企業招聘論文

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇企業招聘論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

企業招聘論文:企業招聘商洽會方案

為了充分開發和利用我勞動力資源，拓寬就業渠道，促進農牧民增收，進一步做好農村剩余勞動力轉移就業工作，政府決定舉辦以“發展勞務經濟，增加農民收入”為主題的企業用工招聘洽談會。

一、招聘會的意義和目的

這次招聘會緊緊圍繞實現富民強的總體目標，突出我“轉變經濟發展方式、調整優化產業結構、提高經濟增長質量和效益”這一經濟發展主題，加快城鄉統籌發展步伐，切實把發展社會事業和改善民生條件作為貫徹落實科學發展觀的一項重要任務，積極促進社會事業、民生改善與經濟發展相協調，著力開創和諧發展的嶄新局面。

通過招聘會的成功舉辦，搭建勞務輸出對接平臺，為廣大農牧民提供再就業的機會，有效促進農村剩余勞動力的轉移，增加農牧民增收入，以就業促進全經濟發展進而改善民生的目的。同時做好工業園區企業招工和與市對接互助工作，從地區引進更多的適合的用工招聘企業。

二、招聘會活動內容

這次招聘會定于11月1日舉辦，會期1天，由政府主辦，人事勞動局、勞務輸出辦承辦，地點在宣傳文化中心。入場用工招聘的企業達到33家，其中，工業園區入駐企業10家，前重點企業3家，用工企業15家，區外企業5家，提供用工崗位2000個以上。

三、參展條件

參加招聘的企業用工條件不限，可以是下崗職工、農牧民、大中專畢業生等，但聘用人數至少10人以上（包括10人）的方可入場設臺。

四、參展方式

1、用工企業的參展方式。勞務輸出辦要篩選好參加招聘會用工企業，審查好相關資質證明（營業執照、具體負責人、聯系電話等），并將企業簡介、招聘崗位、用工條件等相關資料用電子版做好備份，以便承辦方為企業制作招聘圖板。

2、參展所需桌、椅、用電、項目展示圖板全部由主辦方免費提供。

3、組織參會人員。為保證參會人數，要求每個村協理員至少組織10人參加，招聘會期間將有專人負責統計。

五、宣傳報道

招聘會籌備期間，印制并發放《招聘會宣傳單》。各在招聘會前3天做好招聘會的通知宣傳工作，利用基層勞動保障所和村級勞動保障協理員的作用，將《招聘會宣傳單》發放到戶，讓更多有務工意愿的群眾知曉。

企業招聘論文:中小型企業招聘問題及措施

一、引言

人是企業最寶貴最有價值的資源，越來越多企業和企業家已經或開始認識到：“人才是企業興衰之根本”，“企業競爭靠人才取勝”。因而很多企業紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現。中小企業作為中國經濟發展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數中小型企業的人力資源開發和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發展。

二、中小型企業的條件分析

（一）中小企業知名度的劣勢。

中小企業規模小，風險大，破產倒閉率高，穩定性低；社會知名度低，難以吸引高素質人才，人員構成的地域性容易帶來排外性。

（二）中小企業管理的劣勢。

人才觀念與企業文化的落后。中小企業存在重外才輕內才，重技術人才輕管理和營銷人才的現象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓；激勵機制和培訓體系不完善也提高了人才流失率。中小企業的雁陣模式，多以領軍人物為主。在初期當企業家意愿與組織發展相符時可以促進企業的擴大，而當企業規模發展到一定階段，核心人物對企業影響過大，會降低企業的工作效率。

三、招聘理論相關綜述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企業獲取合格人才的渠道，是指企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，通過信息的和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規劃和進行工作分析。

（二）招聘工作的意義。

有效的招聘對企業的人力資源管理具有重要的意義：

1.滿足企業的人員需要，為企業注入新的活力，增強企業的創新力；

2.擴大了企業知名度，有助于樹立企業的形象；

3.促進員工的合理流動，提高企業員工隊伍的素質；

4.招聘到高素質的人才提高企業的核心競爭力。

四、中小型企業招聘工作中的問題分析

中小企業在招聘中經常出現的問題是：企業招聘不到合適的人才，以及在企業中出現人崗不匹配的現象。中小企業出現這些問題的主要原因包括：

（一）人力資源規劃與企業戰略規劃不匹配。

中小企業由于企業規模小，資金有限，許多中小企業人力資源部門的管理水平有限，沒有根據公司戰略規劃來制定人力資源的戰略規劃。例如招聘時僅是憑著短期內企業某些崗位的空缺，或者只是根據企業所有者授權進行招聘。在市場競爭激烈的環境中，企業需要適時的改變企業戰略規劃。

