動合同法》的具體規定，尤其是其中關于無固定期限勞動合同的規定，將加大企業的經營成本，降低企業的經濟活力從而影響到經濟發展，最終也不利于就業。我們認為，勞動合同涉及到勞動力這樣一種特殊商品，屬于一種特殊契約，本質上屬于公法和私法以外的社會法的范疇，國家利用《勞動合同法》干預勞動合同關系，如同規定企業最低工資標準一樣，是合理合法的。

我國現階段勞動關系中存在一些問題。首先，表現在勞動者的收入偏低，我國工資性收入占GDP的比例與大多國家相比一直處于較低的水平，而且呈現持續下降的趨勢。當然這與目前我國經濟發展的質量和企業創利水平有關。其次，是勞動者的合法權益得不到合理的保護，相當多的企業隨意裁員、不為員工提供必要的社會保障和勞動保護。一些地方出現的血汗工廠，包括去年媒體熱炒的黑磚窯事件，與法律的缺位不無關系，其結果是導致近年來群體性事件中與勞動爭議有關事件的比例持續上升，影響了社會穩定，也影響了我國對外開放的形象。沒有穩定何來發展？《勞動合同法》規定，用工一個月，就必須簽書面合同，以改變我國勞動關系中80%的不簽合同的不正常現象。另外，勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的，或者連續訂立兩次固定期限勞動合同的，除非勞動者提出異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同，以改變我國勞動關系中，80%的勞動合同屬于短期合同的不合理現象。可以看出，通過強制用工單位與勞動者簽定合同，以及在勞動合同中硬性規定一些有利于勞動者的具體條件。《勞動合同法》體現了對勞動關系這一最基本的社會關系的國家干預，彰顯出對勞動關系中勞動者一方的傾斜性保護，對穩定當前改革開放大局是必要和及時的。這是對我國以往經濟發展方式的必要修正，是發展社會正義、增進社會和諧的必要措施。

《勞動合同法》對勞動關系中勞動者一方的傾斜性保護必然會改變企業一方的利益，而從近來發生的不少企業勸辭員工、緊急裁員等事件，也可以看出企業在面對挑戰時的策略調整和反應。不可否認，《勞動合同法》肯定會增大企業的人力資源成本，短期內對部分企業的經營效益也確實會產生一定的影響。但是，這里的一個關鍵問題是如何看待企業的經營成本和經濟增長的社會成本問題。上個世紀80年代北京中關村的不少電腦企業因種種原因而倒閉，其中重要的因素是因為依賴不合理不合法也不可能持續的贏利模式而忽視了自身核心競爭力的建設，結果在市場法制逐步健全的過程中被淘汰。任何企業長期穩定的發展都必須有戰略思維，與勞工建立穩定的關系是重要的一環。激烈的市場競爭要求企業員工素質不斷提高，與社會聯系更加密切。這些都有賴于穩定的勞動關系。另外，以往經濟增長模式帶來的環境污染、收入差距過大等問題越來越嚴重。近年來政府、企業和社會公眾都有了越來越強的社會成本意識，其中環境治理、降低能耗等已經開始列入企業的經營成本。因此，我們必須認識到，勞動收入占GDP的比例逐步提升和人力資源成本在企業經營成本中的比例提升是一個必然的趨勢，非如此，經濟發展和社會穩定難以持續，企業的永續存在也只能是空中樓閣。

和諧是社會持續發展的規則，共贏是企業永續經營的規則。《勞動合同法》將推動一種和諧共贏的勞動關系的建立，這對國家和勞動者是利好，對立志于永續經營的企業來說，也應該看成是一種長期利好。

勞動關系論文:以推進“十個全覆蓋”為重點深入發展和諧勞動關系

近年來，蕭山區高度重視構建和諧勞動關系工作，扎實推進勞動關系和諧企業創建活動，切實保持全區勞動關系總體和諧穩定，取得了“勞動權益有維護、工資待遇有增長、事業成長有空間、職工生活有改善、民主權利有保障”的顯著成效，得到了中央和省市領導的充分肯定。去年下半年以來，多位國家領導同志到蕭山實地指導工作，中央調研組及國家有關部門也多次來蕭山進行專題調研：中央電視臺焦點訪談節目制作播出了傳化集團構建和諧勞動關系的專題報道，對傳化經驗作了充分肯定。為深入學習貫徹總書記在省部級主要領導干部社會管理及其創新專題研討班上的重要講話精神和去年8月副主席的重要批示精神。進一步深入發展和諧勞動關系，蕭山提出要以開展企業和諧勞動關系認證為抓手，以推進“十個全覆蓋”為重點，加快建設形成規范有序、公平合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系，努力提高社會管理科學化水平，促進全區經濟持續健康發展和社會和諧穩定。

蕭山區發展和諧勞動關系的做法和成效

全區各級各部門把發展和諧勞動關系作為自身的重要職責，作為深入貫徹落實科學發展觀、構建和諧社會的一項重要工作，切實加強組織領導，創新工作機制，形成了“黨委領導、政府實施、部門負責、企業主體、社會參與”的工作新格局，不斷創出工作新亮點。

勞動權益有維護。堅持以貫徹勞動法律法規作為保障勞動者合法權益的首要工作。全面落實《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規，大力推進勞動合同制度三年行動計劃，不斷擴大集體合同的覆蓋面，切實加強安全生產和勞動保護，率先破除務工人員身份門檻，全面實行“職工身份、勞動權益、社會保障、民主權利”四個一體化，和諧勞動關系的基礎不斷強化穩固。根據抽樣調查，全區大部分規模企業勞動合同簽訂率達到100％，100人以上企業的勞動合同簽訂率在96％以上：簽訂集體合同2845份，涉及職工52.7萬人，覆蓋企業4468家：安全生產形勢總體穩定，各類事故、死亡人數、直接經濟損失三項指標呈現“三個負增長”態勢。

