大學人力資源論文

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大學人力資源論文:倫理問題的大學人力資源監管

近年來，管理中的倫理問題已經日益受到企業界的重視，作為為社會培養人才的高校組織，其內部的人事管理中也同樣存在倫理問題，倫理問題在高校人力資源管理中的重要性不容忽視。關注倫理問題，從倫理角度從事高校人力資源管理，將從根本上激勵員工主人翁精神的發揮，同時又能協調各類員工之間的關系，從而對高校組織的良性發展起到明顯的積極推動作用。

倫理問題是管理中的道德哲學問題，是高校管理不能忽視的核心管理問題。

一 、企業倫理問題的由來倫理問題是從哲學中的道德觀念延伸而來，主要探討人們的道德意識（情感）、道德行為和道德規范等道德現象，其中最重要的是道德與經濟利益和物質生活的關系、個人利益與整體利益的關系問題。在企業管理中融入倫理概念是一個企業的管理價值取向問題。很多著名的跨國公司之所以基業長青，其核心管理倫理起了重要作用。

1．倫理問題的起源關于倫理問題的探討，自古有之。早在古希臘時期，亞里士多德就曾提出“善”的概念；中世紀時，阿奎那曾具體討論過“公正價格”。在我國，先秦時期的“倫理”，秦漢時期的“大學”、“中庸”，宋明時期的“理學”，都曾研究過道德倫理問題。而古代埃及和印度的倫理思想，它以探討人生意義和人的精神生活為主要內容，并往往與宗教相結合，從中貫徹著宗教誡律的要求，得到宗教勢力的強力支持。中國傳統儒家倫理思想，以“仁”為核心，以孝為主要內容，重視個人品德修養，把修身與齊家、治國、平天下聯系起來。總的說來，從古希臘羅馬到現代西方的倫理思想，形成了以強調個人幸福，即人的至善為特點的倫理思想傳統。

2．現代主流倫理觀對現代人道德觀影響較多的是 20 世紀的現代倫理學，20 世紀西方倫理學領域有三大思潮：

一是由實證主義和分析哲學研究語言邏輯而興起的元倫理學，主要盛行于英美國家；

二是人本主義和非理性主義的倫理學，在德、法及其他歐洲大陸國家流行；

三是受人本主義思潮影響的宗教倫理學，出現在各國的宗教集團中。近代西方工業革命為人類創造了巨大的財富，但同時也導致了人們原有的價值觀向追求“最大利潤化”轉變。

3．企業倫理問題的由來20 世紀 50 年代，工業文明的弊端越來越清晰地暴露出來，給人類帶來了許多困境：環境污染、能源枯竭、生態危機等自然環境問題以及道德墮落、精神危機、管理低效等社會環境問題，當今處于快速發展中的中國正面臨同樣的問題。這些問題的產生，促使人們對近代以來單純追求經濟利潤的價值取向產生了懷疑，進而重新把公平、責任等作為密切關注的對象。隨著社會的發展，企業對社會的影響日益擴大。企業主導社會發展的趨勢及其與社會的互動關系也更為明顯。人們普遍認識到企業在謀求自身經濟利益的同時，其經營行為必須遵守法律并符合一定的社會道德規范，企業不能以法律和倫理道德為代價去賺取利潤，企業管理需要從尊重人性出發。于是，企業倫理學理論開始形成并日益受到企業、政府和學術界的高度重視。隨著 70 年代以來媒體對商業丑聞和商業倫理案件的曝光，在全世界范圍內引發了關注企業倫理的熱潮。二、高校人力資源管理中倫理問題的主要表現形式最近國內發生的以“富士康事件”為代表的企業倫理問題已引起國人對企業管理中的倫理問題的深度關注。只要在有組織的單位，都存在管理上的倫理問題。高校作為為社會培養人才的教育機構組織，在人力資源管理的各個職能中同樣可能存在倫理問題，無論是人員招聘、績效考核還是解聘過程，組織、管理者、員工之間利益的沖突時有發生。

根據筆者收集的資料和對高校管理問題的實際體驗分析，高校人力資源管理中的倫理問題主要表現在以下四大方面：

1．組織公平問題組織公平是指發生在組織中的公平現象，是雇員對組織結果分配、組織制度、分配程序、人際關系等方面是否具有公平性的主觀感受，包括分配公平、程序公平和互動公平三方面，它對員工的心理和行為有重要影響。

（1）分配公平。相對于絕對公平，員工更關心分配結果的相對公平。他們會將所獲的回報(工資、獎金、晉升等)與個人投人(學歷、時間、經驗等)的比率和他人進行比較，如果比率相等則感到公平，如果比率不相等，不管是正向不公平還是負向不公平，員工都會產生心理緊張，進而產生消除不公平的動機。高校管理中的分配不公現象時有發生，比如晉升的機會、教學工作任務的分配、進修培訓機會的多少等；在員工對組織貢獻均等的情況下，一些高校部門管理者往往以個人關系親疏、喜好來決定這些分配的結果，有些員工甚至未對組織發展有任何貢獻便享受出國培訓、各種榮譽等對個

人發展較有利的分配結果，這對受到不公正對待的員工無疑會造成心理的挫敗感，嚴重影響其工作積極性，對其他員工也埋下了不公平的組織氛圍這一潛在負面信息，對組織績效產生較大的負面影響。（2）程序公平。主要探討員工對公平程序的反應，包括過程控制（指在爭議處理過程中，個體通過舉證過程來獲得利于自己的目標達成）和決策控制（指對爭議結果的決定，員工有機會表達自己的看法從而達到對最后做出決策起到控制作用）。發言權在增強員工的程序公平中起著重要的作用。發言權是指員工在感覺受到不公平對待后是否擁有權利和機會發表自己的看法。高校中的一些管理者往往通過政治手段（如控制其進入“教工代表大會”或獲得晉升機會等）剝奪一些“不討喜歡”員工的發言權，這些行為都是不道德的。

（3）互動公平。包含人際公平（即員工在與管理者的交往過程中所受到他人的尊重和關懷程度）和信息公平（即組織在作有關決策特別是對員工有不利影響的組織決策時，應該盡可能地向雇員解釋說明。對公平的渴望是人類的基本特征。在高校，也一定程度存在管理者根據自己個人的喜好來評定員工績效、隨意安插親信、組織裙帶關系等現象，在所有的雇用、績效考評、懲罰和解聘過程中都存在公平問題，因為他們都涉及到個體的權利和尊嚴。

2．組織政治學問題組織中的個體或者群體使用沒有正式批準的權利、策略來達到他們的目的。包括指責或者攻擊他人：減少自己與某項看起來已經失敗的或者已經失敗的計劃的相關性，往往把責任都歸結于他人，指責對方的失誤等。

組織政治學主要包括：控制信息、形象建設、結成強關系、制造義務等內容。

（1）組織政治是指在潛在動機支持下，為獲得和保護個人及相關團體的利益，而對他人或團體施加的影響。組織政治學的一個明顯現象就是管理團隊為團隊中的某個管理者掩蓋錯誤，對一些錯誤行為或者不道德行為呈現集體的道德緘默。還表現在管理者利用手中的職權偏寵某些或者某個雇員，如任用親信現象，還表現在雇員為了獲得某些稀缺資源如避免被裁員、獲取晉升、培訓或者加薪的機會而取悅管理者，如拍馬或者賄賂管理者。上述現象在一些高校中也是屢見不鮮，甚至被默認為是“正常現象”或“潛規則”。

（2）一些“不討領喜歡”的員工往往會受到管理者運用控制信息（故意截留對該員工有利的信息或制造假文件精神）、制造義務（分配給了該員工不利的工作還要讓對方覺得已經受了照顧而心存感激）、形象建設（在高層面前刻意表現對自己有利而對某個不信任的人不利的一面）等政治手段而被分配到明知該工作任務對個人發展沒有什么意義而不得不接受分配的不公平待遇，否則下次就有機沒會參與對個人出成績較有利的工作，如參加出國進修等機會。這種做法容易打擊其他員工的工作積極性，造成大多數員工報著應付的心態來工作，從而令組織績效大打折扣。

3．員工安全與健康問題安全是指員工身體處于康樂狀態，工作場所的安全主要是考慮避免工傷事故。雇傭安全還包括工作場所可能的傷害，員工應該被告知從事某種行業和具體工作具有的危險，以及沒有正當理由雇主不可以隨意解雇雇員。健康是人的生理、心理和精神上的完好狀態。高校有責任保證員工整體上健康狀態，不僅僅是物理上即工作場所的照明、空氣、濕度、溫度等客觀條件，還包括組織內部關系、人際關系的友好，即人是否受到尊重、得到自我發展的機會。員工有義務對本職工作盡心盡力；組織有義務保護員工的人身健康與安全，并尊重每一個員工。不健康的工作環境和安全隱患容易帶給員工生理上的損傷和內心的損害，組織沒有盡到應有的道德義務是不合倫理的。高校中的工作安全問題相對企業而言較少，但不容忽視的是高校教師或員工受到言行過激學生攻擊甚至被殺害的現象也不得不令人警醒；員工或學生的心理不健康問題帶來的安全隱患也不容忽視。對高校心理健康問題的關注不僅要涉及每個在校學生、也要照顧到每位勤勉工作的教職員工，近幾年發生的高校教師自殺事件，已經用血的事實和教訓為我們敲響了警鐘。

4. 員工隱私問題隱私權就是個人在通常情況下決定他的思想、觀點和情感在多大程度上與別人交流的權利。隱私權主要包括三方面內容：個人信息的保密、個人生活不受干擾的權利、個人私事決定的自由。個人隱私包括私生活和私人信息。組織沒有權利獲得員工的娛樂活動或者宗教以及政治信仰等信息，不應該知道關于員工生活方式的細節內容，這些信息都是私人的，組織調查的合法范圍應該是關于員工教育背景、工作經驗、技術以及認知測驗等信息，工作預演、角色扮演、團隊經驗合作參考以及結構化的面試應該圍繞求職者的工作知識。個體與自身以及個體覺得他自己應該怎么樣的觀點很容易受到隱私侵犯的影響，組織對員工隱私的侵犯破壞了他們與自我概念的關系，構成了對個體精神上的錯誤對待。高校組織在隱私問題上的處理和大多數企業環境應有所區別，在聘用的大多是具有教高文化素養和高等教育背景的知識型人才的管理中，組織更加應該尊重員工的隱私權不受侵犯。

然而一些高校中依然存在員工的隱私權不受合理保護的情況，如高校中不少見的教師和學生戀愛引發出問題后，這些屬于隱私性的情況會很快在組織內擴散開，一些員工甚至是內部管理者會有意無意把道聽途說的細節問題傳的沸沸揚揚，令該教師的工作環境尤其是人際環境緊張而帶來不必要的心理壓力， 甚至給個人造成精神包袱。這些言行已經侵犯了相關員工的隱私權。上述現象是企業人力資源管理中的倫理問題的主要表現形式，它們同樣存在于高校組織的人力資源管理實踐中。作為智力型團隊組織的管理者和人力資源管理專員，需要有能力及時發現并重視管理中的倫理問題，尤其是謹慎對待組織公平問題和組織政治問題，妥善處理好管理者和被管理者的關系，從而做到真正尊重每個員工。同時也能大大提高目前體制下高校組織的績效，較好地激發組織核心資源——教職員工的工作能動性，從而增加組織的凝聚力，提高培養人才的熱情和品質。

三、高校人力資源管理應遵循的倫理評判標準如何判別高校管理中的倫理問題是高校管理者和人力資源管理專員的基本能力。適用于高校人力資源管理實踐的評判準則主要包括以下三種：

1．美德標準德性倫理學認為，判斷一個行為的合道德性主要通過貫徹行為者的品德，如仁慈、同情、良心、合作、公平、公正、正直等品質體現在行為中，可以說該行為是道德的。管理者故意隱瞞有害后果的做法其動機是邪惡的，對待雇員是不公平的、不人道的，所以有充分的理由認為雇主是不道德的，行為是不合倫理的。中國傳統倫理觀強調的“以德服人”是對待高校員工人力資源管理的至高標準，因為多數教職員工去單位工作的目的并不僅是為了物質利益，更多的是追求被充分尊重和自我實現等高層次的精神目標。

2．分配公平標準分配公平理論認為一個行為是否合乎道德應該看它在行為的收益和損害的分配方面是否公平，如果行為帶來的結果在當事人之間得到了公平分配，那么行為就是合乎道德的。高校管理者更加應該遵循該原則進行工作分配，這樣才能使這些具有較高教育背景的員工感受到被尊重而心情愉悅地工作，從而主動積極從事教育教學工作，自覺地提高教育教學質量。