在不同的戰略規劃中，對人力資源的數量，質量，結構方面的要求也不同，這就需要企業調整自己的人力資源規劃。

（二）人才高消費與人力的湊合。

中小型企業人力資源在配置上存在嚴重的高消費現象，表現在：

1.不分崗位和職位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學生，高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。

2.高薪聘用的人才與其創造的價值不符。高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報酬來吸引人才，還應結合人才創造的價值來選聘人才。

（三）招聘渠道不適合。

有些中小企業在招聘時存在盲目性不考慮企業的內部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應該視企業的情況來定；同時權衡在特定情況下內外招聘的優劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內部員工；也不能只考慮外部人員，避免打擊內部人員的積極性。

（四）招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足。

有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質量難以保證。

（五）人才儲備與企業發展不匹配。

一些中小企業是在缺少員工時才去招聘，現缺現招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業的人才流動是正常現象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業。所以中小企業應該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現的人才流動情況。

五、改進中小型企業招聘工作問題的建議

（一）注重內部招聘。

在組織內部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據自身情況進行公開應聘。內部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。

（二）擴寬外部招聘渠道。

外部選聘的渠道有很多，中小企業應加強與高校及科研部門的合作，從中發現和挖掘人才。在這些合作中，擴大企業的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當代互聯網發展迅速的時代，網絡招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應聘者素質高，適用于中小企業。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助中小企業更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。

（三）建立穩定的人才吸引機制。

企業能否吸引和留住優秀的人才，應該做好三點，即待遇，環境，感情。科學的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業家還應該認識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發展空間對企業吸引和保留優秀人才也至關重要。企業利益和個人利益相結合，不僅有利于企業目標的實現，也能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。

（四）建立良好的企業文化。

如果說資金、技術是企業的硬結構，那么企業文化就是企業的軟組織，因為它可以增加企業的凝聚力。企業文化有時會比物質激勵更有效；同時，良好的制度要執行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業內選拔機制的建立。

中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學的進行人力資源管理勢在必行。

企業招聘論文:國內企業招聘中的問題及建議

結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。

問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。[1-2]一些企業HR的從業者為了企業能召集到“能戰能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業的人力資源從業者對結構化面試的技術和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結構化面試的真諦，因此嚴重影響了企業招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業人員在對結構化面試的研究和使用更多關注方法的掌握和設計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業的招聘活動，發現和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務的經驗，希望能夠幫助企業找到解決問題的方法。

一、存在的問題

（一）考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性

面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產企業的招聘中發現這樣的評分結果（見表1）。

表1中，W1和W7兩位考官的達標標準和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。

（二）考官的組成結構缺乏專業性

面試考官的組成，具有很強的結構性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協作分工，體現了考官各司其責的專業性。但很多企業往往忽視這一點，考官組成基本是企業人力資源部成員，對應聘者專業知識的把握往往不夠準確。筆者在為廣東某港資服裝企業培訓的時候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領導利用個人關系調節到另外的二級公司。通過了解，筆者發現這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業1-2年的大學畢業生，而且這些畢業生沒有一個具有紡織專業的學歷背景和工作經驗。因此，這家企業的招聘工作出現問題就一點不奇怪了。

（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧

許多企業面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題由于是提前設計好的．必須按嚴格的程序進行．且由于時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業招聘會上遇到這樣的情況，這家企業的副總經理（主考官）對一位應聘部門經理的考生提問了這樣三個問題：

1．這個職位要帶領二十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2.你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3.這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題,我的團隊精神非常好；第三個問題,能適應，非常喜歡出差。

事實上，這位副總應該設計開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

二、應對的策略

（一）對面試人員進行培訓

許多人認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。

對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。

（二）對面試結果進行評估

面試結果的評估環節，在許多企業招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進行（見表2）。

以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評分抄錄在相應空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對應的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對應的空格中，然后計算出另外5個得分的算術平均分，并將結果8．8填在“綜合得分”對應的空格中。所有要素的綜合得分都計算出來后，根據總分欄中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加權和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計算機程序實現。

（三）對面試人員進行專業分工

參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學習經歷等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則從專業的角度對應聘者進行特殊項目的考察。

這樣的加權平均結果才能更準確地反映出結果的專業性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

（四）對面試問題要善于進行追問

在招聘面試中，應聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個方面。

首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。第三，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

總之，只要企業人才招聘存在,面試就是不可或缺的環節。作為招聘的新技術、新方法的結構化面試，在企業招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此,對結構化面試關注和研究也將成為一個不衰的話題。