工資待遇有增長。健全工資指導制度、最低工作標準制度、支付保障機制、防范處置拖欠工資聯席會議制度等制度，大力推進企業工資平等協商制度，切實保障了職工合理的工資待遇和收入逐年增加。從1994年蕭山實行最低工資制度以來，連續12次提高最低工資標準，今年4月1日起最低工資標準提高到1310元／月，比上次增長了19％。去年全區職工工資水平達到37653元，同比增長10.79％，有2840家企業簽訂了工資協議，覆蓋職工達50多萬人。

事業成長有空間。以共同的事業為目標，引導企業積極拓寬職工個人提升和事業發展空間，深入開展就業培訓、職業技能培訓。不斷提高勞動者就業技能，有效地激發了企業職工的積極性和創造性。近年來，每年為企業輸送各類技能人才1.3萬人以上，培訓高技能人才1600人以上。截止2010年底，持證技術工人達126585人，其中高級工以上6584人；全區有77家百強工業企業的1404名非蕭山籍職工成為企業的中層干部，有304名成為企業高管。

職工生活有改善。著力加強民生建設，切實解決職工子女就學、居住等生活難題。2010學年，全區公辦中小學共接納非蕭山籍職工子女19085人，非蕭山籍職工子女學校共招學生22258人，免除了符合條件的義務教育階段非蕭山籍職工子女的學雜費、課本費等費用1280.2萬元，并向4127名非蕭山籍職工子女發放每人每年500元的教育資助券共206.35萬元，今年的資助標準還將大幅提高到每人每年1500元。職工居住條件不斷改善，黨山鎮群益村、衙前鎮鳳凰村等地和企業的職工集中居住中心建設取得明顯成效。困難職工幫扶機制進一步健全，“春風行動”共募集各類捐款9807.6萬元，累計救助困難職工家庭12.66萬戶、8750.16萬元。

民主權利有保障。加強工會組織和職代會制度建設，職工民主參與、民主管理、民主監督等民主政治權利得到了有效保障。工會建設扎實推進，全區已建立工會基層組織4085家。覆蓋企業18025家，會員59.4萬人：職代會制度廣泛建立，截止2010年底，全區國有、集體及其控股企業職代會建制率達100％，2772家單建工會企業建立了職代會制度，建制率達93％；企業民主管理深入開展。“十一五”期間，全區有25家企業獲得省市級“廠務公開工作先進”，2家企業獲得了全國“廠務公開工作先進單位”。

蕭山深入發展和諧勞動關系的主要舉措

發展和諧勞動關系工作是一項長期而艱巨的任務。根據中央、省委的要求和蕭山實際。今后一個時期蕭山發展和諧勞動關系的總體思路是：堅持以科學發展觀為指導，按照富民強區、社會和諧的要求，以貫徹實施法律法規為前提，進一步維護職工合法權益：以共同的事業為目標，進一步促進企業、職工雙贏發展：以系統的制度為保障，進一步完善構建和諧勞動關系的長效機制；以合理的福利待遇為基礎，進一步保障和改善職工生活：以先進的文化為載體，進一步推進企業和諧文化建設；以創先爭優活動為動力，進一步提高企業黨的建設科學化水平，著力構建規范有序、公平合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系，實現廣大勞動者工作更體面、生活有尊嚴，促進企業持續健康發展，為建設富裕和諧的現代化新蕭山奠定堅實基礎。

主要目標是：推動深入發展和諧勞動關系工作創新發展，努力實現由對職工單純的物質關懷向物質精神雙關懷轉變。由注重維護企業利益向維護企業和職工的共同利益轉變，由階段性創建向長期性制度化轉變。由企業創建向區域創建轉變，力爭在發展和諧勞動關系方面達到全省示范、全國領先。

具體工作中，蕭山將圍繞“讓廣大職工工作更體面、生活有尊嚴，讓廣大企業市場競爭力更強、發展更健康”這一根本，以開展企業和諧勞動關系認證為抓手，以推進“十個全覆蓋”為重點。認真抓好落實。

推進勞動合同全覆蓋，進一步鞏固勞動關系基礎。規范的勞動合同是發展和諧勞動關系的基礎和前提。要深入實施勞動合同制度，進一步鞏固規模以上企業勞動合同簽訂率，推進小企業勞動合同專項行動計劃。要大力推行集體合同制度，建立健全民主、平等的集體機制，推動企業與職工就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同和專項合同，擴大集體合同覆蓋面。力爭到2012年全區企業與職工普遍簽訂勞動合同。已建立工會的企業普遍與職工方簽訂集體合同：到“十二五”期末，全區勞動合同簽訂率達到100％。

推進工資保障全覆蓋，進一步

促進職工收入合理增長。工資福利是職工關注的焦點，維護職工合法權益、保持職工收入合理增長是發展和諧勞動關系的出發點和落腳點。要以完善職工收入保障機制為重點，根據經濟社會發展情況，及時完善工資指導線、人力資源市場工資指導價位制度，嚴格執行最低工資標準制度，完善職工工資集體協商機制，大力推行行業性、區域性集體協商機制，引導企業建立健全合理的工資分配制度，促進職工福利待遇與經濟發展、企業效益的同步增長。要完善欠薪預警保障制度，堅持防范處置拖欠工資聯席會議制度，大力落實企業工資保證金、欠薪應急周轉金和“兩金一卡”制度，確保廣大職工按時足額領到工資，確保不發生新的拖欠。確保不因欠薪引發重大群體性事件。

推進人文關愛全覆蓋。進一步改善職工生產生活條件。良好的生產生活環境是發展和諧勞動關系的基本條件。要積極改善勞動條件，深化“企業安全生產主體責任落實年”建設。嚴格執行國家職業安全和勞動保護規程，通過更新設備、改進管理和推行清潔生產等途徑，為職工提供必要的安全生產設施、勞動保護條件和職業病防治措施。切實保障廣大職工的生命安全和身心健康。要大力推廣傳化集團為職工發展提供“雙通道”的做法和經驗，積極為職工提供發展舞臺、拓展發展空間，支持廣大職工特別是青年職工學習成才。要加強對職工的人文關懷，深入開展“人文關懷進企業、進園區”和“春風行動”等活動，為廣大職工實現自我價值、追求幸福生活創造良好條件。