3．關懷標準關懷倫理學強調的是行為者為了維護他與行為接受者之間的特殊關系而顯示出對行為接受方的關心。如果行為者顯示出對行為接受方的關心，行為者的行為是符合道德的。管理者與被管理者之間是一種利益相關者關系，在這種關系中包含雙方的諸多相互期待。管理者被期望能提供有意義的工作、給予基于成就的報酬、提供培訓和培養適應能力。員工被期望全身心投人到工作中，分擔獲得成功的責任等。高校管理者在對待員工的行為上，為了使得雙方利益相關關系得以維持，應該多關心員工，包括對其健康和安全的負責與培訓、身體和心理需求的關懷等。

總之，將以上原則綜合運用，全方位把握管理中的倫理與道德行為，形成充滿人性關懷的、和諧的組織工作氛圍，才能形成對高校人力資源管理體系的整體評價，使組織管理績效盡可能完善與高效，從而從根本上提高學校的教學質量和人才培養水準。

大學人力資源論文:大學人力資源管理模式改革

高等學校作為匯集人才的高地和培養人才的基地，承擔著人才培養、知識創新和社會服務的重要任務，在建設中國特色社會主義偉大事業中處于極其重要的戰略地位。高校人力資源管理是高等教育管理的重要組成部分，是高校在激烈的競爭中賴以生存和發展的基石，在一定程度上影響著高等學校的改革和發展。因此，探索在高等學校人力資源管理的新理念、新辦法，使高校的人力資源管理適應社會和高等教育的發展具有重要的意義。

1高等學校人力資源管理的概念與特點

高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和。其中，從事教學、科研工作的知識型員工是高校人力資源的核心，也是我們關注、管理、開發的重點。高校人力資源管理水平和開發能力體現了學校的人事管理水平，在一定程度上影響著高校的改革和發展，一般具有以下特點：

1.1高等學校教師獨立性強、素質高，屬于典型的復雜勞動群體，因此他們需要較為自由的工作環境，喜歡更具張力的工作安排，強調工作中的自我引導，向往寬松的組織氣氛和自由度更大的工作環境。

1.2高等學校人力資源具有流動性強的特點。高校教師依靠自身人力資本的豐厚儲備，在市場經濟條件下具有很大的優勢和較強的競爭力，他們往往選擇有利于充分體現自身價值并得到社會認可的環境。

1.3高等學校工作人員的勞動過程難以

監控，勞動成果難以精確衡量。高校教師的教學、科研水平及培養人才的質量很難精確衡量，這就使得他們的價值創造過程是無形的。可能發生在任何時候和任何場所，而且工作沒有固定的流程、步驟和規則。

2高等學校人力資源管理創新的重要性和必要性

高等學校作為培養人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養的質量。高等學校人力資源整體素質的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。但現行的高等學校人力資源管理工作受傳統的人事管理模式制約，管理的現狀及存在的問題阻礙著高等學校人力資源的整體開發和優化配置，表現為：管理中強調事而忽視人，束縛了教職工積極性和創造性的發揮；沒根據學校的發展目標確定合理的人力資源架構，人才的引進與培養目標不明；在人才的引進上有些盲目，只注重高學歷、高職稱；在人才培養上目標不明確；人力資源配置不當等問題。因此，高等學校的人力資源工作要適應新時期教育發展的需要，必須解放思想，與時俱進，由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，用人力資源管理新理念創新人事管理工作的觀念、思路、機制和方式方法，將工作的重點放在人力資源建設上，合理、科學地進行高等學校人力資源開發與優化配置，努力把優秀的人才聚集到學校的各項工作中來，為高等教育的改革和發展提供強大的教育儲備，才能培養質量更高的人才。

3高等學校人力資源管理創新的觀念和思路

傳統的人事管理主要是對其所屬的工作人員和人事工作進行決策、組織、協調、計劃、督促、控制等方面的管理活動，其內容包括選拔錄用、考核獎懲、調配任免、工資福利等基本屬于行政事務性工作，主要是以“事”為中心；而人力資源管理則是把人、人力作為資源進行有效開發、合理利用和科學管理，其內容涉及人力資源預測與規劃、工作分析與個體差異分析、招聘與選拔、培訓與開發、績效評價、保持與激勵等工作。人力資源管理是以人的開發、管理為核心，是以“人”為中心。用人力資源管理新理念創新高等學校人力資源管理工作，首先是觀念的創新：一是樹立人才資源是高等學校的第一資源的觀念，重點是抓好人才隊伍建設；二是樹立以人為本開發人力資源的觀念。要強調人在學校中的主體地位和主導作用，激發教職工對學校事業的責任感、成就感和事業心，提高工作績效；三是在配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。在高校中既需要搞教學科研的高層次人才，提高學校的教學和科研水平，也需要德能兼備、善于管理的行政、教學管理人才，使學校的各項工作能順利、規范、高效地運行。其次是思路的創新：要建立與學校發展目標相適應的明確而合理的人力資源架構。高校要圍繞學校的發展目標進行人力資源的策劃，既要制定長期的規劃，也要制定中短期目標。要基于目前學校人力資源的狀況和能力思考人力資源的需求，建立人才結構調整與學校改革發展目標、任務相協調的動態機制；要采取措施，改變不合理的人力資源結構，實現人力資源的優化配置。

4高等學校人力資源管理的機制創新

高校人力資源管理機制創新可體現在選拔、流動、培訓、聘任、考評等方面。

4.1實行“以人為本”的選拔、聘用機制，加快優質人力資源構建

應聘者必須認同學校的規章制度以及所聘崗位的職責要求，同時，學校也要充分考慮應聘者自我發展自我實現的高層次價值需求，盡量為教職員工的發展提供良好的機會和條件。要改革計劃經濟體制下的人才管理模式。借鑒歐美大學教師管理的經驗，切實改變管理方式和人才進入機制，逐步建立以聘任制為核心、依靠市場的合理有序的人才流動機制，這樣才能更好地選拔優秀人才充實到教師隊伍中。

4.2建立和完善人才流動機制，優化人力資源配置

一是建立柔性化的人才流動機制，改變目前高校中人員“學校所有制”的管理機制，實行由單位人向社會人的轉變。在對人才的管理上，要克服“剛性”管理的弊端，允許人才柔性化流動。二是建立人才崗相適的能級管理機制，通過對人才崗位能力的評定分級，優化和合理配置人力資源。改革職務只能上不能下的舊規，實行由身份管理向崗位管理的轉變，真正做到優秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務能上能下的良好局面。三是建立優勝劣汰的激勵機制，把分配和職責、實績、貢獻掛起鉤來，將教職員工的待遇與其職責、水平、業務能力、完成任務的量與質、實際貢獻等聯系起來，激活教職員工的內在動力。

4.3建立和完善人才全程培育機制，為學校的發展提供強大的后備人才支撐

即建立和完善培養人才、重用人才、激勵人才和愛護人才、不拘一格、全方位地選拔和培養人才的機制，并將其作為人力資源開發的工作準則。要善于用火熱的事業凝聚人才；用崇高的精神鼓勵人才；用真摯的感情關心人才；用適當的待遇吸引人才。

4.4實行人才聘任機制，推進身份管理向崗位管理轉變

實行教師職務聘任制是推進高校人力資源建設的重要內容。推行聘任制改革，實行教師聘任合同管理，可在很大程度上調動廣大教師的積極性，但也容易使教師缺乏安全感，在工作中片面追求短期效果，不安心開展中長期的重大項目研究。在一定程度上不利于基礎性和原創性研究成果的產生。因此，學校應根據教師實際情況，強化崗位聘任和分類管理，實行終身制與合同聘任制相結合的用人制度，根據不同崗位需要實行長期聘任和短期聘任相結合的聘任形式。學校要注重人才資源的整體性開發，把個人聘任與團隊聘任有效地結合起來。

4.5構建科學的績效考評機制，實現過程管理向目標管理轉變

一個科學的績效考評體系離不開一個合理的目標，因此，建立科學的以人為本的定量標準是有效進行績效考評的前提，要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。評價工作實績要以人為本，全面評價；評價績效應考慮個人所處的環境、條件，不同的環境條件作出的成績不同，要注重是否辦實事、有實效，不能單以貢獻大小定人才；要建立較為完善的考核指標體系，考核指標應與崗位相匹配，崗位不同要求不同。績效考評的結果應作為教職員工晉升、調動、加薪的決策依據。構建科學的績效考評機制實際上是實現人力資源管理工作目標——創造一種發揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。

5高等學校人力資源管理創新工作的方式方法

5.1把培訓作為人力資源管理的主要環節

對教職工業務素質的培訓提高要有規劃、有措施、有檢查，并適當投資，以形成人力資本的積累，更好地服務于高校教育、教學和科研工作。培訓的形式不囿于“文憑”和“學歷”，而是從實際出發，講求培訓的實效。培訓的方法和途徑可以多形式、多渠道，就培訓對象來區分有全員培訓、中層培訓、部門人員培訓（如教師培訓、技術人員培訓、管理人員培訓等），學校除了統一人才培養外，還應協助教職工制定個人發展培訓計劃，教職工可根據自己所從事的工作業務，找出自己能力與需求的差距，制定出培訓方案。

5.2講究用人的藝術，合理地利用人力資源

一是量才而用，做到物盡其才，人盡其用。由能級決定職級和崗位這是用人的規律，學校為不同的崗位配備人員時，與之對應就要選擇不同德才水平即不同能級的人相匹配。每個人都有自己獨特的優勢，要善于發現并發揮他們的優勢并將其優勢轉變成工作的績效，學校在實行競聘上崗時，首先應讓教職員工自己申報最能發揮專長的崗位，而學校則應根據實際努力實現他們的要求，使教職員工的德才水平與其擔任的職務、工作的崗位相適應。只要做到量才而用，用人所長，就能發揮教職員工最大的聰明才智。二是揚長避短，做到用人如器，各取所長。事物有長短，人才有高下，這是古今中外都存在的事實。在高校中合理地利用人力資源，就要揚長避短地配置和使用人力資源，揚長而用，擇能而用，對各個崗位的教職員工，要用其長，避其短，充分發揮其專長，抑制其不足，并在揚長過程中克服其短。

5.3采用科學的激勵原則調動教職員工的積極性

人力資源價值最大化的實現，需要在人力資源管理中正確地實施激勵原則。在高校的人力資源管理中，充分利用各種激勵因素，掌握激勵機制，運用合適的激勵模式和方法，才能激勵教職員工奮發努力，充分發揮自己的聰明才智，更有效地推動學校各項工作的順利發展。首先，對激勵因素的設定要明確，如對完成工作的質與量要做適度的說明，給教職員工分配工作要適合他們的工作能力和工作量。其次，準確地把握激勵的時機。激勵的有效性，往往在于及時。太早的激勵，會讓教職員工誤以為這種激勵不需努力就可以輕易獲得；而太晚的激勵也會讓教職工受到傷害，認為努力工作仍受不到重視，對學校對領導失去信心，激勵的作用得不到充分發揮。第三，激勵要因人而異。首先激勵的手段要靈活，不同需求層次的人采用不同激勵方法和策略。根據教職員工不同的需求層次恰當地選擇激勵措施，才能有效地達到激勵的目的。其次激勵的方式宜正面激勵為主。現代管理理論和實踐都指出，在群體激勵中，正面激勵的效果遠大于反面的激勵（如懲罰等），越是素質高的人員，懲罰性的激勵對其產生的負面作用就越大。在需要教職員工充分發揮主動性和創造性的崗位，宜采用獎勵和肯定、與業績掛鉤的薪金、升職等正面激勵的措施，以利于充分調動教職員工的積極性。

大學人力資源論文:大學人力資源管理狀態與革新

1、高校人力資源管理的涵義

高校人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校的各級各類人員進行規劃與組織，對人際和人事關系進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離退休等工作，達到高校人力資源高效率、高效益利用的目的。[1]

2、高校人力資源管理的特征

高校人力資源管理的特殊性，由高校的特殊性質和戰略地位所決定的。具有較強的稀缺性。高校人力資源的結構主體是教師。高校人力資源屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性。具有較強的流動性。人力資源的價值就是在人力資源流動中實現的，在市場競爭中具有較強競爭力的高校人力資源流動性更強。勞動價值具有較強復雜性。高校人員的勞動復雜程度比較高，其衡量的過程比較復雜，其勞動轉化為經濟和社會價值具有明顯的間接性。具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高，特別注重高層次精神需求，強調自我價值的實現，具有較強的創新精神，追求自身的主觀能動性得到最大限度發揮。