企業招聘論文:透析中小型企業招聘工作中存在的問題

摘要：企業與市場之間的競爭，表面上是產品、服務和技術的競爭，實際是對人的競爭。企業如何加強和改善人力資源的管理，是其有效提高核心競爭力的關鍵。

關鍵詞：招聘；中小型企業；人力資源管理

一、引言

人是企業最寶貴最有價值的資源，越來越多企業和企業家已經或開始認識到：“人才是企業興衰之根本”，“企業競爭靠人才取勝”。因而很多企業紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現。中小企業作為中國經濟發展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數中小型企業的人力資源開發和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發展。

二、中小型企業的條件分析

（一）中小企業知名度的劣勢。

中小企業規模小，風險大，破產倒閉率高，穩定性低；社會知名度低，難以吸引高素質人才，人員構成的地域性容易帶來排外性。

（二）中小企業管理的劣勢。

人才觀念與企業文化的落后。中小企業存在重外才輕內才，重技術人才輕管理和營銷人才的現象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓；激勵機制和培訓體系不完善也提高了人才流失率。中小企業的雁陣模式，多以領軍人物為主。在初期當企業家意愿與組織發展相符時可以促進企業的擴大，而當企業規模發展到一定階段，核心人物對企業影響過大，會降低企業的工作效率。

三、招聘理論相關綜述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企業獲取合格人才的渠道，是指企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，通過信息的和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規劃和進行工作分析。

（二）招聘工作的意義。

有效的招聘對企業的人力資源管理具有重要的意義：

1.滿足企業的人員需要，為企業注入新的活力，增強企業的創新力；

2.擴大了企業知名度，有助于樹立企業的形象；

3.促進員工的合理流動，提高企業員工隊伍的素質；

4.招聘到高素質的人才提高企業的核心競爭力。

四、中小型企業招聘工作中的問題分析

中小企業在招聘中經常出現的問題是：企業招聘不到合適的人才，以及在企業中出現人崗不匹配的現象。中小企業出現這些問題的主要原因包括：

（一）人力資源規劃與企業戰略規劃不匹配。

中小企業由于企業規模小，資金有限，許多中小企業人力資源部門的管理水平有限，沒有根據公司戰略規劃來制定人力資源的戰略規劃。例如招聘時僅是憑著短期內企業某些崗位的空缺，或者只是根據企業所有者授權進行招聘。在市場競爭激烈的環境中，企業需要適時的改變企業戰略規劃。

在不同的戰略規劃中，對人力資源的數量，質量，結構方面的要求也不同，這就需要企業調整自己的人力資源規劃。

（二）人才高消費與人力的湊合。

中小型企業人力資源在配置上存在嚴重的高消費現象，表現在：

1.不分崗位和職位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學生，高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。

2.高薪聘用的人才與其創造的價值不符。高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報酬來吸引人才，還應結合人才創造的價值來選聘人才。

（三）招聘渠道不適合。

有些中小企業在招聘時存在盲目性不考慮企業的內部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應該視企業的情況來定；同時權衡在特定情況下內外招聘的優劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內部員工；也不能只考慮外部人員，避免打擊內部人員的積極性。

（四）招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足。

有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質量難以保證。

（五）人才儲備與企業發展不匹配。

一些中小企業是在缺少員工時才去招聘，現缺現招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業的人才流動是正常現象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業。所以中小企業應該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現的人才流動情況。

五、改進中小型企業招聘工作問題的建議

（一）注重內部招聘。

在組織內部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據自身情況進行公開應聘。內部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。

（二）擴寬外部招聘渠道。

外部選聘的渠道有很多，中小企業應加強與高校及科研部門的合作，從中發現和挖掘人才。在這些合作中，擴大企業的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當代互聯網發展迅速的時代，網絡招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應聘者素質高，適用于中小企業。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助中小企業更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。

（三）建立穩定的人才吸引機制。

企業能否吸引和留住優秀的人才，應該做好三點，即待遇，環境，感情。科學的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業家還應該認識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發展空間對企業吸引和保留優秀人才也至關重要。企業利益和個人利益相結合，不僅有利于企業目標的實現，也能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。

（四）建立良好的企業文化。

如果說資金、技術是企業的硬結構，那么企業文化就是企業的軟組織，因為它可以增加企業的凝聚力。企業文化有時會比物質激勵更有效；同時，良好的制度要執行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業內選拔機制的建立。

中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學的進行人力資源管理勢在必行。

企業招聘論文:企業招聘中關系營銷的運用探討論文

[摘要]招聘作為企業人力資源管理的一項基本職能，在人才競爭激烈、高級人才匱乏的今天顯得尤為重要。本文從關系營銷的角度探討了企業如何提升招聘的有效性，即主要從三個方面進行招聘的關系營銷：在校園招聘中人才吸納與品牌營銷并重；在經理人的招聘中注重人才數據庫的建設，并開展多渠道招聘，通過各種非正式渠道拓展人際交往面，建立并發展相互間的聯系；在內部招聘中，要注意保護內部職工的積極性，把招聘與培訓相結合。此外，招聘關系營銷是一個系統的過程，離不開以人為本的招聘文化、勝任力模型、HR專業形象及招聘的細節管理等諸多因素的支撐。