推進公共服務全覆蓋，進一步保障和改善職工民生。完善的公共服務是發展和諧勞動關系的重要支柱。要著力推進就業再就業工作，大力開展創業型城區和充分就業社區建設。促進社會就業更加充分：要著力完善社會保障制度，進一步完善“覆蓋城鄉、全民共享”的社會保障體系，促進養老保險由制度全覆蓋向人員全覆蓋轉變：要著力加強公共醫療衛生服務。完善城鄉醫療服務網絡，健全區、鎮、村三級醫療衛生服務體系：要重視解決非蕭山籍職工子女入學問題，保障非蕭山籍職工子女享受均等的教育權利：要著力改善企業職工居住條件，加大保障性住房建設力度，構建商品房、經濟適用房、廉租房、人才公寓、公共租賃住房等多層次的住房供應體系。繼續推進職工居住中心建設。著力改善住房困難家庭的居住條件。

推進社會責任全覆蓋，進一步強化企業主體意識。發展和諧勞動關系，企業是主體。廣大企業要強化社會責任意識，加快轉變發展觀念，加快推進企業轉型升級，不斷增強自主創新能力，加強節能減排和資源要素的節約集約利用，努力建設創新型企業和資源節約型環境友好型企業。要強化職工主體意識，尊重勞動，尊重人才，尊重創造，把勞動關系擺在與資本、土地、管理同等地位，在追求企業發展的同時，更加注重員工的全面發展，切實維護職工合法權益，真正做到善待職工、關愛職工，努力打造勞動關系和諧型企業，實現員工和企業共同發展。

推進和諧文化全覆蓋。進一步增強企業發展活力。先進的企業文化是發展和諧勞動關系的動力源泉。要進一步加強企業和諧文化建設，推進學習型企業建設，深入組織開展“金燕子送文化種文化‘百千萬’”活動，通過舉辦企業文化建設主題沙龍，建立企業文化建設的學習、交流、互動平臺，不斷增強企業的活力和競爭力，不斷豐富職工文化生活。要加強企業誠信文化、人本文化、創新文化和責任文化建設，大力推進企業管理創新，深入實施“管理強企”戰略和企業精細化管理培訓，建立健全企業勞動保障誠信體系，不斷提煉形成具有自身特色的勤奮向上、和諧關愛的企業文化。要大力推進企業民主管理制度建設，積極推進廠務公開，建立健全職工代表大會制度，依法保障職工知情權、參與權、表達權和監督權。

推進維權機制全覆蓋，進一步化解勞動關系矛盾。要以體制機制創新為動力，充分發揮勞動保障、工會和經發、工商、工商聯等部門在協調勞動關系中的作用，健全勞動關系三方協調機制，共同研究解決勞動關系協調中遇到的重大問題。要進一步完善職工訴求表達機制、勞動關系調處機制、勞資糾紛排查預防和應急處理機制，繼續推進勞動爭議調解仲裁派出庭建設，完善勞動關系協調“兩書一會”制度，健全職工法律援助長效機制。形成多渠道、多層次的社會化調解網絡，努力把矛盾糾紛解決在基層和萌芽狀態。要全面實施勞動保障監察網格化、網絡化管理，實行日常巡查、專項檢查、舉報專查、書面審查“四結合”的工作制度，經常性開展勞動用工、勞動合同、工資支付等專項執法檢查。

推進企業黨建全覆蓋，進一步發揮黨組織的政治核心作用。堅強的企業黨建是發展和諧勞動關系的核心保證。要以健全組織和發揮作用為重點，積極探索新形勢下加強非公企業黨建的工作新路子，擴大非公企業八項黨建經驗成果的推廣運用，不斷擴大非公企業黨的組織和工作覆蓋，確保非公企業黨的建設全國領先。要進一步深化“發展領先、黨建領先”企業創先爭優活動，把發展和諧勞動關系作為創先爭優活動的重要內容，精心組織，扎實推進，以創先爭優活動推動和諧勞動關系建設，用發展和諧勞動關系的實際成果檢驗創先爭優活動的成效。要充分發揮企業黨組織在發展和諧勞動關系中的核心作用，大力推進“黨群共建”，以黨建帶工建、團建、婦建，組織引導企業經營者和廣大職工積極投入和諧勞動關系建設。要大力推進工會組織建設，充分發揮工會組織在簽訂集體合同、工資集體協商、組織職工參與企業民主管理、關心服務職工和調處勞動爭議等方面的職能。

推進創建活動全覆蓋。進一步提高和諧勞動關系水平。推行企業和諧勞動關系認證，開展和諧勞動關系企業創建活動是發展和諧勞動關系的重要載體，也是今后一個時期，蕭山發展和諧勞動關系的特色工作、創新工作，得到了省委趙洪祝書記的充分肯定。經過前期近兩個月的研究，現已制定了由勞動合同、工資收入、社會保險、勞動保護、文化建設、民主管理、企業工會和企業黨建八個方面組成的企業和諧勞動關系標準(試點版)，并開始在全區百強企業中試行，計劃將在6月25日前全面完成百強企業和諧勞動關系認證工作。之后再根據試行的情況，對企業和諧勞動關系標準作進一步的修改完善，盡早在全區企業中推廣認證。企業和諧勞動關系認證工作還將納入平安建設的重要內容，作為評選區百強企業、優勢成長型企業、苗子型企業、勞動模范、優秀企業家、優秀社會主義建設者和創建和諧勞動關系企業，以及享受扶持政策、實施政府采購等的重要條件和依據。同時還將大力推進和諧勞動關系鎮街、工業園區創建，力爭創建活動全覆蓋。