3、當前高校人力資源管理存在的問題

3.1對人力資源管理的觀念認識落后

只重視傳統的人事工作，對人力資源管理缺乏了解，沒有真正意識到高校發展的瓶頸是缺乏高素質的科技人才隊伍。人力資本及人事管理的行政性配置壟斷在高校管理中根深蒂固，這就導致了高校對政府依賴、對市場遲鈍，其管理的自主能力和改革動力不夠強勁。

3.2對人力資源管理機制的研究不深思維方式慣性及體制的內在弊端使得高校人力資源管理滯后。管理人員局限于事務性管理，忽視了對人力資源管理的深入研究。

3.3人力資源配置效率低下

各層次、各崗位人員的調配不合理，嚴重阻礙了高校的深層次改革，難以適應高校參與市場競爭的需求。

3.4人力資源流動不暢

由于人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會保障體系和人才市場的人事機制不健全，造成一方面非教學人員缺乏合理流動；另一方面，長線專業無法進行市場調劑，缺乏長遠規劃。

3.5高校人力資源管理存在體制性障礙

管理體制過于集中，自主管理權力小，平等競爭和激勵機制平臺尚未建立。體制不夠靈活，已經成為阻礙我國高等教育發展的瓶頸。

4、改變高校人力資源管理現狀的創新策略

4.1實現觀念的轉變，樹立人力資源管理理念

現代人力資源管理的方向是將傳統的經驗型、行政型管理轉變到科學化、標準化、規范化的管理，樹立現代“以人為本”的管理思想，明確“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念。[2]著眼于調動人才的工作積極性、主觀能動性和創造性。遵循人才發展的規律，充分尊重人才的稟賦和特點，從人才培養、吸引人才和使用人才等關鍵環節著手，讓各級各類人才適其位、用其能、獻其智，發揮最大的作用。

4.2完善高校的各項激勵機制

有效的激勵機制不僅可以有效地調動教職員工的工作積極性，也是促進發展的有效舉措。首先要充分利用物質激勵，按照“效率優先，兼顧公平”的原則，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬為主要內容的校內分配方法。其次是靈活運用精神激勵形式，如授予榮譽、合理授權激勵等。

4.3優化配置教師隊伍

優化配置的出發點就是崗位，是以崗位為基礎的人力資源優化配置。高校人事管理從某個角度來說，教師是決策主體。必須實現從“人事管理”向“人才資源管理”轉變，實現能崗配置。

4.4實施合理的人才流動機制

人才流動是人力資源優化配置的必然要求，也是人才價值體現的方式，高校人力資源管理部門要強化人才流動服務職能，承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。

4.5重視教育培訓

高校的人力資源管理要實行柔性管理，在和諧、融洽、協作的運作中實現高效率。大學教師是自主性很強的個體，培訓首先要符合教師的個人需要、職業發展走向，根據成長的不同時期進行靈活培訓，力爭每一個“人力”都上升到“人才”的境界。高校培訓計劃要制度化，與學校的發展戰略相結合。

5、高校人力資源管理要有創新性

5.1觀念的創新

5.1.1樹立人才資源是高校第一資源的觀念；

5.1.2樹立以人為本開發人力資源的觀念；

5.1.3是配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。

5.2思路的創新

高校要真正理解和實施人力資源開發，圍繞學校的發展目標進行人力資源的規劃，既要制定長期的規劃，也要制定中短期目標。要全面掌握學校人力資源的現狀，建立起人才結構調整與學校改革發展目標、任務相協調的動態機制。在人才的引進、培養、使用、管理和各部門人力資源的配置上要有前瞻性，目標明確，政策配套，操作到位，使高校人力資源管理工作落到實處。

大學人力資源論文:大學人力資源管理信息化探討

一、大學人力資源管理的特點分析

第一，具有主導性地位。對于大學人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學的主體。在社會資源穩定的前提下，大學需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養出大量的高級人才，為學校和社會創作出巨大的價值。第二，具有多元性功能。現代大學都具有多元性，具有社會服務、科學技術研究以及培養人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學的主要對象。第三，具有自主性需求。大學教師的工作形式、性質和內容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關注實現自我價值。大學教師的工作具有特殊性、復雜性和創造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現自我價值的愿想。

二、大學人力資源管理信息化的策略

(一)選用適合管理工作的信息化軟件

對于大學來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規模較大的高校，可以自主開發相關的信息化管理軟件。中小型的大學并沒有相應的技術型人才以及資金實力，所以可以要求專業咨詢公司來分析研究學校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業的計算機軟件公司根據實際情況來研發合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來源

因為人力資源管理信息化是一個長期的、復雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養大學教職工的信息化意識

通過培養教職工的信息化意識，不僅可以促進大學競爭力的提升，而且可以創建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養教職工信息化意識時，需要防止出現過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質量。

(四)規劃大學人力資源管理信息系統

在大學人力資源管理信息系統的規劃過程中，需要充分考慮下面的內容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學的信息化水平高低，正確的評估。第三，規劃信息系統需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統運行環境的完整性。比如:流程控制、數據管理、用戶服務、硬件設備以及服務器等方面的內容。在規劃好大學人力資源信息管理系統以后，需要執行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發展趨勢。第二，規劃大學人力資源信息化管理系統的運行結構，充分獲取大學管理層的認可，并且爭取相關資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統的技術需求和功能需求，提升用戶的應用體驗。第四，確定相關方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內容。第五，合理評估管理系統的推廣效果。評價內容中需要包括開展系統化、技術支持、新功能等。

三、大學人力資源管理的作用分析

(一)加強對于大學資源管理流程的管控

當前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關的流程，對于符合規定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。

(二)促進大學人力資源管理效率的提升

在大學人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數據。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關的管理人員的工作效率和準確度都能夠得到提升，不僅節約了時間，而且減輕了管理工作負擔。

(三)信息化管理可以突破時空的限制

在校園網環境下進行人力資源信息管理系統的建設，可以方便觀察人員對于相關數據的查找，辦公條件得到優化，并且支持多人辦公。相應的系統不受空間、人數以及時間的限制。

四、結論

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網絡建設的策略研究，進而提升大學整體人力資源管理的實效性和質量，在實際的決策和教職工服務中結合信息化技術，有效促進大學人力資源管理工作的進步。

作者:徐國凱 單位:貴州大學管理學院

大學人力資源論文:新公共管理理念與大學人力資源改革探討

摘要：在西方國家，新公共管理運動首先在政府部門中展開，旨在提升政府的公共管理能力，在國際社會競爭中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對我國公共行政部門也形成了巨大影響。隨著我國高等教育的蓬勃發展，大學人力資源改革應該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，以此實現更好的人本化管理。

關鍵詞：新公共管理理念；大學；人力資源改革

1前言

20世紀80年代以來，西方公共管理學界以私營部門管理理論為基礎，提出了新公共管理理念，具體觀點包括：擺脫傳統的官僚獨占模式的影響，在管理過程中引入市場競爭機制和激勵手段，提倡公共服務中的顧客導向，追求效率和公平等。在西方國家，新公共管理運動首先在政府部門中展開，旨在提升政府的公共管理能力，在國際社會競爭中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對我國公共行政部門也形成了巨大影響。隨著我國高等教育的發展，大學人力資源改革應該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，實現更好的人本化管理。

2我國大學人力資源管理現狀

（1）行政機構臃腫不堪，工作效率不高。現階段，我國很多大學中的行政人員的數量遠遠多于教師。以北京大學為例，現有教職工人數約有8000余名，其中行政人員、后勤人員約占2／3，處于教研一線的教師只有1／3，影響了大學的工作效率，不利于精英人才在其中充分發揮作用。（2）存在較嚴重的“官本位”思想，不夠重視教師主體。目前，我國高校中依舊存在“官本位”的傳統思想，權術高于學術、官位高于學問。教師在高校中的地位沒有被予以應有的重視，直接影響了教師的工作積極性和創造性。（3）高校考評機制比較單一，缺乏激勵作用。我國高校評定職稱的做法長期沿用職稱評定終身制，這種能上不能下的模式不利于激發教授、行政人員的進取心，他們很可能變得不思進取，知識面狹窄，無法為高等教育事業做出應有的貢獻。

3以新公共管理理念指導大學人力資源改革的對策

人類社會邁入21世紀之后，以知識為重要標志，以高新科學技術為重要引領的知識經濟時代已經到來。管理技術是高科技領域的重要內容，也呈現出明顯的時代色彩。從管理理論的誕生，到人本管理學的興起，人作為管理中最活躍的因素，“逐漸從小角色走上大舞臺”，被越來越多的管理者所重視。新公共管理理念是一種全新的管理思想。它提倡人、競爭和激勵的作用。在大學引入這種管理思想，具有廣泛而深遠的意義。

（1）精簡行政機構和人員，提高工作效率。引入市場競爭機制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要義。針對我國高校機構臃腫、效率低下的現狀，有必要加以積極改革，要根據實際情況精簡機構，將食堂等部分職能部門實現企業化，自負盈虧、自主經營，引入競爭機制，使他們為高校師生提供更好的服務。

（2）明確以教師為中心的管理理念，對學校主體予以高度重視。毫無疑問，教師是大學的中堅力量，支撐著學生的各項運行。但不得不承認，一線教師在大學中還沒有得到應有的高度重視。官僚作風盛行，會直接影響教師的工作積極性。有鑒于此，我國高校應該借鑒國外高校的人事管理制度，調動教師的工作積極性。比如日本高校中的教師享受充分的自主權，教師可以參與每年的招生計劃、課程設置和獎學金分配等事項、教務處、學生處等部門只是負責執行教師會議做出的各項決策。這種做法值得我國高校借鑒。我國高校必須明確自己的核心工作是教學工作和科研工作，教師才是高校的主體。人力資源管理必須重視教師的作用，為他們營造良好的工作環境，真正落實尊重知識、尊重人才的精神。

（3）構建多元化的職稱評聘機制。社會競爭越來越激烈，高校的職稱評聘機制也必須打破終身制，構建不同等級、不同層次的多元化評聘制度。現階段，高校的職稱評價機制還不夠客觀公正，考核過程不夠透明，難以得到教師的信任。有鑒于此，高校要建立以教學科研為核心的評聘機制，規定硬性的教研考核指標，比如發表多少文章、發表在什么水平的刊物上、文章引用次數是多少，這些可量化的考核指標必不可少，還要參考學生的評價意見，將定量考核與定性考核有機結合在一起，以此判斷出教師的職稱水準。另外，在制定薪酬機制時，高校要制定一套量化的薪酬體系制度和獎懲標準，在獎罰過程中體現真正的公平和民主，使教師體會“勞有所值、勞有所獲”的愉悅感。

4結語

總之，在新時期背景下，大學人力資源改革要以新公共管理理念為指導，最大程度地發揮人力資源的作用，促進高校獲得可持續發展。

作者:廖詠滔 單位:成都師范學院

大學人力資源論文:論大學人事管理向人力資源管理的過渡

摘要：知識經濟到來，高校間人才競爭日趨激烈，高校傳統人事管理向人力資源管理的有效轉變成為當前亟待解決的重要課題，本文首先分別簡述了高校人事管理和人力資源管理的涵義，繼而闡述高校人力資源管理當前存在的主要問題，并提出實現高校人事管理向人力資源管理有效轉變的幾點措施。

關鍵詞：高校人力資源人事管理人力資源管理

前言

當今世界，知識經濟成為時代的主旋律，社會發展已進入以人力資本為依托的新階段，高校作為人力資源的高地，傳統人事管理已不能適應現代高等教育發展的客觀要求，由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變已成為必然。

一、高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統的“高校人事管理”，是指以教職工與有關教學、科研、管理以及其它教輔活動的相互關系為對象，運用有關理論原則和方法，對吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務，進行計劃、組織、協調、指揮、監督的活動，以保證學校活動的正常高效運作。

高校人力資源指高校從事教學、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關鍵，服務人員與離退休人員是補充。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

因此，人力資源管理是在人事管理基礎上發展起來的人性化管理，從以工作為導向轉變成以員工為導向，“以人為本”的管理理念是現代人力資源管理與傳統人事管理最根本的區別。

二、當前高校人力資源管理存在的主要問題

目前我國高校人力資源構成普遍存在以下特點：教研人員中，教學名師或科研精英相對較少；管理人員中，多數安于現狀，具有創造性思維者較少；服務人員以教職工親屬占多數，專業技能相對不足，文化素質不高。因此，高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題，主要有：