[關鍵詞]關系營銷招聘

一、關系營銷及其特征

所謂關系營銷，是把營銷活動看成是一個企業與消費者、供應商、分銷商、競爭者、政府機構及其他公眾發生互動作用的過程，其核心是建立和發展與這些公眾的良好關系。

雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關方建立情感聯系、動態把握與改進是關系營銷的主要特征。關系營銷的核心是與顧客建立長期合作關系，即關注與顧客之間廣泛的、長期的社會情感的交互，通過各種道義的、感情的方式建立顧客對企業及其產品較強的參與情感與歸屬感，建立顧客的情感忠誠。

二、關系營銷在企業招聘中的運用

企業招聘的關系營銷就是在人才競爭激烈的社會，企業通過各種招聘渠道與潛在人才供給各方建立長期、穩定的聯系，以此提升招聘的有效性，保證企業招聘工作的順利和滿意。按照招聘方式和對象的不同可將招聘的關系營銷分為以下三個方面：

1.校園招聘的關系營銷。校園招聘的關系營銷的重點是人才吸納與品牌營銷并重，即不僅把招聘作為選拔合適人才的機會，更是把校園招聘作為一個傳遞企業產品信息、傳播企業品牌形象和企業文化理念，擴大企業影響力的有效方式。

(1)針對畢業生的校園招聘關系營銷。針對畢業生的招聘首先要加大招聘宣傳的力度，其次在招聘宣傳的內容上應結合畢業生的心理進行針對性的宣傳，加大對人才的吸引力。根據“中華英才網”《2007中國大學生最佳雇主調查報告》，影響大學生選擇最佳雇主第一名的原因中，“培訓發展機會”因素比重最高，約占61.6%，即應屆畢業生往往對個人職業的發展機會更為看重，因此企業的宣傳應重點介紹職業發展的相關政策及各種提升能力和促進職員成長的培訓；在宣傳中，以優秀的企業文化感染人；有效利用多種工具、多種方式以活潑、輕松的方式傳遞企業理念。最后，企業可以開展體驗計劃，邀請目標候選人到企業進行短期考察，在考察期間通過與員工的接觸、職業生涯規劃座談等逐步建立其目標候選人的情感認同。

(2)針對高校低年級學生的關系營銷。很多知名企業都把實習生計劃列入了企業的招聘實踐。如中海地產針對1年～2年內即將畢業的綜合素質突出的在校大學生，舉辦“職業發展研習營”，實施精英式人才培養，內容包括理論與案例教學、模擬公司經營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等，通過這種方式既能吸引到學生的關注，又能發現優秀人才，一舉兩得。

此外，企業可以以開放式接待外部參觀訪問的方式，進一步推廣企業品牌，通過營造特色企業文化氛圍等增強企業品牌的感染力，讓更多的潛在應聘者形成良好的企業品牌認知。2.經理人招聘的關系營銷。高級人才的招聘較儲備人才的招聘有更大的難度，首先是如何發現和接觸到目標候選人，其次是如何與目標候選人建立互信與互相認同的感情聯系。因為高級人才對自我實現的需求較儲備人才更為強烈，個人層次的提升也使得其在挑選雇主的時候會更多強調尊重與認同。結合這些特點，企業招聘可以在以下方面進行關系營銷。

(1)建立人才數據庫。惠普的人力資源部門已在4年前就著手在互聯網上發展履歷表中心，各部門的經理可隨時入數據庫。經過面談的人的履歷表,都會加入經理的面試結論，有些不錯的人才，前次面談因名額關系未錄用，其他經理可立即搜尋出來，直接約談。

(2)多渠道進行創新性招聘，通過各種方式加強與目標招聘者的聯系。高級人才由于已有一定工作的積累，對新的機會的把握更注重自身與企業雙方在文化、發展等多方面的相互適合和匹配上,因而要打動這些高級人才的心，是需要企業不再把招聘看成是一時的過程，而是企業經過長期計劃、并不斷經營和改進的過程。

創新性招聘要求企業的招聘人員超越招聘流程，整合內外部資源，培養內部獵頭實現招聘目標。在外部招聘中，可利用各種非正規的渠道，如多參加行業人士各種類型的聚會和沙龍等，加強行業聯系。企業可以設立專門的招聘關系營銷人員，登陸行業精英經常光臨的網頁和論壇或在專業的網站及論壇上發表文章及留言，擴大此行業的人際網絡。在內部，鼓勵和獎勵內部職工推薦優秀人才。