推進宣傳教育全覆蓋，進一步優化和諧發展環境。要深入開展“送法進企業”活動，進一步加大《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的宣傳力度，引導企業和職工進一步學法、守法、用法，形成企業依法管理、職工依法維權的良好氛圍。要加強宣傳引導，及時總結推廣各企業、各鎮街發展和諧勞動關系的特色做法和先進經驗，大力宣傳企業與職工同命運、共成長的先進事跡，努力營造“企業關愛員工、員工關心企業”的良好氛圍。

勞動關系論文:構建和諧的勞動關系是建設和諧企業的基礎

我國新《勞動合同法》實施后，在企業和社會都產生了不同程度的影響，各個企業都結合實際與員工簽訂了勞動合同。企業與員工因簽訂《勞動合同》形成了受法律規范和約束的勞動關系，勞動關系成了企業一切經濟關系的基礎，也成了構建和諧企業的關鍵之所在。本文就“構建和諧的勞動關系是建設和諧企業的基礎”這一問題談一點粗淺的看法。

一、勞動關系是企業一切經濟關系的基礎，建設和諧的勞動關系是建設和諧企業的關鍵

勞動關系是指用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，是用人單位與員工之間的權利義務關系，是約束雙方行為的最基本關系，它是企業內部一切經濟關系的基礎。企業內部的經濟關系主要包括工資分配關系、不同崗位員工之間的相互協作關系、員工勞動與休息、員工安全保障與勞動保護、員工培訓與教育、員工職業生涯、員工福利等，這一切都是企業和員工之間因勞動關系派生出來的，勞動關系是這些關系的基礎，沒有員工與企業之間的勞動關系，企業中的其他經濟關系將是無本之木，無根之草。

在企業中，勞動關系是規范勞資雙方權利與義務，約束雙方行為的最基本關系，是構成企業其他關系的基礎，直接影響或決定著企業一切經濟關系，和諧的勞動關系是構建和諧企業的關鍵，要建設和諧企業，就必須構建和諧的勞動關系。

二、建設和諧的勞動關系是企業科學發展的需要

企業的發展需要人力、資金、技術等多方面的因素，在決定企業發展諸要素中，人是最主要的因素，沒有了人，一切產品研發、技術創新和進步都是不可能的；沒有人，再先進的設備也無法操作，再尖端的產品也無法生產，再優質的服務也無從體現。人是企業發展的關鍵，企業要發展必須依靠員工。

黨的十七大報告中指出，科學發展，第一要務是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續、根本方法是統籌兼顧。這就表明，科學發展是以人為本的全面協調可持續發展，它的核心是以人為本，就是發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。

科學發展觀是造福人民的發展觀。科學發展觀為企業的發展指明了方向，它要求企業在發展過程中，切實維護好、實現好和保障好人民的健康權利、安全權利、勞動權利、受教育權利等生存權和發展權。在保障和維護勞動者合法權益的基礎上實現企業的全面協調可持續發展。換句話說，企業要實現科學發展，就是要以人為本，切實保障員工權益，實現企業與員工共同發展，就是要建立企業與員工之間的和諧勞動關系。

和諧勞動關系是指勞動關系雙方一種和諧融洽的良性狀態。比如說，構成勞動關系的雙方以良性互動、真誠合作、共謀發展為目標；各自的利益訴求能在你中有我、我中有你的共同發展中得到有效實現；在出現利益沖突時，能夠通過民主協商的途徑，依法協調彼此的利益矛盾，最終達到互惠互利、共榮共贏。企業建立了和諧的勞動關系，也就構建了和諧企業的基礎。

三、建設和諧的勞動關系應處理好如下幾個方面的問題：

建設和諧的勞動關系是構建和諧企業的基礎，是企業科學發展的關鍵，在企業具體實踐應用中，構建和諧的勞動關系應著重處理好如下幾個方面的問題。

1、樹立全心全意依靠員工辦企業的思想。

科學發展觀告訴我們，發展為了人民、發展依靠人民。對企業而言，發展同樣要依靠員工。員工是企業生產經營的主力軍，企業研發需要員工，產品生產需要員工，產品營銷和售后服務同樣需要員工，沒有員工，企業的任何經營行為都無法實施。因此，企業經營者一定要樹立全心全意依靠員工辦企業的思想，在企業經營重要統籌兼顧員工權益和企業長遠利益之間的關系，著力構建一種和諧的勞動關系，實現企業與員工之間的良性互動、真誠合作，謀求企業與員工的共同發展。

2、嚴格執行《勞動合同法》，簽訂兼顧企業長遠利益和勞動者個人權益的勞動合同。

勞動關系和諧是社會最大的和諧，和諧社會一定是廣大勞動者正當利益真正得到實現的社會，也一定是勞動關系雙方都能夠共贏共榮的社會。沒有健康和諧的勞動關系，整個社會的和諧就失去了廣泛而堅實的基礎。對企業而言，保持健康、穩定、協調的勞動關系同樣至關重要。

《勞動合同法》是規定企業與員工之間權利和義務關系的法律依據，是約束企業與員工之間勞動關系的法律準繩，也是判斷勞動關系的和諧程度，推進和諧勞動關系建設的準則，它在依法保護勞動者合法權益的基礎上，兼顧了企業的長遠發展利益，是構建和諧勞動關系的法律基礎。因此，一個企業要構建和諧企業，實現科學發展，就應該嚴格執行《勞動合同法》，以《勞動合同法》為基礎，和員工簽訂兼顧企業長遠利益和勞動者個人權益的勞動合同，從源頭上把對勞動者權益的保護納入更嚴格規范的法律架構之中，從根本上促進勞動關系的和諧，保持健康、穩定、協調的勞動關系，促進企業科學發展，推動經濟社會健康發展。