2.1觀念相對滯后

目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性，人事部門還未充分認識到人力資源是一種可以進行開發、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。

2.2人力資源管理制度還不夠規范

高校大都缺乏有效的人力資源長期規劃，在教師引進、培養、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件，較少考慮實際需要，存在較大的隨意性，致使人事管理工作無法承擔起為高校的長期發展提供人力資源保證的重任。

2.3缺乏有力的激勵機制

當前，雖然很多高校進行的分配制度改革起到了一定的激勵作用，但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導致人員積極性不高，沒有追求效益的動力。

2.4人力資源配置不當

近幾年高校的持續擴招使得不少高校長期處于缺編運行狀態，專任教師普遍緊缺，而人員缺乏合理流動、高校組織結構政府化、專業教師無法進入市場進行調劑等又使得非教學人員比率偏大，呈膨脹過剩態勢。

三、如何實現高校人事管理向人力資源管理的有效轉變

進行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉變，沒有這一變革就沒有高校的持續發展，因此，必須做好以下幾項工作：

3.1轉變思想觀念，樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。在高校，“以人為本”的關鍵就是以教師為本，創造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發教師的能動性和創造性，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。

3.2建立規范的人力資源管理制度

建立規范的人力資源管理制度，首先要規范高校內部組織結構，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩定性和連續性。因此，高校要逐步建立以實行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。

3.3健全分配激勵機制

在目前高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設不僅需要穩定人、吸引人，更需要激勵人、發展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優勞優酬，多勞多得。

3.4促進高校內部人力資源合理配置

高校內部人力資源配置是一個極為復雜的問題，受到社會的生產、經濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置，首先應根據外部環境和內部條件的變化，規范高校內部組織結構；其次要加強高校人力資源的成本管理，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復雜性勞動，要用科學的方法確定高校教師工作量的標準，這是人力資源合理配置的根本依據。

3.5從績效評估向績效管理的轉變

高校教職工的個人需求不僅表現為基本的物質需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋面談等一系列環節，特別注重內在要素管理，注重人的動機、需要等內在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉變契合高校人力資源的特殊性。

3.6建立學習型組織，精心構筑校園文化，營造一個讓人才脫穎而出的環境

人力資源管理特別強調與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養員工對組織的責任感和認同度，所以高校應致力于營建具有自身特色的校園文化，建立學習型組織，培養良好的校風、教風、學風，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵的形式營造良好的人文環境、工作環境、生活環境和政策環境，改善他們的工作生活質量。

大學人力資源論文:探析大學人力資源約束和激勵管理體制建設

摘要：高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優秀群體，屬于知識型員工范疇。在高校管理中，必須根據高校人力資源的特殊性來設計適當的激勵與約束機制，尊重人的價值和人的追求，制定客觀公正的評價標準，靈活運用激勵與約束的手段，從而激發廣大教職工的積極性和創造性，使其內在潛能得以充分發揮。

關鍵詞：高校入力資源；激勵機制；約束機制

知識經濟時代，高校的人力資源是學校賴以生存的最大資本，他們承擔著培養人才、科學研究等重要任務。長期以來，在高校的入力資源管理中強調的是“科層制”，諸多管理活動都以規章制度的形式出現，約束手段被放大成為了管理活動的中心，教師作為高校人力資源，其潛能受到制約，大大影響學校核心競爭力的提升。高校人力資源是特殊的勞動群體，在現代大學的管理中，必須根據該群體的特殊性，以追求管理人性化與制度化的動態平衡為前提，遵循效率與公平的原則，建立科學的激勵與約束機制，最大限度地發揮人力資源的潛能，以達到高校人力資源管理的有序、高效。

一、建立高校人力資源管理激勵與約束機制的基礎

高校人力資源管理的激勵與約束機制是現代管理理論在高校管理中的運用。

(一)激勵與約束機制的基本原理

激勵機制是從整體角度出發，通過物質獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強化一個人的行為表現符合期望方向和要求，從而達到調動工作積極性的目的。約束機制是從抑制角度出發，通過一系列制度約束、合同約束、環境約束等措施來杜絕一個人與組織期望方向不一致的行為發生。激勵與約束都是以制度化為基礎，以人為中心的入力資源管理系統，是一個問題的兩個方面。要建立有效的激勵與約束機制，就必須先從了解和把握激勵或約束客體的個性特征以及需求動機人手，激勵與約束手段協調配合，才能實現人力資源的最優配置，達到個人利益和高校利益的協調統一。

(二)高校人力資源的職業特性和需求分析

美國著名的管理學家彼得·德魯克給知識型員工所下的定義是：知識型員工是指一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面其本身具備較強的學習知識和創新知識的能力的員工闊。

高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優秀群體，屬于知識型員工范疇。他們作為一個特殊的群體，具有鮮明的特征：第一，他們普遍有著高學歷、高智慧，屬于社會中受教育程度最高的層次，具有豐富的知識和較強的學習能力，工作有著較強的獨立性；第二他們承擔著教學、科研雙重任務，治學嚴謹，思維敏捷，有著強烈的自尊心和高度的責任感；第三，個性鮮明，自我實現的需求比較強烈；第四，他們追求自主性、個體化和多樣化，對相對寬松的工作環境需求傾向較強；第五，他們對人類科學知識有著濃厚興趣，渴望學習和進步，對事業的成長有著不懈的追求，具有很強的進取精神。

高校教職工的主導需要是建立激勵與約束機制的根本保障。亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論是研究組織中激勵的最著名也是應用最廣的理論之一，他認為需要和動機是人類社會行為的內部心理原因，該理論以生理、安全、社會、尊重及自我實現等五種不同層次的需要來分析入的需要。高校人力資源的社會性和特殊性決定了其個體產生的需要既有低層次的物質需要，也有較高層次的精神需要，且后者是人力資源管理的主要依據。年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征的差異性又使得人的需要具有個體形式和不同類別，因此高校只有根據教職工的不同需要，提供他們所需的獎勵，激勵機制才能成為績效改善的重要因素。

二、激勵與約束機制的構成

激勵機制與約束機制是管理活動中相輔相成的兩種監督機制。隨著高等教育辦學體制改革的進行，高校內部管理體制改革也在進一步深化，利用激勵機制形成積極向上的管理結構，利用約束機制形成動態有序的控制系統，成為當前高校人力資源管理的重要目標。

(一)激勵機制的構成

人力資源管理的關鍵是對人的激勵，而激勵問題的核心是確定哪些因素條件能夠持續激發人的動機。激勵機制發揮作用的理論依據是馬斯洛需要層次理論和管理激勵理論的結合，激勵機制的構成則是以高校人力資源的職業特性和需求分析為基礎，主要包括物質的激勵，成就感、認同感與榮譽的激勵，升職與受教育機會的激勵，競爭的激勵。

1．物質的激勵。高校人力資源屬于經濟人范疇，其需求具有多面性與復雜性，在市場經濟條件下，物質需要必然是高校教職工行為選擇的首要因素。根據馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅使行為的動力后，低層次的需求仍然存在。住房、工作條件等方面是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是他們主動積極工作的基本前提。因此學校要首先創造條件，滿足教師的基本生活需要，才能談及其他更高層次需要的滿足。現階段乃至以后，激勵機制的設計中一定要正確面對高校教師合理的物質需求問題。

2．成就感、認同感與榮譽的激勵。馬斯洛的需要層次理論認為，人的心理需要包括自尊和受別人尊重的需要，這是實現個人理想、抱負以及最大限度發揮個人能力的原始驅動力。高校教師的自我實現就是充分施展自己的教育潛能，并毫無保留地把自己的知識、精力和才能獻給社會，其最大的滿足莫過于教學科研上的成功以及“桃李滿天下”，這是高校教師最高層次的需求。當物質需要得到滿足的情況下，人的社會需求和精神需求就占據了主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表揚、肯定和接受榮譽、提高知名度的需要。對管理對象合理運用成就感、認同感以及榮譽的激勵，往往能夠取得物質激勵所不能達到的激勵效果。

3．升職與受教育機會的激勵。接受教育、了解信息、不斷提高自身素質和能力也是高校管理人員高層次需要之一。給管理人員更多的受教育的機會，既可以起到激勵作用，又可達到增長進取心和拼搏欲的長期激勵效果。教育的激勵是多方面的，它可以滿足管理人員特別是青年人求知進取的需要。

4．競爭的激勵。競爭可以強烈地激發每位員工的進取心，使他們力爭上游，發揮最大的潛能。通常情況下，“驅使人們積極工作的力量來自三個方面：自身對目標追求產生的動力、外部激勵產生的動力和競爭產生的壓力”。按照管理目標方向為被管理者設置風險、競爭環境的直接作用是對人形成一種外部壓力，可促使人們產生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會對管理人員產生一種激勵作用，多創造適度的壓力環境往往會成為激發管理人員努力工作的動機因素。

(二)約束機制的構成

1．制度的約束。制度的約束是指將高校教職工要約束的行為納入管理制度，達到規范高校人員行為的作用。制度是指一系列被制定出來的約束規則，它旨在約束追求自我福利或效用最大化的個人行為。現代大學人力資源管理的第一道約束就是學校的規章、制度，如果沒有學校的制度約束，必然會導致一些人的不良行為和現象，且出現的不良行為無章可依、無章可罰。高校應形成健全的制度約束機制，建立和完善一系列切實可行、便于操作的規章制度，以合理化的制度來約束教職工的不良行為和現象。

2．道德的約束。

榮辱之心，人皆有之。高校的人力資源屬于知識型人才，他們有著更加強烈的自尊心和高度的責任感，對社會公德和職業道德有更深刻的認識。因此，應重視社會公德和職業道德對高校職工行為的約束與規范作用，形成有力的輿論氛圍。道德約束是在高校可持續發展過程中必不可少的精神動力。

3．自我約束。自我約束是隱性的，在制度約束和道德約束不充分的前提下，組織中為什么仍然有一部分成員在努力工作呢?這就是組織成員自我約束的作用。通過自我約束，可使高校教職工樹立敬業愛校、廉潔奉公、無私奉獻、自尊自重、奮發爭先等高尚品德，進而增強教職工的職業責任感和榮譽感。高校人員有著強烈的榮辱感和自尊心，要加強對高校人員進行自我約束的教育，通過自我分析，自我檢查，自我評價達到自我改造、自我提高的效果。

4．組織環境的約束。組織環境的約束是指約束和指導組織整體行為和內部員工行為的價值理念，它不僅能起到激勵的效果，同樣可起到約束的目的。一方面，高校有責任為其組織成員提供體現自身價值，實現事業追求的舞臺和平臺，培育和保持一種自主與協作并存的校園文化，激發成員的活力和提高企業的凝聚力。另一方面，來自現代大學內部監督和外部輿論的約束促使高校人員在價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式方面趨向一致，在工作中感到自我價值的實現，形成“集體責任”，提高組織的工作效率。

三、如何構建科學合理的激勵與約束機制

(一)尊重人的價值和人的追求，謀求管理的人性化與制度化的平衡

以人為本是經濟和社會發展的準則，它是指要在不同層次上滿足人的基本需求，發展人的基本能力。人們的需求總是隨著現實的改變而改革，隨著社會的發展而發展。當生存的需求得以基本滿足之后，精神的需求也就漸趨強烈起來。因而，現代意義上的人本需求，還必須強調“自尊”、“自主”和自我價值的實現。高校教職工是知識分子中的優秀群體，他們更加重視對人性的尊重、理解，注重人的自身發展。在實際的管理中要把教師作為“學術人”而不是“經濟人”來看待，把教師放在主體地位，建立一種更加人性化和更具有參與性的人力資源管理模式。

從管理學的角度來看，激勵是一種正面導向，反射的是人的主體特性需要，關注的是個體的自由創造力，而規章制度起源于科學管理思想，它關注的是事物的標準狀態，兩者都是實現組織目標的管理手段。在激勵機制的構建過程中，要求高校管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來規范高校教師的行為，制度要體現人文關懷，將物質激勵與精神激勵有機結合在一起，調動教師工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的系統平衡，以達到有效激勵。

(二)制定客觀公正的評價標準

科學、合理的考核評價體系，對規范和強化每個教師的職責行為，加大壓力，增強緊迫感和責任感，調動教師履行職責的積極性，激勵先進，鞭策后進都起著十分重要的作用。我國高校現行的績效考評制度中存在許多問題，如：評價重形式而輕實質，考評的隨意陛過大，科學性不強，考評標準單一化等等。