將發現到的業務精英信息存入公司的人才數據庫，在節日等發送真誠的祝福短信，進行持續關注；階段性地將公司發展情況與招聘職位等信息發送給相關人才。

3.內部招聘的關系營銷。內部招聘的關系營銷表現在兩方面：其一是在有職位空缺時，首先考慮內部補充；其二是在內部職員招聘受挫的情況下如何消除其負面影響，激勵其努力工作。對于后者，企業可進行針對性的溝通，說明不符合的理由，并針對該員工欠缺或不足的方面提供針對性的培訓計劃供受挫員工參考，變消極處理為積極引導。

4.招聘關系營銷的支撐。企業的招聘關系營銷除了要進行招聘觀念更新以外，還需要一系列因素的支撐：優秀的企業文化，以人為本的招聘文化；科學合理的勝任力模型；專業的HR形象和對招聘的細節把握。

企業招聘論文:企業招聘問題分析論文

摘要：當前，結構化面試已成為企業招聘中常用的一個新技術、新方法。據此，從企業招聘中常遇到的典型問題入手，剖析了產生這些問題的根本原因。同時根據為企業咨詢服務的實踐經驗和專業研究，針對企業招聘的難點、疑點，提出解決的方法和思路，為企業的人力資源選才、招聘提供借鑒與參考。

關鍵詞:結構化面試；企業招聘；應對策略

結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。[1-2]一些企業HR的從業者為了企業能召集到“能戰能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業的人力資源從業者對結構化面試的技術和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結構化面試的真諦，因此嚴重影響了企業招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業人員在對結構化面試的研究和使用更多關注方法的掌握和設計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業的招聘活動，發現和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務的經驗，希望能夠幫助企業找到解決問題的方法。

一、存在的問題

（一）考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性

面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產企業的招聘中發現這樣的評分結果（見表1）。

表1中，W1和W7兩位考官的達標標準和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。

（二）考官的組成結構缺乏專業性

面試考官的組成，具有很強的結構性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協作分工，體現了考官各司其責的專業性。但很多企業往往忽視這一點，考官組成基本是企業人力資源部成員，對應聘者專業知識的把握往往不夠準確。筆者在為廣東某港資服裝企業培訓的時候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領導利用個人關系調節到另外的二級公司。通過了解，筆者發現這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業1-2年的大學畢業生，而且這些畢業生沒有一個具有紡織專業的學歷背景和工作經驗。因此，這家企業的招聘工作出現問題就一點不奇怪了。

（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧

許多企業面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題由于是提前設計好的．必須按嚴格的程序進行．且由于時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業招聘會上遇到這樣的情況，這家企業的副總經理（主考官）對一位應聘部門經理的考生提問了這樣三個問題：

1．這個職位要帶領二十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2.你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3.這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題,我的團隊精神非常好；第三個問題,能適應，非常喜歡出差。

事實上，這位副總應該設計開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

二、應對的策略

（一）對面試人員進行培訓

許多人認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。

對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。

（二）對面試結果進行評估

面試結果的評估環節，在許多企業招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進行（見表2）。

以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評分抄錄在相應空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對應的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對應的空格中，然后計算出另外5個得分的算術平均分，并將結果8．8填在“綜合得分”對應的空格中。所有要素的綜合得分都計算出來后，根據總分欄中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加權和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計算機程序實現。

（三）對面試人員進行專業分工

參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學習經歷等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則從專業的角度對應聘者進行特殊項目的考察。

這樣的加權平均結果才能更準確地反映出結果的專業性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

（四）對面試問題要善于進行追問

在招聘面試中，應聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個方面。

首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。第三，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

總之，只要企業人才招聘存在,面試就是不可或缺的環節。作為招聘的新技術、新方法的結構化面試，在企業招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此,對結構化面試關注和研究也將成為一個不衰的話題。

企業招聘論文:企業招聘對策研究論文

一、引言

改革開放初期，個體經濟作為最早出現的民營制經濟形式，顯示出了結構簡單靈活、決策迅速的優勢，這往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成員各司其職，使得家族企業的管理成本一般較低，而且家族企業成員之間相互信任，無須相互監督。

但是，隨著企業規模的不斷擴大，這些作坊式的經濟實體一般會擴張成為公司，家族中的親戚們自然擔任了企業的所有重要職位，絕對地控制著企業的所有權和經營權，以家族的利益為首，在家族內部成員之間聯系緊密，同時信奉“非我族類，其心必異”的教條，這就必然對企業內的非家族成員表現出明顯的排斥性。