3、發揮工會組織的作用，建立健全勞動關系協調機制。

建立健全以工會、人力資源、員工代表等方面人員廣泛參與的勞動關系協調機制是構建和諧勞動關系必不可少的環節。在企業中，勞動關系協調機制有利于及時調解勞資糾紛，處理勞動爭議，化解勞資矛盾，緩解勞資關系，是勞資矛盾的疏通協調者。

工會組織依據《勞動合同法》履職維權，能在企業和員工之間求得雙贏。企業工會是現代勞資矛盾的產物，是企業工人隊伍自己的組織，起著在企業和員工之間溝通協調作用，在協調勞動關系矛盾、調解勞資糾紛等方面可起到行政起不了的作用。發揮工會組織的作用，建立企業、工會、員工代表廣泛參與的勞動仲裁組織，建立健全勞動關系協調機制，能妥善處理勞動爭議，避免勞資矛盾激化，緩和勞動關系，為企業生產經營創造良好的條件。

4、加強對員工教育，提高員工自身素質。

構建和諧企業還應加強員工教育，要教育員工樹立利益共同體觀念，強化責任感，培養歸屬感，與企業共榮辱。要努力順應市場經濟發展的要求，加強自身學習，提高職業素養，恪守職業道德，干一行，愛一行，鉆一行，成一行。同時還要教育員工學法懂法、依法維權，在出現勞動爭議時，積極運用法律手段來維護自己的合法權益，避免過激的維權行為引起矛盾激化。

總之，勞動關系是社會關系中最重要、最基本的關系，許多其他方面的社會關系在很大程度上都是由勞動關系衍生出來的。勞動關系的和諧是企業和諧的基礎，也是企業科學發展的基礎，要構建和諧企業，必須建設和諧的勞動關系。

勞動關系論文:和諧勞動關系構建中的利益協調新思路

勞動關系是現代社會基本關系之一，勞動關系和諧是構建社會主義和諧社會的必然要求。當前，我國勞動關系的總體形勢是穩定的、協調的，但“平靜的水面下暗流涌動”，企業與勞動者之間仍存在許多利益矛盾和沖突。如何有效協調勞動雙方利益關系，是擺在我們面前的一個重大現實課題。

一、勞動雙方利益關系的歷史演變

新中國成立之初，為了迅速恢復國民經濟，黨和國家面對緊張的勞資關系，確立了“勞資兩利”的指導思想：一方面，對民族資產階級采取有限度的彈性政策，承認其在生產經營中依據生產資料所有權占有剩余價值的合理性，從而使私營企業得到恢復和發展；另一方面，私營企業工人作為工人階級的一部分，在社會政治生活中已成為領導階級，必須保障工人正當的經濟政治權利，滿足他們合理的勞動、就業與生活需要，保證他們參加工會和社會活動的自由與權利。由于這一時期兼顧了勞資雙方的利益，生產剝削被控制在一定范圍內，勞動關系總體上處于緩和狀態。

20世紀50年代中期，隨著社會主義改造的完成，我國開始進入社會主義建設時期，形成了單一的計劃經濟體制。在勞動就業方面，我國基本建立了集中的“統包統配”就業制度，國家包攬所有城鎮勞動力就業，統一計劃、招收和配置；實行固定工制度，企業必須嚴格按照計劃錄用職工，禁止擅自計劃外用工；勞動者一旦被錄用，就終身保持職工身份，企業不得無故辭退；國家和企業包攬各項勞動保險和企業集體福利，對職工進行全面社會保障。

在計劃經濟時期，企業是國家的企業，職工也是國家的職工，全體勞動者都是國家的“主人翁”，勞動雙方與國家的利益取向都是一致的；雖然企業和勞動者存在著追求利益方式的差異，但他們沒有形成相對獨立的利益主體；勞動關系的實質是政府與職工的關系，是職工對國家的一種依附關系。

改革開放以來，中國逐步由計劃經濟向社會主義市場經濟轉型。伴隨著國有企業的市場化改革和經濟所有制結構的調整，企業成為自主經營的市場主體，勞動者自主擇業、企業自主用工的雙向選擇機制逐漸形成。

目前，我國勞動關系在保持制度性合作前提下基本完成了市場化，勞動雙方成為不同的利益主體，勞動雙方的利益差別、利益分化不斷擴大和加強。在市場經濟發展中，企業（或經營管理者）在勞動關系中的地位不斷提高，權力越來越大，在勞動用工、勞動條件、工資標準、勞動管理和獎懲方面具有決定性作用。職工對企業的客觀依附性則日益明顯，他們又缺乏信息渠道和話語權，組織化程度低，社會關系、社會力量的支持少，越來越成為勞動關系中的弱者。加上我國勞動就業領域特有的現實困境和利益邏輯――包括經濟發展過程中資金缺乏而勞動力過剩；一些地方政府由于更多關注經濟增長和財政利益，重視企業發展而忽視勞工權益保護，甚至有的地方政府與資方結成非正式聯合體，共同對付支離破碎和缺乏防備能力的勞動者；等等，這些都導致企業與勞動者力量強弱嚴重失衡的基本格局。一些企業依靠勞動關系中的強勢地位，一味追求經濟利益最大化，用工行為、經營管理等很不規范，嚴重損害了職工的合法權益，引發了各種勞動矛盾和沖突。

二、全面認識我國勞動關系中的利益矛盾

企業與勞動者利益矛盾，首先表現為雙方經濟利益的矛盾和沖突。我國《勞動合同法》2008年開始施行，至今已近4年，但一些企業無視法律規定，仍不與職工簽訂正式的勞動合同；即使簽訂了書面合同，合同格式也很不規范，合同內容含糊不清，勞動者的責任和權利明顯不對等，部分必備條款缺失，甚至有的條款與法規相悖；有的企業不依法履行合同，隨意辭退、解雇員工；一些企業拒不執行8小時工作制，隨意加班加點，特別是在部分私營企業，職工平均每天工作12小時以上，星期天和法定假日也不能休息；有的企業以計件工資為名，降低工資標準，使勞動者不得不通過加班來維持正常收入，無形中延長了勞動時間；有的企業以各種理由降低當初承諾的工資標準，不支付加班工資，故意克扣工人正常報酬；有的企業不按規定配備安全設備，車間廠房消防設備差甚至沒有，安全隱患嚴重，致使惡性工傷死亡事故時有發生；等等。