高校在建立教職工考評體系過程中，要講究科學性和合理性，避免以上問題的出現。高校教師的勞動是一種腦力勞動，具有高度的復雜性、獨立性，且模糊因素很多，要區別他們素質的高低、能力的大小，就要根據不同的崗位職責制定出相應的考核指標。強調教師完成工作實績的同時，也要重視其個人道德、修養、理論知識、專業技能、工作態度、工作紀律的考核；在考核教學科研數量的同時更要重視教學科研工作的質量；評獎評優要避免新的平均主義和唯“量”是從現象，增加透明度和可區分度。

(三)靈活運用激勵與約束的手段，避免激勵不力和約束過度

合理的激勵機制，能有效地促使高校教職工充分發揮自己的才能；而約束機制，則使高校教職工不佳的教學與科研或有損高校利益的行為，都可通過相應的監督系統得到反映，進而采取及時有效的措施約束或懲罰。激勵與約束機制兩者互相協調，缺一不可。激勵不應該以金錢為主，而是以高校教職工自我發展需求為主。在激勵方式上，要強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合，短期激勵和長期激勵相結合，內部激勵與外部激勵相結合；在約束方式上，要強調自我約束與外在約束相結合，制度約束與道德約束相結合。

在激勵與約束機制的建立過程中還要避免激勵不力和約束過度現象的產生。錯誤的、不合理的行為沒有得到及時有效的制止，而一些正確的、合理的行為又沒有得到及時有力的肯定和支持，結果就產生了一種泛化的負向激勵效應。而過度的約束又會造成組織成員過多的顧慮和緊張，影響成員積極性和創造性的發揮。理想的激勵與約束機制應該是由激勵機制來產生生產活動所需要的人本資源，由約束機制來監督并協調人力資源，在管理過程中尋求激勵與約束的和諧統一。

(四)完善競爭機制

隨著市場經濟體制的建立和人事制度改革的不斷深入，外部人才流動的環境日益寬松，許多高校建立了崗位聘任制、高薪聘請制、競爭上崗制，高校師資隊伍建設成為提高教學質量的一個關鍵因素。

競爭是一把“雙刃劍”。在新形勢下，高校師資隊伍建設應該強化合理競爭機制。一方面，引入競爭機制有利于最大限度地發掘教師潛能與創造精神，提高辦學水平，有助于高校事業目標的實現，是提高大學核心競爭力的關鍵機制。另一方面，競爭與協作也是統一的，如果競爭機制不完善或出現不公平競爭現象，則極易導致“資源”流向不合理，造成教師隊伍的流失與內耗，增大離心力。在競爭機制的建立和完善過程中，要打破傳統的“單位所有制”和“職務終身制”，杜絕不公平競爭，將競爭機制制度化、規范化。公務員之家

(五)建立充滿安全感與和諧人際關系的工作環境

學校管理的首要任務是調動廣大教職員工的積極性、主動性和創造性，激發其飽滿的工作熱情和強大的工作動力。健康向上、相互促進的良好環境是學校工作卓有成效的基礎，一個朝氣蓬勃、積極向上、團結友好的群體，心理環境的創設、調控、利用，會對教師的心理行為產生積極影響，使人們相互理解、相互支持，滿足人們的歸屬感和精神需要，從而激勵人們主動工作，自覺接受學校工作規范的約束，產生不斷提高工作質量的精神動力。因此，管理者應首先營造一個使人安定工作的學校環境，科學地開展激勵，讓每一個教師都能有事業成就感，有足夠的社會地位和明確的個人前途及深造提升的機會。如此，必定擁有一支優秀的教師隊伍，擁有一批富有創造性和再生陛的寶貴財富，增強競爭的實力而取得成功，營造人才建設的“雪球效應”。

大學人力資源論文:大學人力資源管理信息化研究

[摘要]當前，我國信息化技術的發展已經將教育領域帶到了一個全新的發展方向，并且也為我國教育，特別是高等院校的教育迎來了全新的變化，在現代高校教育中，人力資源管理信息化已經成為今后主要的發展趨勢。但是在當前我國高校的人力資源管理信息化過程中，仍舊存在不合理的現象和問題，如果不及時將其進行解決，那么將對這項教育的開展產生十分不利的影響。為了將這一問題進行合理解決，本文將針對高校人力資源管理信息化建設展開研究，全面分析這一環節的重要性，以期對高校教育的全面開展起到更大的幫助作用。

[關鍵詞]大學；人力資源管理；信息化

0引言

在高等院校的教育和發展過程中，人才是極為重要的資源和組成部分，可以說人才的培養和發展將對高校的生存和發展起到尤為重要的影響。因此，大學人力資源管理在高校的管理工作中更是占據著不可忽視的重要地位。人力資源管理信息化是開展人力資源管理環節的一項重要基礎條件，所以當信息化技術得到發展和完善以后，如果不將二者進行有效地融合，將對高校的發展產生十分不利的影響。在這種背景下，將網絡信息化技術良好地結合在高校人力資源管理中，建立起符合現代化教育發展的發展體制，將成為今后大學提升自身人力資源管理能力的一項重要環節和方式。

1大學人力資源管理信息化工作開展的必要性

1.1現代人力資源管理建設的需求

在高校教育工作開展過程中，對信息化人力資源管理也提出了全新的要求，即采用高效化、高時效性的管理方式對信息進行管理，同時在這個過程中要求人力資源管理工作者也要相應地采用信息化手段對日常工作進行有效開展，通過這種方式將原有的復雜的工作方式進行取代，進一步提升大學人力資源管理工作的整體效率。

1.2為高校教工查詢信息提供便利

信息化在人力資源管理工作中的應用得到了全面發展后，高校中無論是教師還是職工都可以利用網絡來對個人信息進行查詢，并且借助這種方式還將更好地和人力資源管理工作人員展開更為有效的溝通，對于進一步完善自身工作質量將產生十分重要的幫助。大學人力資源管理信息化工作之所以可以得到全面發展提升，最重要的是保持其工作的透明度，在這種前提下形成更流暢的交流方式或渠道，所以在今后的工作過程中也將更為公正和公平地對人力資源管理工作進行開展和完善。

2對大學人力資源管理信息化建設進行提升的策略

過筆者多年的教育教學經驗的總結，確定當前我國大學在進行人力資源管理信息化建設的過程中還存在一定的問題，因此這項工作在開展的過程中還存在很大的上升空間，為此筆者也提出了相應的策略，希望對廣大工作者起到一定幫助作用。

2.1加強對信息化軟件的選擇

對大學的發展來說，選用適合自身人力資源發展的計算機管理軟件是一項十分重要的工作，同時也是進行人力資源管理工作的必要前提。當前我國大部分高校的發展都已經十分完善，不僅擁有充足的資金，同時還掌握著中小學所不具備的規模和技術型人才，因此在這種背景下，就應該要求相關的信息咨詢公司對大學當前人力資源管理現狀進行研究和分析，最終再由專業的計算機公司對學校的實際情況展開分析，以便為其選取一個最佳的信息軟件，促進高校該項工作的進一步發展和完善。

2.2保證高校資金的充足

由于人力資源管理工作是一項十分重要的工作，并且這項工作在進行的過程中需要付出長期的時間和精力，因此在人力資源管理信息化的發展過程中，需要不斷對其投入資金和工作精力，在這個過程中，高校只有保證資金的穩定，才能對這項工作的開展提供最基本的保證和幫助。

2.3對大學教職員工的信息化意識進行培養

在對大學進行人力資源管理的過程中，加強對教職工的信息化意識培養和提升，對促進大學整體競爭實力將產生重要幫助，并且在這個過程中，還將更好地創建出民主、和諧的文化教育環境，對學生的學習有著重要幫助。在這個過程中，需要引起注意的是，在對信息化人力資源進行管理的過程中，相關的工作人員應該秉承著以人為本的理念和原則，在對教職員工進行信息化意識的培養過程中，避免和減少對軟件的過度依賴情況出現，從而防止對管理工作質量產生不利影響。在對大學進行人力資源管理信息化意識的培養過程中，還應該適當對教職工進行培訓工作，以便加強其自身素質和能力，為信息化建設提供有效幫助。

2.4對大學人力資源管理信息系統進行科學規劃

在對大學進行人力資源信息管理系統的規劃時，工作人員需要對以下幾個環節展開研究：①對人力資源管理信息化的策略進行詳細分析和擬定；②對當前大學信息化水平的具體情況進行評估，保證其評估工作的正確性；③加強對信息系統中所需要具備的管理功能進行詳細規劃；④需要對工作系統所處的運行環境完整性展開充分研究和考慮。

在對大學人力資源信息管理系統進行詳細規劃以后，無論是學校管理人員還是人力資源管理工作人員，在正常進行工作的過程中都需要遵循一定的工作方式和步驟，保證工作的正確性和指導性，從而為今后工作奠定穩定基礎。

3結語

通過上文的研究，確定當前我國大學在進行人力資源管理信息化的建設中還存在一定的問題，嚴重影響了工作的正常開展。針對這種情況，本文也提出了相應提升人力資源管理信息化的對策，希望對高校今后的發展起到更大的幫助作用。人力資源管理信息化是開展高校人力資源管理環節的一項重要基礎條件，因此信息化技術在發展和完善的過程中，如果不將二者進行有效地融合，將對高校的管理起到一定的阻礙作用。在這種背景下，將網絡信息化技術良好地結合在高校人力資源管理中，建立起符合現代化教育發展的發展體制，將成為今后大學提升自身人力資源管理能力的一個重要環節和方式。

大學人力資源論文:大學人力資源管理信息化研究

[摘 要]人力資源是大學的核心競爭力的主要來源，人力資源的管理是對人才培養的基礎條件。就目前形勢而言，建設高水平的大學人力資源管理信息化系統，能夠提高管理的水平，對各大高校的發展起到良性循環的作用。在信息化高速發展的時代，互聯網技術影響著生活、學習的方方面面，因此大學人力資源的管理需要信息技術的輔助，文章將基于該觀點進行深刻的討論。

[關鍵詞]大學；人力資源管理；信息化

1 人力資源管理信息化的概述

人力資源管理信息化以電子信息技術為手段，以人力資源系統為平臺，在管理的過程中以降低管理成本和提高管理效率為最終的目的，力求形成開放的人力資源管理體系。具體而言有以下四方面的內涵。

首先，是在計算機技術的支持下實現人力資源管理信息化。該過程能夠從不同的方面分析人力資源信息，在管理的流程上進行創新和改革，與此同時需要和其他相關的系統加強配合，實現整體的提升。其次，我們要加強人力資源管理和職工之間的關系。讓每一個成員參與到管理的過程中，建立自助服務機制，在溝通渠道上進行全面的延伸和擴展，實現互動管理。再次，我們要加強人力資源管理與社會組織之間的關系。這是指我們要充分的利用社會資源，例如：人才網址、培訓公司等。最后，我們的信息交流平臺必須增強互動性。通過內外部交流及時的解決問題，實現信息資源的共享。

2 大學人力資源管理信息化的作用

2.1 提升大學人力資源管理的運作效率

在日常的人力資源管理的過程中，大量的數據和表格需要進行匯總和計算。人力資源管理信息化可以有效地解決好該問題，有利于管理人員減輕工作負擔，節約時間，提高了工作的準確度和效率。另外，在信息化管理的過程中，能夠優化人力資源管理的方式和流程，繼而取得更有價值的信息，為高校的全面發展提供數據支持。

2.2 增強大學人力資源管理的流程控制

現階段很多高校在人力資源管理的問題上存在隨意性的問題，且受到主觀因素的影響較大。在教職工的招聘問題、排課問題、績效考核和工資分配上存在了流程上的漏洞。與此同時，大學人力資源管理工作的調動會直接影響管理的水平，缺乏連續性。所以在人力資源管理信息化系統的作用下，能夠嚴格地按照約定的流程執行，對不符合規定的操作實行警告和報警，能夠有效地減少外來因素的干擾。

2.3 高校人力資源管理信息系統可以突破時空限制，實現自助服務

在校園網環境下建設高校人力資源管理信息系統，有利于管理人員隨時隨地的登錄查看和尋找所需的數據，在B/S結構的幫助下，能夠支持多人同時操作，有利于優化辦公。更為重要的一點是，人力資源管理信息系統能夠不受時間、空間，甚至是人數上的限制，在放假期間也可以對人事關系進行管理和調整，有利于工作的開展。所以在訪問互聯網的同時，能夠對培訓信息、請假等日常事件進行網絡提交管理，是一種人性化的服務形式。