隨著社會經濟的高速發展和市場經濟的時代的到來，中國的各類企業也猶如雨后春筍一樣飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多民營企業受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴峻的內外形式，這不得不引起這些企業思考著如何加強企業的內部管理，改善企業的經營管理理念，而真正需要企業關注的我想并不是該怎樣單單改善管理經營模式來提高效益，而是要關心如何從社會上吸引優秀人才，留住優秀人才。曾經有人提出：人是企業中唯一創造可持續競爭優勢的資源，誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現在正被越來越多的人所認可，也得到民營企業的認同。

二、民營企業人才招聘的現狀

人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業的發展，人是關鍵因素；人員招聘作為企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑，其重要性不言而喻。然而實際上民營企業在招聘方面堪憂，極大的限制了企業的高速發展。目前，民營企業在招聘中還存在許多問題，就以下幾點進行分析：

（一）招聘基礎工作薄弱

人力資源規劃與崗位分析，就是幫助企業切實根據自身生產經營的需要選配合適數量、素質的人員進行的最初階段的人力資源管理工作。人力資源管理規劃是企業戰略規劃的一部分，由于人才的稀缺性、趨勢性、價值易變性，使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業人力資源規劃變得越來越重要，通過規劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

然而大多數民營企業通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘，沒有很好的進行人力資源規劃和崗位分析。其做法使企業對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準；另外，很多民營企業在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發揮各種甄別測評工具的真正效用。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。

（二）招聘工作的實施不夠規范

在人員招聘中，我們經常可以看到一些民營企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業形象。據中人網的調查反映：在企業對外的招聘標準，56%的企業認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執行中“內外不符”的情況相當嚴重。

（三）招聘中存在違法行為

在招聘過程中，就業歧視和侵犯他人隱私的現象在民營企業中也較為普遍，如在招聘廣告中，經常提出缺乏依據的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。

在面試時，更是經常侵犯他人隱私，諸如向應聘者提出：如有客戶對你提出性要求，你怎么辦?如果老板騷擾你，你怎么做?你是否贊成婚外性行為?許多民營企業對這些做法不以為意，甚至認為單位可根據考察需要問一些與隱私有關的問題，而這些在西方國家是絕對不允許的。據一份在廣州地區對15名應屆畢業生的隨機調查發現：5名男生中有1名在面試時被問及有無對象，10名女生中則有7名被問到有無男友等與個人隱私有關的問題。由此看來，民營企業在招聘中存在侵犯個人隱私問題，并不是簡單個別現象。

三、完善民營企業人才招聘的對策

民營企業在招聘中存在的問題，阻礙了企業的發展。為了解決這些問題，為企業招聘到優秀的人才提升企業的業績、形象、地位，現就以上問題提出一些解決辦法：

（一）加強招聘基礎工作，重視人力資源規劃與崗位分析

人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。

1．企業一把手要親自抓人力資源規劃工作

人力資源規劃關系到企業的人才戰略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業一把手要親自抓。只有領導重視了，這項工作才能落到實處。再則，企業一把手對企業的發展戰略最清晰，對企業的競爭能力最了解，對企業需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。人力資源規劃，關系到企業的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

2．制定明確的人力資源規劃流程

理清企業發展戰略確定企業現實與未來所需的核心能力確定企業所需的核心人才進行崗位工作分析進行人才需求預測進行人才供應預測制定人才招募與儲備計劃制定人才培訓與開發計劃制定人才薪酬與激勵計劃制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規劃工作。

3．制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃

所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時重新評估并調整企業的人力資源規劃，在保證企業核心競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才的需求。就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。

隨著知識經濟的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。

（二）提高招聘人員的綜合素質，規范招聘過程

民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。

提高從事招聘人員的專業化或職業化水平，加強培訓工作，提高其現代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作。這一點在民營企業中往往重視不夠，應當給予糾正。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。

設立考核評價激勵機制。民營企業由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應聘者對招聘人員的行為表現進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業在收集相關評價內容并經總結分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據之一。

利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現象，可有效提高招聘人員的綜合素質，增強企業對人才的吸引力和競爭力。

（三）增強法律觀念，依法招聘

1．在思想和觀念上，樹立遵守職業道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。

2．在招聘準備期，要嚴格審核對外所招聘資料的內容與形式是否存在與國家相關法律法規相抵觸，例如不能在廣告中出現要求使用童工等相關違法表述。各部門在對外招聘時的招聘資料，應事先征求人事部專業人士或企業法律顧問的意見。

3．在面試實施期，要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、星座、手紋等方面的考評行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內容上，不得扣押應聘者的私人物品，如身份證、學歷證、保證金等；在招聘方式上，不得采用極端考查方法。

4．在試用評估期，不得克扣拖欠試用人員工資；未經錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關資料如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重員工私生活、依法解除勞動關系。要堅決克服民營企業在招聘錄用時，對應聘人員是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時則反目成仇、分外眼紅的不良態度。