對于勞動關系中的經濟利益矛盾，人們已經有了較為清晰的認識。但是，我們應清醒地看到，在經濟利益矛盾背后，企業和勞動者之間還存在大量非經濟利益矛盾。可以說，經濟沖突就像“露出水面的冰山一角”，比較明顯和直觀，對企業發展有直接影響；而非經濟利益矛盾則像“冰山隱藏在水中的部分”，數量更多，內容更復雜，且往往不易觀察和發現，尚未引起人們的普遍重視。

非經濟利益矛盾是企業與勞動者在行為方式、意識觀念、價值取向等方面存在的相互對立和排斥，包括由低到高的三個層次：企業與勞動者在生產管理中具體行為的矛盾，對雙方角色認知理解的矛盾，以及價值觀念、思想意識等方面的矛盾。企業與勞動者勞動過程中行為方式、人際關系沖突，是最直接、最容易觀察和感受的非經濟利益矛盾，主要表現為職工對企業管理滿腹怨言，不認可高層管理人員的領導能力，只是“看在錢的份上”才忍氣吞聲；而一些企業則認為勞動者缺乏工作積極性、責任心，不能自覺遵守企業規章制度，難于管理。企業與勞動者對角色、權利、義務等認知理解的沖突，是非經濟利益矛盾的重要方面，包括職工缺乏勞動自主性，認為企業工作安排不合理，對企業管理的意見和建議得不到重視等；企業對工會的作用認識不足，不支持員工組建和參加工會，很少關注員工職業發展和提供職業培訓，甚至不管不問等。企業與勞動者在文化觀念、個性人格、價值取向等方面的沖突，是非經濟利益矛盾最深層的部分，如職工在企業沒有地位，受到歧視，勞動權利和尊嚴得不到到尊重和保障；對個人未來發展缺乏信心，不認同企業文化和價值觀等。

非經濟利益矛盾往往并不激烈，或者只是潛在的、無形的思想觀念沖突，不會直接對企業經營管理產生嚴重后果。但是，如果非經濟利益矛盾長期得不到解決，就會不斷積累、惡化，帶來職工對企業的認同感下降，甚至產生抵觸情緒。其結果是職工勞動積極性降低，出現違反規章制度、消極怠工、不負責任等現象，影響企業的生產效率。同時，由于企業生產的有效組織受到員工參與和合作程度的內在制約，沒有員工的主動配合，企業組織調整和工作協調不僅速度緩慢，而且成本很高。另外，非經濟利益矛盾還可能導致一個極端后果――勞動關系的解除和終結，員工退出合作。員工流動率高，難以形成一支穩定的職工隊伍，必然削弱企業整體實力和競爭力。

在現實中，非經濟利益矛盾往往與經濟利益沖突交叉、糾結在一起，相互疊加和轉化，由此引發工人被逼下跪、強迫搜身、暴力沖突、自殘、自殺等惡性事件，甚至導致罷工、靜坐、游行示威、阻礙公共交通等突發性群體事件，嚴重威脅當地經濟發展和社會穩定。在這方面，深圳富士康“十二連跳”、吉林“通鋼事件”等留下了深刻的教訓。

三、勞動關系中利益協調要有新思路

隨著社會主義市場經濟的確立和完善，我國不斷加強勞動關系領域的法律法規建設，適時修訂了《工會法》，出臺《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《安全生產法》、《社會保險法》等，有力促進了勞動雙方經濟利益協調。

當前及今后一段時間，首先應根據勞動關系的變化不斷完善勞動政策法規，對重要的法律關系專項立法。必須堅持政府在三方協商機制中的主導作用，對人員組成、操作原則、運作的程序和方法作出明確具體的規定；針對基層小企業比較集中、企業方代表組織缺位的問題，由政府經濟綜合部門確定人員，定期搜集各類企業經營者的意見，提交三方協商會議等。不斷擴大集體談判和集體合同制度實施范圍，勞動部門及時制定和工資指導線、最低工資標準等，為企業經營者和工會組織之間開展集體談判提供客觀依據；通過工資支付擔保、建立不良信譽企業檔案等，保證集體合同的實施和履行。全面推行調解與仲裁相結合的勞動爭議處理制度，擴大勞動爭議的受理范圍，增加勞動爭議調解制度的剛性，賦予調解協議約束力；建立專門的集體爭議調解、調停部門，開辟“綠色通道”，形成集體爭議的處理機制。擴大社會保險覆蓋面，把各類企業及其職工納入到社會保險體系中；實行彈性的社會保險制度，繳費方式、基數和比率可以根據實際靈活選擇，并完善社會保險管理和監督機制，保護勞動者的切身利益；等等。

當然，經濟利益協調只是和諧勞動關系的一個方面，僅做到這一點是遠遠不夠的。構建社會主義和諧勞動關系，必須全面審視企業與勞動者的利益關系，在經濟利益協調的同時，積極預防和化解勞動雙方的非經濟利益矛盾與沖突。

引導企業正確認識勞動者的社會心理需求，尊重勞動者的主體地位，不但要拒絕“血汗工廠”，還要反對見物不見人的“鐵血工廠”，從而主動調適企業行為，積極尋求雙方的平衡融合點，規避和減少潛在非經濟利益沖突。要注重職工特別是新生代勞動者的心理健康，設立職工心理輔導機構，加強其心理疏導，緩解心理壓力，提高耐挫能力和自信。加強企業的人性化管理，將情感體貼、人性關懷體現在工作的全過程，營造和諧互助的人際關系和積極向上的生產氛圍，使企業職工有尊嚴地工作，實現體面勞動。