3 大學人力資源管理信息化的現狀及問題

3.1 起步晚、水平低、發展迅速

和西方先進國家相比，我國人力資源管理信息化在學校的應用上起步較晚，究其原因，筆者認為是由于我國高校發展水平不均衡而造成的。在信息化技術的應用上，不同高校之間具有很大的差異。但是在發展的速度上，由于我國對教育事業的大力支持，資金投入比例較大，因而得到了相應的發展。

3.2 人力資源管理信息化的軟件產品比較豐富

現階段，我國市場經濟較為活躍，在軟件產品上有多種選擇。國外的軟件供應主要是SAP和Orscel，國內主要是傳統的用友、金蝶等軟件。結合我國高校的發展，國內軟件對管理的現狀有著直接的了解，因此在軟件的設計上更加貼近人們的使用習慣，開發商能夠站在大學人力資源管理信息化的角度進行產品的升級和創新，具有廣闊的發展前景。

3.3 大學人力部門管理觀念落后，缺乏重視

觀念的先進性是大學人力資源管理信息化系統成敗的關鍵性因素，只有設身處地在考慮問題，才能完善校園的管理系統。然而，學校的領導者礙于資金問題，并沒有認識到信息化系統的優越性，缺乏重視，造成了管理上的弊端。與此同時，人力資源管理部門在工作中依據以傳統的信息處理方式為主，缺乏變革精神，因而造成了工作效率低下的現狀。

3.4 缺乏信息化綜合型人才，培訓系統尚未建立

高校的發展，人才問題是關鍵。即在人力資源管理信息化系統的應用中，缺乏相應的人才進行具體的操作，人事部門的員工對信息技術的掌握較為基礎，只能簡單地按照流程進行基礎的工作，并不能針對實際問題靈活的處理，提供建設性的建議。而技術研發人員只能基于專業能力進行調節，對人力資源的管理缺乏認知。此外培訓工作并沒有得到真正的支持，造成了技術上的困難，不利于信息化技術的應用與發展。

4 大學人力資源管理信息化的建設對策

4.1 轉變高校人事部門的管理理念

人事部門的職工具有人力資源專業的基礎知識，應該具有優化傳統的工作方式的觀念。在教育事業不斷發展的今天，新的問題和挑戰需要我們一一面對，而人力資源的管理也應該緊隨國際潮流，加強信息化技術的應用。在不斷學習的過程中，針對我國高校的特色進行系統的優化，大力推廣人力資源管理信息化的進程，能夠提高工作的效率。

4.2 培養高校人力資源管理信息化建設的人才隊伍

培養一批具有高素質、高技能的高校人力資源管理信息化人才隊伍，是對該工作的重要保障。在人力資源管理信息化建設發展的過程中，需要專業人才給予技術上的支持，并在實踐的過程中給予一定的意見，這對系統的升級優化有著很大的幫助。在管理的過程中，及時發現操作步驟和程序上的漏洞，能夠為人力資源信息化系統的后期管理和維護工作提出寶貴的建議，有利于該技術的新發展。當然想要實現這一目標需要校領導的支持，和網絡部門、財務部門進行統一的協商，結合各院系發展的具體情況進行調節。

4.3 嚴格執行大學人力資源管理信息化的一般實施過程

大學人力資源管理從系統規劃到系統維護的每一個步驟都是十分重要的。但是在發展的過程中受到了經費等實現問題的制約，因此，想要實現人力資源管理信息化的高速發展，需要按照最初的規劃對人力和財力進行嚴格的控制，即優化一般實施過程。在信息化管理的過程中，如果缺乏紀律和程序的約束，將會直接的影響到預期的效果。與此同時系統管理人員應該遵守安全管理機制，對網絡病毒和黑客的襲擊做好防范工作，為人力資源管理信息化系統提供優質的運行環境。

5 結 論

在大學人力資源管理信息化發展的過程中，我們要堅持循序漸進的原則，在系統的規劃下，一步步實現管理的目標。與此同時，我們要保障信息的安全度，做好電子檔案的管理工作。綜上所述，通過科學的管理人力資源信息系統能夠進行數據的全面分析和匯總，為管理者的決策提供更加真實、有效的依據。

大學人力資源論文:基于激勵理論的現代大學人力資源管理研究

摘要：在大學校園之中，教職工工作積極性的發揮對大學的未來發展起著重要的作用。本篇文章主要從現代大學人力資源管理的激勵措施入手，對現有的人力資源管理激勵措施中的弊端進行了分析，進而提出了一些正確的人力資源管理激勵手段。

關鍵詞：大學人力資源管理 激勵手段 激勵誤區

現代社會，大學不僅是一個培養人才的場所，也是一個進行學術研究的場所，大學校園在學術探究和人才培養中具有的獨特性讓大學在對自身的人力資源進行管理過程中很難對其他社會機構所采取的有效的人力資源管理措施進行借鑒應用。為了充分調動大學教職工的工作積極性，一些學者提出了在大學校園中合理運用激勵手段的方式。由此，我們需要對基于激勵理論中的現代大學人力資源管理方式進行探究，以便促進高校管理水平的提高。

一、現代大學人力資源管理的激勵措施

1.薪酬激勵體系

運用員工薪酬進行激勵的方式是用人單位中最常見的一種激勵手段。無論是高等院校還是企業，對員工薪酬體系進行合理設置，可以起到穩定員工隊伍和激發員工工作積極性這兩種作用。在20是世紀50年代，有些學者提出了一種“雙因素”的理論。這些學者認為，在企業發放給員工的薪酬之中，員工的底薪和福利是不會對員工產生激勵作用的，但是這兩大因素在日常生活中發揮著維持工作現狀的作用。

2.終身教授聘任制

在大學校園中確立終身教授聘任制，可以為教師發揮自身的學術潛力提供一個奮斗的目標。但是由于中國大學的發展現狀決定了大學中的教師、行政人員以及其它人員已經具有了終身任職的特點，就使得終身教授聘任制處在了一種形同虛設的局面之中。大學教師的工作本來就是終身任職，現在校方給了自己一個終身教授的頭銜，教師自然不會把“終身教授”看作是身份以及榮譽的象征。

3.高校員工績效考核制

績效考核制是現代企業在薪資管理過程中經常運用的一種手段，績效考核是企業根據市場經濟的準則，將員工的績效考核結果與員工的既得利益相掛鉤的一種合約管理機制。績效考核可以讓員工的工資收入隨著自己的工作業績變化有關，這就可以通過展現員工之間的勞動成果差異性的方式來激發員工工作的積極性。在高校的發展過程中，一些學校也借鑒企業的這種績效考核機制，在大學校園中推行了以績效考核為主的教工工資發放方式。

二、現代大學人力資源管理激勵手段中存在的主要問題

1.激勵措施缺乏針對性

對大學校園中采取的激勵措施進行深入分析，就可以發現大學人力資源管理中正在推行的激勵措施就存在著這樣的問題。我們以教師績效考核為例，大學校園的特殊性使得一線教師的工作內容存在著一定的不同性。對于一些從事學術研究的教師，學校可以從科研課題完成狀況以及發表的論文數量為依據進行績效考核。對于一些以教學為主的教師，學校就應該根據教師對學術界最新科研成果的研究狀況以及教學組織狀況進行考核。但是在實際考核過程中，學校對教師教學課時完成量、數量、課題完成數量進行了嚴格控制。不論是從事學術研究的教師還是以學術研究為主的老師，都依照統一考核標準進行績效考核。這種逼迫教師搞科研的方式對學術界會產生非常大的危害，學校以教師的數量和研究課題完成量作為考核標準，等于是把高校的科研工作變成教師的業績，這就會讓教師在進行學生研究的過程中處于一種為了業績而進行科研的工作態度。高校教師們帶著一種敷衍了事的態度進行科學研究，他們的研究成果的學術價值也就可想而知。一些教師為了完成學校的指標，采用論文的方式來應對考核，這對學術的嚴謹性也造成了不利的影響。

2.注重個體激勵，缺乏團隊激勵

對于高校來說，高水平的科技成果的問世，往往是一個團隊集思廣益協同奮戰的結果。一些大學在進行人力資源管理的過程中雖然對這一點有著較為明確的認識，但是在推行獎勵措施的過程中還是會在一定程度上存在著重視個人成果忽略團隊集體勞動的問題。

三、現代大學人力資源管理激勵措施的正確應用

1.通過人才管理激勵從事完善教工績效考核體系

在進行人力資源管理的過程中，學校應該采取分類引導的方式來完善教職工績效考核體系針對高校的機關工作人員和教輔人員。學校應該落實競爭上崗制和淘汰機制，采取年度考核為主的考核方式對他們的工作業績進行考核，對于一些不勝任工作崗位的人要堅決予以撤換，以保障人員的優化配置。針對學校的教師群體，應該針對不同類別的教師采用不同類別的考核方法。例如，對于以科研為主的教師團隊，學校可以針對其科研任務的輕重采用年度考核或者分期考核的方式對教師進行考核，通過考核方式的改良讓教師潛心科研，繼而實現對教師工作潛能的有效發揮。

2.運用文化激勵與團隊激勵相結合的措施完善人才激勵措施

高校的教職工隊伍是一支知識密集型的人才隊伍。針對由知識分子組成的人才隊伍的人力資源管理過程中就不應該采取一種較為單一的激勵手段。要相對這樣一支高素質的人才隊伍進行有效的人力資源管理，只有采用一種由多種激勵手段相結合的方式，才能展現出一種事半功倍的效果。

通過對管理心理學的研究，我們可以發現，在一個集體之中，團隊成員的合理組合對發揮每一個成員的特長有著重要的推動作用。因此，對團隊進行激勵可以更好地發揮團隊中每一個成員的工作積極性。例如在軍隊中，指揮官在論功行賞的過程中會采用授予集體一等功集體二等功等方式來對一些在軍事行動中有突出表現的部隊進行獎勵，可以說這種措施的推行是軍隊重視團隊激勵的一種表現。因此在高校的人力資源管理過程中，也應該借鑒軍方的這種獎勵模式，注重對科研團隊的集體鼓勵。高校的人力資源管理部門在設計團隊激勵的過程中要對團隊發展過程中出現的問題有著清醒的認識，要促進團隊成員之間的協作關系。在確定薪酬標準的過程中，要根據團隊目標的實現程度以及團隊精神的培育狀況這兩種因素來確定薪酬標準。在職稱晉升的過程中，針對一些大型科技攻關項目團隊，要對團隊中的每一個成員同等對待，針對不同學科的教師協作完成論文的現象，只要教師們完成的是高水平的論文，學校在論功行賞的過程中就必須要摒棄按照論文署名先后順序區別對待的措施。只有采取這些措施，才能對團隊激勵的效果有所保證。

3.教授授予制度的改革

高校在運用人力資源激勵機制的過程中，可以對現有的教授授予制度進行改革，比如高校可以把教授分為二級教授、一級教授、特聘教授、終身教授等多個等級，給終身教授以院士的待遇。在教授制度改革的同時也要采取職稱評聘分離的措施，形成一種教師雖然可以被評為教授，但是該教師不一定會被某一學校聘用的局面。采取這樣的機制，可以避免一些教師在獲得職稱以后出現不思進取的局面，也會對高校教職工激勵機制有所完善。

綜上所述，大學校園中的人力資源管理措施，不但影響著教職工的工作積極性，還對學校科研風氣的規范有著重要的影響。學校在確定人力資源管理制度的過程中要對教職工的實際情況有清楚的認識，只有針對教職工的實際需求采取適當的激勵手段，才可以對教職工工作熱情的培養起著重要的推動作用，才能使學校的科研工作更加規范化。

大學人力資源論文:教師“身份變革”與公立大學人力資源管理現代轉型

摘 要：當前國內公立高校人力資源管理整體上尚處于“人事工作”階段。學者彭劍峰構建了現代人力資源管理的淘汰機制、激勵機制、牽引機制和約束機制模型。公立高校“單位身份人”體制使高校教師人才市場開放性不足、激勵機制坍塌且異化、大學文化與價值體系扭曲、績效與資格考核“選擇性行政”。高校人力資源管理現代性轉型，基點在于建立“社會契約人”體制的教師“身份變革”，這需要行政部門自上而下的推動。近年來，國內部分公立高校人事改革屬于第二層次制度供給，由于缺乏基礎性制度資源投入，尚不能從根本上建立起“社會契約人”體制。政府打破大學教師干部身份、停止事業單位編制供給、放松檔案戶籍控制等制度安排具有必要性，其與高校自身人事變革一道，構成教師“身份變革”，將成為高校人力資源管理現代轉型，提升大學效能、實現人才強校的基點。