四、結束語

留住人才，千招萬招，貴在企業的誠心與真心。不斷完善企業法人治理結構，規范企業行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業才能提升活力，進一步發展。企業應警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新。

企業招聘論文:崗位性勝任力模型在企業招聘工作中的應用

東北石油大學 經濟管理學院

【摘 要】論文將勝任力模型與企業招聘相結合，通過對A企業進行案例研究，分析了基于崗位性勝任力模型的企業招聘工作流程、應用實施，并對實施結果進行了總結分析，結果證明，崗位性勝任力模型不僅適用于A企業，對于其他同類企業在人才招聘過程中也有一定的借鑒意義。

【關鍵詞】勝任力；勝任力模型；招聘

企業的發展離不開人才，優秀的人才不僅可以增強企業的競爭實力、帶來好的經濟收益，還能夠樹立企業形象、提升企業的知名度。招聘可以為企業提供大量人才，但是盲目的進行，不但不能達到預期的結果，還會浪費大量的人、財、物等，得不償失。因此，科學的招聘是有必要的，引進勝任力模型的招聘工作可以提高招聘的效率。

一、企業背景

A公司是一家以紡織服裝外貿為主營業務，年銷售規模超過50億元，年利潤過億，盈利能力居同行業前列，經營紡織服裝進出口貿易20余年的國有控股型上市公司，致力于打造成為自營與并重、紡織與非紡織并重、進口與出口并重、內貿與外貿并重、服務貿易與貨物貿易并重、新興市場與傳統市場并重的國際貿易集成供應商。正因為如此，公司對于國際市場非常看重，這就激發了的公司對于外銷人員的大量需求。為了做到招聘效率的最大化，保證切實招到符合需求的外銷人員。2015年，A公司人力資源部開始探索外銷員崗位勝任力模型。

二、基于崗位性勝任力模型的企業招聘工作流程

基于崗位勝任力的招聘工作，主要通過勝任力模型來發揮評價標準作用，比較應聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型的匹配程度。它不僅注重專業的知識、技能等顯性因素，還更加注重對員工的態度、品質、價值觀等深層次特質的評價。一般來說，基于崗位勝任力模型的招聘工作需要經歷以下幾個環節：

1.確認崗位勝任力模型，從崗位勝任力中分析、提取需要重點關注的選拔關鍵要素。

2.對選拔關鍵要素結合部門業務特點等情況進行梳理、排序、搭配組合，形成具體崗位的招聘關鍵要素。

3.經提煉形成具體崗位的選拔關鍵公素后，與公司領導、業務部門經理反饋、交流，校正偏差，最終確定具體崗位的選拔關健要素，并作為提名的重要參考要件。

三、基于崗位性勝任力模型的A企業招聘工作應用實施

在決定引入勝任力模型之后，開始大量調研、訪談、測評，形成了符合公司要求的外銷員崗位勝任力模型。其后，A公司人力資源部開始嘗試應用崗位勝任力模型于招聘工作中。下面是具體實施過程：

1.確認外銷員崗位勝任力模型，A公司根據勝任力模型的相關理論及方法，針對公司外銷員崗位建立了勝任力模型。為做好該項工作，A公司對下屬直屬公司的優秀外銷員、人事經理、外貿總經理以及外部專家進行了深度訪談。訪談的重點是從被訪人交談中，捕捉優秀外銷員的個性特質、行為特征和知識技能。通過對訪談內容分析，初步梳理歸納出包括個性特征、必備知識、技能和綜合能力、經歷經驗在內的構成要素。然后，根據問卷調查數據匯總分析，形成關鍵性要素項、參考性要素項。最后，進一步對各要素進行定義，并劃分要素的層級和評判標準，從而將模型導入實際應用。

2.選拔要素分析，結合選拔崗位的要求濃縮提煉了選拔關鍵7要素，并對應于關鍵行為。這些關鍵要素涵蓋1項核心個性特征，1項核心業務知識，5項核心業務能力。

3.選拔關鍵7要素按照基礎性、重要性進行分類排序，建立勝任力選拔要素模型參考圖。

4.對提取的關鍵選拔要素及模型，在外貿事業部三家直屬公司內廣泛聽取意見，進行完善。

5.結合公司各部門業務特點，將外銷員工作崗位大體上分為類、自營類，在對照選拔關鍵7要素時注意各有側重。

6.統一思想，在年度選拔、晉升人員前，將選拔關鍵7要素下發各部門，由各部門對照選拔要素考慮人選。

7.考察干部過程中，人力資源部圍繞選拔7要素進行訪談，并建議被訪談人員能夠就被考核人員的相關情況重點交流。

8.訪談結束，人力資源部找本人溝通時，也請被考核者圍繞選拔關鍵7要素介紹總結的工作成績、不足等情況，人力資源部對照選拔關鍵7要素進行反饋、指導。

該模型大致體現了以良好的個性特征、扎實的業務知識為基礎，5項核心業務能力為中高端要素的勝任力特征。需要說明的是，對于外語、外貿等通用知識技能未列人選拔關鍵要素是因為外語、外貿通用知識是做好外銷員的基礎知識技能，但是尚不能構成勝任力選拔要素。其次，對于職業素養、責任心、事I心等素質要求，我們也沒有列人選拔關鍵要素，并非不重視該類別素質，而是將這些素質貫穿于選拔關鍵7要素的學習、實踐及關鍵行為中進行考察。