保證職工參與企業管理，能夠有效促進企業與職工的溝通，及時反映職工的意見和要求，是減少非經濟利益矛盾的重要環節。通過思想教育、知識競賽、工作實踐等，強化職工的主體意識、參與意識，樹立正確的權利觀念，提高通過民主管理維護自己合法權益的勇氣和信心。重視企業職工的繼續教育、再教育，全面提高職工的文化知識水平和綜合素質，增加他們參與管理的行為能力，自覺地在民主管理制度框架下，按照規定程序，理性、有序地行使民主權利。同時，在企業職工代表大會制度、廠務公開制度等基礎上，豐富職工民主參與的形式和途徑，如完善企業管理決策機構的職工代表制，對一些企業開展的群眾性合理化建議活動進行總結、推廣，增強職工的主人翁責任感和價值認同。

企業與勞動者之間的矛盾，特別是比較隱蔽的非經濟利益矛盾，由企業內部調解、協調更為有效。企業工會作為基層工會組織，對勞動沖突的根源、形式、內容等比較了解，化解勞動矛盾具有明顯優勢。當前，需要加強企業工會的組織建設，突出非公有制企業工會組建和發展農民工入會，創新建會模式，如小企業工會聯合會、鄉村工會、社區工會、市場工會、一條街工會、樓宇工會等；整合社會資源，通過行政督促、新聞監督，將組織工會列為工商年審條件，稅務部門征收未建籌備金等方式，增加企業建立工會的壓力和動力；培養工會積極分子，增進職工對工會的認同，提高職工加入工會的意愿；增強企業工會主席的獨立能力，其工資、福利待遇可由上級工會通過專項資金負擔，使其“經濟命脈”與企業脫離；推動基層工會財務走向獨立，建立工會自己管理的資金賬戶，使工會自主使用經費開展工作。

作為企業的“政治核心”，企業黨組織的地位特殊，應充分發揮思想政治工作的優勢，釋疑解惑，防患于未然，促進職工與管理層的溝通和意愿表達。當前，需要不斷擴大企業黨組織的覆蓋面，按照“就近管理、方便活動、理順關系、不留空白”的原則，采取獨立、聯合、派入、掛靠等模式，在非公有制企業中全面建立黨組織。健全企業黨組織“”、發展黨員、民主評議黨員、黨員聯系職工、黨員培訓、談心交心等黨內生活制度，推行“雙培制度”，即企業黨組織把黨員培養成業務技術骨干、把業務技術骨干培養成黨員，努力提高黨員隊伍的整體素質。通過外聘、內選、選派等方式，把優秀人才選配到企業黨務工作者特別是黨組織書記崗位上。

適應企業發展的新形勢，把黨組織建設和工會建設有機結合起來。整合黨組織和工會的工作資源，根據職工隊伍的實際，靈活利用現有的各種資源條件，共同開展形式多樣的活動，如把企業爭創“五好黨組織”與開展“關愛員工的優秀企業家”評選相結合，把創建先進基層黨組織和工會創建先進“職工之家”相結合，把建立“黨員示范崗”和工會開展職工技能比賽相結合，把黨員的發展與創建“四有”職工隊伍相結合，實現“黨建帶動工建、工建服務黨建”的新局面。

作者單位：中共河北省委黨校哲學社會學教研部

（責編/張立新）

勞動關系論文:維護和諧勞動關系 推動經濟社會科學發展

勞動關系和諧是社會和諧的基石。近年來特別是去年下半年全球性金融危機發生以后，我省工會深入貫徹落實中央指示精神，以促進企業建立和諧穩定勞動關系為目標，大力開展創建和諧勞動關系企業活動，為克服金融危機影響，推動江蘇經濟社會發展作出了積極貢獻。

堅持黨政主導、齊抓共建，合力推進創建活動。全省工會主動爭取地方黨委的支持，將開展創建和諧勞動關系企業活動融入經濟社會發展的大局。省委省政府將創建工作列入全省國民經濟和社會發展第十一個五年規劃，多數市縣區由黨政聯合發文，將創建工作作為地區經濟社會發展目標考核內容和為民辦實事項目，統一規劃、統一部署，嚴格考核、強力推進，并成立由黨政分管領導牽頭負責的創建工作領導小組加強組織領導和工作協調。同時，各地工會注重整合社會各方面力量，吸納更多部門聯動推進創建活動，并根據各自職責進行工作分工，及時化解企業不和諧、不穩定因素，構建黨政主導推進、相關部門密切合作、工會主動抓落實的工作機制，為深化創建活動提供了強有力的組織保證。

明確創建標準，強化制度建設，高起點推進創建活動。全省工會會同相關部門，以國家及地方性法律法規為依據。制定和諧勞動關系企業標準，對企業承擔社會責任、保障職工權益和職工自覺履行職責、積極為企業發展獻計出力等提出基本要求。充分發揮創建標準的導向作用，指導和推動企業將標準轉化為保障職工權益的制度機制，一是加強職代會、廠務公開、職工董事監事制度建設，切實保障職工知情權、參與權和監督權：二是加強勞動合同和集體合同制度建設，搭建企業與職工平等協商平臺；三是加強勞動爭議調解制度建設，及時化解勞動關系矛盾：四是加強職工共享企業發展成果機制建設，推動工資協商制度化，使職工在促進企業發展中享有合法權益。完善考核激勵機制，定期評選表彰模范和諧勞動關系企業，堅持精神鼓勵為主，把創建活動與弘揚勞模精神、評選五一勞動獎狀結合起來，吸引更多企業自覺參與創建：嚴格評審程序。特別是注重傾聽職工群眾的意見和建議，企業創建工作必須向職代會或職工大會報告，經職工代表或全體職工測評，職工綜合滿意率達80％以上方可逐級申報，并向社會公示，真正把和諧企業打造成為職工認可、社會公認的金字招牌。