關鍵詞：“社會契約人”；“身份變革”；人力資源管理現代轉型；基礎性制度供給

當前企業人力資源管理發展迅速，凸顯生產性，能夠為組織戰略目標的實現作出重大貢獻。但是國內公立高校，受體制之限，人力資源管理整體尚處于初級的“人事工作”階段。公立高校最為重要的人力資源是廣大教師（faculty）[1]，對這一群體的管理而言，轉型的關鍵是政府提供基礎性制度資源，與高校自身人事改革一起，實現教師“身份變革”，讓教師從“單位身份人”走向“社會契約人”。教師“身份變革”是公立高校人力資源管理轉型的基點，也是提升大學效能的關鍵所在。

一、“單位身份人”及其存在基礎

把當前公立高校教師界定為“單位身份人”，首先是指，教師是“單位人”。所謂“單位人”，指的是大學教師從進入高校系統工作后，就為“大學所有”、“大學所用”和“大學所養”。公立高校教師被“大學所有”，是一種傳統“單位人”思維下的“準人身依附”。為“大學所用”，指的是教師必須接受學校的安排，開展教學、科研和社會服務工作。為“大學所養”則是指一旦在公立高校入職，教師的生、老、病、死都是學校的事，除非教師有重大違法違紀，否則學校不能讓其去職。

其次，從高校教師的角度來看，教師還是一種“身份人”。所謂“身份人”，是指公立高校教師因為其“身份”，而不是其他因素而享有一定的權利。公立高校教師具有傳統概念中國家干部身份和事業單位編制。當前國內公立高校教師的身份其實是“準公務員”性質。公立高校教師因為其“準公務員”身份和事業單位編制，成為了傳統上民間所講的“國家人”。這種“國家干部”身份，“一旦獲得，終身擁有”。而且身份的獲取現階段主要是看學歷程度，博士畢業生的學歷一般都可以成為獲取公立高校教師身份的通行證，使其擁有者成為一種“身份人”，即通過博士學歷獲得公立高校教師身份后，無論工作努力程度如何，績效好壞，都難以實質性改變其“體制內人”的身份，就可以擁有“事業單位編制”和“國家干部”身份的狀態。

國內公立高校教師“單位身份人”的現狀是由歷史遺留下來的，“單位身份人”所體現的是一種典型的“單位體制”。單位體制其理念是，所有微觀社會組織皆為單位，控制與調節整個社會運轉的中樞系統，是由與黨組織密切結合的行政機構所組成，單位具有多功能性、非契約性和資源不可流動性等特征。[2]

“單位身份人”的狀況在改革開放前不只是存在于公立高校中，廣大企業職工也同樣是“單位身份人”。這一制度安排的經濟基礎是計劃經濟。隨著國內市場經濟體制的逐漸建立，公立高校所依存的經濟基礎已從“計劃經濟”轉型到了“市場經濟”。從另一維度看，市場經濟改革是我國公立高校組織所面臨的主要外部環境變化。高校組織是一個開放系統，為了適應環境的變化，會在一定程度上進行自適應調整與組織演化。[3]但是這種自適應調整與組織演化由于自身動力有限，以及外部基礎性制度資源供給延宕，即使原有環境不存，尚沒有改變當前公立高校教師“單位身份人”體制的“堅硬”存在。

根據國內權威的《中華人民共和國職業分類大典》，教師被界定為“從事各級各類教育教學工作的專業人員”，屬于第二大類“專業技術人員”。但是對公立高校教師而言，這一界定并沒有否定其“準公務員”性質，相反地，事實是，由于歷史遺留和制度慣性等原因，公立高校教師作為“單位身份人”的制度安排與認識，在沒有外力從上至下強力推動變革的情形下，被固化了。而事實上，公立高校參與的知識生產、人才培育和社會服務是一個競爭激烈的市場，當下各高校之間生源和師資的激烈爭奪就是佐證。由于人的“自利”和“有限理性”等原因，“高校業務”難以被“計劃”。這樣，公立高校教師“單位身份人”體制的邏輯基礎就付之闕如。

二、“單位身份人”的人力資源管理機制困境

國內學者彭劍峰在將國外人力資源管理理論本土化的過程中，提出了四大機制模型，即淘汰機制、激勵機制、牽引機制和約束機制，它們相互協同，從不同維度整合、激活組織中的人力資源，提升人力資源管理的有效性。在這一模型中，牽引機制是把組織中的成員“往上拉”，激勵機制是把組織中的成員“往上推”，約束機制是對組織中的成員進行考核與規范約束，使其不偏離組織目標，淘汰機制是把組織中不合要求的成員往組織外淘汰。在這一模型中，組織的文化與價值體系起牽引作用，績效與資格考核發揮約束功效。[4]在公立高校中，人力資源管理主要對象教師是“單位身份人”。“單位身份人”體制在大學人力資源管理四大機制上都帶來了困境，使其停留在傳統的“人事工作”范疇，難以進行現代轉型，從而沒有為大學戰略實現發揮應有功用。

高校教師淘汰機制事實缺失。由于公立大學教師是“單位身份人”，他們進入高校系統就成為了一種“體制內人”，擁有所謂的“鐵飯碗”。當前公立高校選擇用人時，一般并不存在真正的試用期，不像西方高校，選擇學術勞動力時，可以有實質性的長期試用制度，一旦發現所雇傭的學術勞動力教學和科研表現達不到學校要求，就可以通過合法的途徑啟動淘汰機制。國內公立高校教師入職后，事實上立即就成為擁有事業單位編制和國家干部身份的“單位身份人”，因為工作業績不佳或不適崗等原因，從體制內淘汰出來的可能性事實上并不大，“解聘制度缺失”[5]120帶來了嚴重的大學“庸人積淀”[6]問題。當前國內公立高校，“單位身份人”體制的存在，導致了與崗位不匹配教師的淘汰機制事實缺失，這是人力資源管理的重大困境。

高校教師激勵機制坍塌異化。高校教師的勞動性質與公務員有差異，他們從事的工作主要是“科學研究”，以及在此基礎之上的“教學”與“社會服務”，所以高校教師工作具有高度創造性；高度創造性的工作則需要其主體意志與腦力的艱苦付出。這種艱苦付出，在人性現有水平下，需要有合理而充分的激勵。當前國內公立高校中事實上所實施的人事聘用體制是“即時全員終身制”。在美國高校，只有部分優秀教師才能進入終身制系列，顯然與我國當前公立高校事實存在的“即時全員終身制”存在巨大差異。而且，能夠進入終身制系列的講師以上專業技術人員，往往要經過長達十年的試用。[7]從人力資源管理的角度看，當一名教師一旦入職就成為“單位身份人”，擁有“鐵飯碗”，則必然會帶來激勵困境。出現這種情況不是公立大學教師覺悟程度不高，是人性實然狀況使然。而國內公立高校“即時全員終身制”作為“單位身份人”體制的重要特征已經被固化，使教師過早地進入“智力退休期”[8]，這就帶來了激勵機制的整體坍塌。另一方面，當前國內公立高校教師的“即時全員終身制”，由于基數龐大，只能是一種低水平經濟保障，相對于經濟快速發展中的其他行業而言，整個高校教師體制內工資水準相對低下。高校為了追求大學在排行榜上的短期效應，以及其他的外在原因，整體上都在強化科研的量化考核。“即時全員終身制”帶來的經濟保障只是一種基礎性的經濟自由，公立高校教師要想能夠在經濟上充裕，必須遵循大學的游戲規則，“多快好省”地出科研成果、出形式上更高層次的科研成果。“單位身份人”體制所伴有的過分量化的科研考核機制雖然多有產出，似乎“效率”更高，但是因為科研活動的特殊性，這種機制導出的科研產出許多時候意義不大，特別是在國內當前實質性學術評價不彰的情景下，不能真正實現公立大學的組織目標，人力資源管理難有實質效果，反而因為過分追求短期的量化學術產出，帶來諸多負面影響。這就是一種公立高校因“單位身份人”體制所間接帶來的激勵機制異化現象。

大學文化與價值體系被扭曲。在一所理想的大學中，大學的文化與價值體系往往是作為一種“軟實力”，牽引著大學共同體中的教師專注于科研與教學，促進大學理想的實現。理想形態的大學文化與價值體系包含的內容十分廣泛，基本的有“學術至上”和“精神獨立”等。當前公立高校“單位身份人”體制，在其他的文化與氛圍的協同作用下，特別是在我國學術制度構建內在邏輯發育不良[9]的情境下，把大學文化與價值體系扭曲了。“單位身份人”導致大學人才流動困難，特別是對于一些經濟不發達的地方公立高校，沒有經濟條件吸引人才，所以人才引進的一條重要途徑是靠近親繁殖。在這種學術環境中，對學術人才的發展而言，學術才華與學術努力不能起到主要作用，“關系”的經營才最為重要，這違背了“學術至上”的大學文化。更為直接地，“單位身份人”體制帶來大學教師的“人身依附”。[10]111由于“單位身份人”體制的存在，大學教師不只是享受“即時全員終身制”，而且作為單位的大學，它往往樂于“辦社會”，大學教師就依附在“單位”所提供的一些往往品質有限的資源中。“經濟基礎決定上層建筑”，物質依附最后帶來的是一種精神依附，高校教師往往在享受“單位”所提供的“低保”性質的物質支持中，失去了精神的獨立。

績效資格考核的選擇性行政。對有效的高校人力資源管理而言，還需要有約束機制，它約束高校教師為實現大學職能而努力工作。約束機制能夠規范大學教師的行為，如果大學教師行為有偏差，約束機制能夠指引與糾正。一個重要的約束機制是考核，公立大學往往有兩種重要的考核，一是績效考核，另一是資格考核。在許多公立高校、特別是地方公立高校中，因為“單位身份人”體制原因，在考核中出現所謂的選擇性行政現象。選擇性行政是指，行政機關在處理公共事務的過程中進行自由裁量的行政行為方式。[11]12-15從這里看，選擇性行政是一個中性的概念，甚至一般地被理解成為褒義詞，是為了整體的利益，犧牲個體利益的“義舉”。[11]12-15其實，它也可以被理解為對“自由裁量權”的濫用，成為貶義概念。公立高校在進行績效與資格考核時，經常會因為“單位身份人”體制而濫用自由裁量權，實施選擇性行政。“單位身份人”帶來了單位人員流動的相對固化，并形成了近親繁殖的“人情社會”，所以許多時候，公立高校在進行績效與資格考核時，經常是“雷聲大、雨點小”，考核要么是實施不徹底，只有部分人受到考核，要么是考核標準過低或考核形式化；在考核結果的應用上，許多時候也存在“虛化”現象，只要是可能損害圈內人利益、當權者利益和既得利益者利益時，考核往往是不了了之。所以，公立高校人力資源管理約束機制，在“單位身份人”所構建的組織和管理環境中經常是低效或失效的。

國內公立高校教師“單位身份人”體制導致了人力資源管理機制的如上困境，使其應有功效得不到彰顯，是當前高校人力資源管理層次低下的主要原因之一。作為“因變量”，公立高校必須適應其所處的社會環境與社會需求的變化，[12]所以，“單位身份人”體制的改革具有必要性與迫切性。

三、“社會契約人”與高校人力資源管理現代轉型

在當前國內公立高校中，整體而言，人力資源管理尚處于“人事工作”范疇。人事工作強調的是，對組織中人的管理是一項非生產性的、附屬性的、內容簡單且只重視現有人員使用的管理活動；[13]相反地，現代人力資源管理把對組織中人的管理看作是生產性的、與戰略相關的、復雜且重視人力資源開發培育的活動。顯然，在這一范式中，人力資源管理從組織的“邊緣”走向了“核心”，成為實現組織目標的關鍵所在，所以這也客觀地從根本上要求大學人力資源管理四大機制能夠發揮有效性。