著力解決企業和職工最關心的切身利益問題，高度關注職工工資收入增長狀況，突出重點推進創建活動。全省工會把解決與企業、職工切身利益密切相關的突出問題作為創建工作的著眼點和切入點，一方面以爭創“工人先鋒號”為主要載體，深入開展“全面達小康、建設新江蘇”勞動競賽，組織職工積極投身重點工程競賽、科技創新競賽、節約增效競賽和職業技能競賽，立足崗位勇創一流，為增強企業活力、促進企業發展多作貢獻。另一方面，積極推動解決勞動就業、工資收入、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的利益問題，尤其是抓住收入分配這一勞動關系的核心問題，大力推動各類企業開展工資協商，建立健全職工參與的工資決定機制、科學合理的工資增長機制和工資支付保障機制，將其列入評選和諧勞動關系企業一票否決條件，保障職工共享企業改革發展成果，使創建活動真正體現促進企業發展、維護職工權益的原則，達到共建共享的目的。

注重動態創建、持續改善，循序漸進推進創建活動。一是突出主題，逐年深入。2006年、2007年，以共建共享為主題，突出推進工資集體協商：2008年，深入貫徹實施《勞動合同法》和《江蘇省民主管理條例》，突出加強以職代會為基本形式，以集體協商、廠務公開、職工董事監事等為重要形式的企業民主管理制度體系建設；今年以來，以共迎挑戰、共度難關、共謀發展為主題，突出加強企業與職工利益共同體建設。通過這些活動維護了職工權益，有效改善了勞資雙方關系。二是梯級聯創、分層培育。從鄉鎮(街道)、縣(市、區)、市直至省一級，通過分類指導、分層培育、分級評比，使處在不同起點的企業都能最大限度地參與。三是開展評估改進行動。2008年初，我省率先部署開展創建工作“評估改進行動”，定期組織職工對創建工作情況進行評議和評估，提出改進意見，逐步解決影響勞動關系和諧穩定的各種矛盾問題，推動勞動關系和諧穩定。鞏固創建活動成果。

圍繞保增長、保民生、保穩定大局推進創建工作。面對全球性金融危機的嚴峻形勢，全省工會以保增長、保民生、保穩定為總體目標，一是廣泛開展“同舟共濟保增長、建功立業促發展”競賽活動，引導職工主動參與企業技術革新、技術協作和產品結構調整等實踐，全力以赴保增長，推動經濟平穩較快發展。二是堅持“促進企業發展、維護職工權益”原則，大力開展工會與企業、職工“共同約定行動”，督促企業特別是國有企業帶頭履行社會責任，努力做到不裁員不減薪，穩定工作崗位，按時足額發放工資，利用開工不足間歇加強職工培訓。同時，動員職工以主人翁姿態，積極主動獻計出力。與企業和衷共濟、共同應對危機。三是切實維護職工合法權益，重點保障職工的就業權利和勞動崗位的穩定性：生產經營相對正常的企業，爭取職工的經濟利益不受影響：遇到暫時困難的企業，爭取穩定職工工資待遇；生產經營困難較多的企業，爭取保職工就業崗位、保地方最低工資標準的執行；確因企業困難需要裁員、放長假、解除或中止部分職工勞動合同的，其實施方案和對職工利益的補償辦法、補償標準等，必須通過職工代表大會等形式聽取職工意見和建議，并與工會通過集體協商確定，為維護職工隊伍穩定和社會大局穩定作出積極努力。

創建和諧勞動關系企業活動開展4年來，全省參與創建活動的企業已達18.9萬家，占全省建會企業數29.8萬家的63％，呈現出企業廣泛參與、職工廣為受益、社會廣受認同的良好勢頭，在推動科學發展、建設美好江蘇中發揮了積極作用。

創建活動成為促進企業發展的有效抓手，企業經濟效益得到保障。創建活動開展以來，以人為本的理念越來越多地滲透到企業經營管理的各個環節。依法經營、民主管理，承擔社會責任、尊重勞動、善待職工，成為越來越多企業的共識和自覺行動。面對金融危機的沖擊，不少企業盡管生產經營遇到困難，仍向職工承諾不裁員不減薪，職工對企業的歸屬感、認同感進一步增強，以主人翁姿態立足本職、爭創一流，與企業共同應對危機，增強了企業活力和抗風險能力。

創建活動成為維護職工權益的有效途徑，職工權益保障更加有力。通過幾年來的創建活動，全省各地協調勞動關系機制建設取得新進展。有效維護了職工的合法權益。職工工資收入明顯提高，2005年以來，全省工資協商建制企業每年都以兩萬家左右的速度遞增，到2008年底達到18.9萬家，覆蓋職1932.3萬人。2008年全省在崗職工平均工資31652元，比上年增長15.63％。勞動合同簽訂率逐年大幅提高，據統計，2008年全省勞動合同簽訂率為98.13％，其中農民工勞動合同簽訂率為92.57％。勞動合同“一年一簽”的現象有了較大程度改善，與2007年末相比，簽訂合同期限在1―3年的占49.09％，增加了12.89％：合同期限1年及1年以下的減少了14.42％。

創建活動成為維護社會穩定的有效舉措，勞動爭議發生率穩步下降。創建活動中，許多企業切實解決職工關心的突出問題。使創建的過程成為解決職工實際問題、共建共享和諧企業的過程，企業與職工之間的利益矛盾大為減少。同時，創建活動有力促進了企業特別是非公企業以職代會為基本形式的民主管理制度體系建設，2008年底全省建立職代會、集體協商、廠務公開等民主管理制度的企業數穩定在17萬家以上，暢通了職工表達利益訴求的渠道，職工與企業的分歧和矛盾大都通過協商談判得到妥善解決：企業勞動爭議預防調處機制進一步健全完善，全省85.7％的企業建立了勞動爭議調解組織，2008年企業勞調組織調處勞動爭議18938件，促進了企業和諧發展，維護了社會穩定。