國外高等教育管理汲取了企業領域的成功經驗，許多國外高校都已走出人力資源管理“人事工作”范疇，在強調并充分運用人力資源管理的戰略價值，實施在科學調研基礎之上所制訂的大學人力資源戰略。大學人力資源戰略，是指高校中人力資源管理突破傳統職能管理范式，從未來長遠發展的高度出發開展教職員工管理工作，充分發揮人的潛在能力，推動人力與物力的協調配合，以確保實現大學戰略目標的管理活動。[14]在戰略管理時代，大學人力資源管理由傳統的“人事工作”轉型到現代人力資源管理范式，其“理想型”其實就是所謂的大學戰略性人力資源管理。具體地，戰略性人力資源管理系統地把人與組織緊密地聯系起來，從組織目標出發對與人力資源相關的各種實踐活動進行整合規劃，以實現人與組織的適應與統一；[15]戰略性人力資源管理把人力資源作為組織發展的首要資源，強調人力資源與組織目標的匹配性，以及自身對組織戰略實現的貢獻。[16]大學人力資源管理從“人事工作”轉型到戰略性人力資源管理，強調的就是人力資源管理要對大學戰略目標實現作出關鍵性貢獻。

近年來，公立高校都在努力謀求“人才強校”戰略目標的實現。但是，當前國內公立高校的人力資源管理尚處于低水平的事務處理范疇，急需現代轉型。然而，不只是因為在高校管理中現代人力資源管理理念不彰，更為重要的是，公立高校教師的“單位身份人”體制成為了人力資源管理轉型的基礎性障礙。這種人力資源管理現代轉型，最為重要的是，需要重建公立高校人力資源管理的基點：實現教師由“單位身份人”向“社會契約人”的轉變。

對公立高校而言，所謂“社會契約人”體制主要是指，一方面，大學擺脫傳統“單位”需要“辦社會”的束縛；更為重要的是，大學與教師之間只是根據《勞動合同法》和所簽訂的具體勞動合同而形成的雇傭關系。另一方面，大學教師再也不是“身份人”，而是“契約人”。“契約人”強調的是，公立大學教師不再是一種“一旦獲取、永遠擁有”的身份，大學教師能否成其為大學教師、在任職期間大學教師的薪水報酬、福利待遇和社會保障等如何，主要是由教師自身的學術聲望、工作業績等業務因素，以及在此基礎之上所獲得的、與校方簽訂的勞動契約所決定，而不是由其身份所決定。契約對大學教師而言是“能力本位”、“業績本位”和“聲望本位”，而不是“身份本位”。

把公立高校的“社會契約人”體制與“單位身份人”體制進行比較，可以發現，“社會契約人”能夠走出原有體制的人力資源管理機制困境。當公立高校“社會契約人”體制確立后，高校教師人才市場將具有開放性。這一點就像企業領域一樣，將能夠形成一個相對開放的高校教師人才市場，教師的流動將會擺脫原來的、檔案和戶籍制度程序繁瑣、辦理手續耗時費力、受住房等相關制度牽制，[5]7等等問題。對公立高校人力資源管理而言，當高校人才市場開放后，人才的合法引進與淘汰就不成問題，人力資源管理的競爭淘汰機制將確立起來；“社會契約人”體制確立后，高校人力資源管理的激勵機制就能夠重新發揮其重要功用，因為公立高校將不再是一種“鐵飯碗”式的平均主義，精神與物質的激勵將建基于教師自身的學術業績之上，公立高校在擺脫大量冗員、退休工資等低激勵的人力資源成本后，更有實力為教師建立起更具強度的激勵機制。這樣高校能夠構建起“長期試用制”、“兼職-專職”和“非終身制-終身制”等更有效率的機制，打破現有的一旦入職，就全員進入終身制軌道的制度安排，用人機制更加靈活、更具激勵性和戰略價值。在強化“學術自由”意義上的終身制同時，“社會契約人”體制有利于改變教師考核過分量化、短期化現象，克服公立高校激勵機制的異化現象。另外，“社會契約人”體制的確立將有利于樹立大學“學術至上”、“精神獨立”和“探索真理”的文化價值觀念，從而彰顯人力資源管理的牽引功能。“社會契約人”體制還能夠減少公立大學在績效與資格考核等方面事實存在的、負面的選擇性行政行為，從而重構公立高校人力資源管理約束機制。

對當前公立高校人力資源管理現代轉型而言，“社會契約人”體制的確立是基礎性的。構建“社會契約人”體制屬于頂層設計，這種體制構建是牽一發而動全身的，也應是自上而下的。國內有學者認為，我國大學的問題是整個社會的問題，大學的改革并不只是大學制度的變革，“而是整個政治制度改革的一個部分”。[17]誠哉斯言！當前我國公立高校與政府行政機關是“同構”的，也就是大學成為了政府行政機關的“摹本”，政府行政機關內部機構是怎樣設置的，大學效之；政府行政機關內部運行邏輯是怎樣的，大學仿之。這種“同構”現象的存在有歷史原因，在公立高校中建立起“社會契約人”體制，需要公立大學與政府行政機關“脫構”，大學需要按照自己的邏輯和規律來構建現代人力資源管理體制。而在我國，由于種種原因，這種“脫構”需要政府行政機關對公立大學進行相關的放權、授權，這成為了政治改革的一部分。但是，高校人力資源管理的轉型，因為當前的高校行政邏輯，以及各利益相關者的樂為“溫水青蛙”心態，需要上層主導推進，才可能真正走出大學人事體制改革的路徑鎖定[18]。

然而，即使在政府的放權、授權下，公立高校自身所做的、包括推行全員聘用制在內的打破“單位身份人”體制的各種努力，都只屬于第二層次的制度供給，在缺乏基礎性制度資源投入的情景下，這種變革舉步維艱。

四、變革困境與基礎性制度資源投入

在我國，公立高校屬于事業單位的重要組成部分，所以從事業單位改革的視野來審視公立高校教師“身份變革”十分必要。我國事業單位的特征是“國家辦事業、國家養事業、國家管事業”，具有典型的計劃性，譬如，機構公立，資產國有；政府決定設立、注銷與編制，實施直接管理；活動經費來源于政府撥款。[19]所以，我國廣大事業單位機構典型地采用了單位體制，事業單位的計劃性、非契約性和資源的不可流動性等就是“單位體制”理念型的具體體現。建國后，我國整個高校系統經歷了重大變革，這一過程從某種意義上可以理解為大學系統的“單位化”，政府為高校教師提供“國家干部身份”和“事業單位編制”，還為高校提供與自身同構的管理機構及其行政邏輯。這也就是當前我國公立高校教師“單位身份人”體制形成的前世今生。從中可以看出，這種體制在公立高校中形成的是一種政府的基礎性制度供給。

隨著“單位身份人”體制在經濟領域的變革，以及國內研究者對國外高校人力資源管理體制、特別是西方大學教師聘用制度的推介，國內公立高校人事體制改革的迫切性也在一定程度上形成了共識。在實踐層面，改革開放以來，我國公立高校教師人事制度改革大致經歷了“職稱評審制”、“評聘合一制”、“評聘分離制”和“全員聘任制”四個階段。[20]細致來看，在第一階段其實是恢復了職稱評審制度；在第二階段，評上職稱后就終身享有；“評聘合一”使人事激勵機制功用得不到彰顯，所以就帶來了“評聘分離”的改革，但是在這一階段，即使制度設計的意圖是打破職稱終身制，但是由于公立大學教師“單位身份人”特征，使評聘分離的真正實施阻力重重；接著，在對原有人事制度的弊端進一步深入認識的基礎上，教育行政部門構想推行“全員聘任制”。2000年，中共中央組織部、人事部和教育部聯合頒發的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》提出，要“全面推行聘用制，建立符合高等學校辦學規律、充滿生機與活力的用人制度”，具體地，要改革固定用人制度，破除職務終身制以及人才單位所有制，遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”原則，在公立高校工作人員中全面推行聘用制度。這一《實施意見》指出公立高校人事制度改革的方向，但是至今為止，改革進展有限。反觀如上四個改革階段，可以看出，其實改革開放后我國公立高校人事體制改革中有一貫的邏輯，就是改革旨在使大學人力資源管理機制能夠發揮功效，從而最終提升大學效能。遵循這一邏輯，國內一些高校推行了激進程度不一的人事改革。譬如，上海大學聘任制改革、[21]北京大學教師人事改革、[22]中山大學人事制度改革、[10]183-187華中科技大學聘任制改革。[10]187-194最近的變革有深圳大學的人事改革，甚至浙江大學正在實施某種意義上的末位淘汰制。綜觀如上改革，遭遇到了太多的爭議，存在妥協甚至流產。其中最大的問題是，由于公立高校教師“單位身份人”體制的存在，使人力資源管理四大機制，特別是競爭淘汰機制不能有效運轉。當前的困境是，在公立高校中，教師都擁有事業單位編制，都是“國家干部”，難有合法的途徑使考核不合格的教師分流到體制外去。在如上改革中，即使有基于考核的分流，更多的是體制內消化，在建設和諧社會的語境下，對于公立高校管理層而言，放松考核以及基于此的競爭淘汰機制，更符合“政治正確”的要求。因為，對公立高校管理層而言，人力資源管理機制失效，整體效能不高，尚可以用形式化的政績掩蓋，“和諧”出現狀況，則事關政治。如此，則使實質意義的全員聘用制的實施陷入困境。

對公立高校人事體制變革困境進行反思，需要審視整個大學人力資源管理現代轉型過程中的各個邏輯環節：

圖1 公立高校教師“身份變革”與人力資源管理現代轉型

從圖1可以看出，當前國內公立高校正在推行所謂的全員聘用制改革，屬于國內公立大學人力資源管理現代轉型的第二層次制度供給。這一層次的制度供給在缺少第一層次制度供給，即政府停止對公立高校教師進行國家干部身份和事業單位編制供給，放松其檔案控制，為教師另建有吸引力的社會保障體系等的情形下，必然會遭遇難以突破的瓶頸。這種困境包括由“身份”帶來的爭議和公開或非公開的抵制；更包括人員分流上的操作障礙等。相反地，大學人事制度變革一旦擁有了第一層次的政府基礎性制度資源投入，如上爭議與操作障礙都將立即或很快地不成其為問題。我國國有企業改革到現在為止的成功，其實也是在遵循這一邏輯，先是政府投入基礎性制度資源，即實質意義上打破鐵飯碗，下崗分流，不提供或限制性提供國家干部身份與事業單位編制，在此基礎上，建立現代企業制度，使人力資源管理機制產生功效，從而達到增進企業效能的目標。在國外高校教師聘用體制中，只要是能夠使人力資源管理四大機制產生功效的，都不存在政府在第一層次制度供給上設置“單位身份人”體制。譬如，美國是一個擁有濃厚市場傳統的國度，其公立、私立高校教師的聘任制度都可歸于“市場模式”。在市場模式的教師聘任制中，職位的設置、人員遴選、晉升和管理方式等都具有明顯市場痕跡，這一模式的聘任制度可以簡單地概括為“公開招聘、嚴格遴選、逐級晉升、非升即走”，設計這一制度模式的目標是通過市場選擇、市場競爭和市場激勵，來保持教師隊伍的高素質。[23]總之，一般地可以認為，美國大學教師是自由職業者，其聘任狀況受市場制約，具有明顯的市場化特征，工作流動性很大。[24]在德國公立高校中，教師屬于國家公務員，但是這只是總體上的概括，實際情形是，德國大學的用工形式多樣，有編外的，有編內的，只是部分專業優秀的高校教師才可以享有國家公務員身份和終身教職。由上可知，無論是美國模式，還是德國模式，都不存在政府為高校教師作“單位身份人”體制基礎性制度供給現象，因為在人性現有水平上，其必然會使大學人力資源管理機制功效不彰，效能低下。

所以，當前我國公立高校人事變革的合理邏輯應是，先有政府基礎性制度資源投入，如不再為新入職的大學教師提供國家干部身份和事業單位編制，放松檔案戶籍控制，為大學教師另建有吸引力的社會保障等，這屬于第一層次制度供給。其后，通過公立高校普遍實施實質性的全員教師聘用制度，強化教師與學校之間的“社會契約關系”[25]，才可能使教師真正成為“社會契約人”。如上兩個層次的制度供給會使公立高校人力資源管理實現模式轉型、機制生效，最終提升大學效能。

總而言之，當前建立公立高校教師“社會契約人”體制，需要在取得社會共識的前提下，政府行政機關首先進行基礎性制度資源投入，然后放權、授權，自上而下地推動實質性全員聘用制在公立高校廣泛建立。需要補充強調的是，在進行兩個層次的制度供給，構建“社會契約人”體制時，并不能單一地采用市場規則，這一體制必須符合學術規律，是不可忽略的內在要求；另外，建立公立高校教師“社會契約人”體制，并不是簡單的政府“甩包袱”，需要在制度重建、實現人力資源管理現代轉型的過程中，通過為高校教師設立“職業年金”[26]等配套制度安排，保證高校教師學術職業具有較大吸引力。