四、基于崗位性勝任力模型的A企業招聘工作總結分析

1.崗位勝任力模型轉化到選拔實踐，需要按照選拔關注點進行細分。崗位勝任力模型一般包括個性特征、必備知識、技能和綜合能力、經歷體驗等內容，但是涉及到與選拔相關的關鍵要素主要集中在核心個性特征、核心知識技能和核心能力。唯有這樣，我們在選拔中才能夠聚焦重點、焦點 ，在選拔于部有分歧時有取舍標準。

2.選拔關鍵要素分類排序，增強崗位勝任力模型的實用性。從崗位勝任力模型抽取出選拔關鍵7要素僅僅是工作的第一步，事實上關鍵7要素涵蓋個性特征、知識技能、核心能力等內容，需要進一步細分為基礎模塊、高端模塊，以利于我們較早甄選、考察到有潛力為公司作出較大貢獻的人員。

3.調查研究與反饋驗模是做好該項工作的重要保證。崗位勝任力模型離不開大最的調查研究工作，同時離不開建立模型后的驗證工作。要想讓選拔關鍵7要素得到大家的認同，從開始階段就要善于利用調查研究成果，后期要注意反饋驗模，不斷完善。

4.全方位使用選拔關鍵7要素確保工作成效。有了選拔關鍵7要素之后，要在事業部總經理、部門經理、人力資源部人員、訪談人員、被考核者中做細致的宣傳工作，確保大家自覺使用，這樣在選拔考察干部過程中，才能為提高選拔工作質量提供保障。

企業招聘論文:在企業招聘中如何運用冰山模型

摘 要 企業的競爭主要是企業間人才的競爭，企業的發展依靠人才，人才的招聘是企業必須重視的環節。將人才招聘到企業中是關系到企業的生存與發展，在人才招聘工作中如何把關引進的人才質量是人力資源質量管理的第一關，企業通過有效的招聘評價招聘到高潛能的人才是企業后續發展的源泉。

關鍵詞 企業招聘 運用 冰山模型

一、企業人才招聘

企業人才招聘是組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本企業中任職和工作的過程，是企業運作中的一個重要環節。也是企業人員配備中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。

企業人才招聘途徑分為外部招聘和內部提升，外部招聘是從企業外部選拔符合空缺職位要求的員工，有利于平息緩和內部競爭者之間的緊張關系，能夠為企業輸送新鮮血液，能增加社會就業率；內部提升是企業內部人員的能力和素質得到充分確認后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，增補企業中空缺的崗位。

企業人才招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。招聘程序一般為：制定計劃、進行初選、能力考核、錄用員工、評價反饋等。企業根據崗位來招聘人才，招聘者的意圖根據“人職匹配”原理將合適的人才招聘到合適的崗位中去。霍蘭德的人職匹配兩大理論也是現今影響力最大的兩大人職匹配理論，它們分別為“特性-因素論”、“人格類型=職業匹配”理論。不同個體有不同的個性特征，而每一種職業由于其工作性質、工作環境、工作條件、工作方式不同，對工作者的能力、知識、技能等也有不同的要求，所以，在進行職業決策時，企業應選擇個性特征與崗位相適應的。

在這樣相應的理論指導下，企業雖然能招聘到與崗位匹配的人才，但這種做法忽視了人的潛在能力，往往不能招聘到具有較好“潛在素質”的人才。

二、冰山模型及運用

擁有豐富的專業能力、知識、技能固然重要，而知識與技能對于工作的完成是重要的成分，通過培訓學習比較容易見成效，也相對比較容易獲得。是否具有較高水平的人才都能適應所需人才崗位的要求？是否有能力管理和帶領團隊？是否能將專業知識與實際有效地結合？不一定。因此，企業在人才招聘時，不僅要招聘到能夠勝任崗位的人才；更重要的是，企業要將具有潛在高素質的人才招聘到企業中來，這些人才的潛在素質是企業興旺發達的保證。那么，如何能夠招聘到具有較高素質的員工呢？下面通過引入“冰山模型”，發掘人才除了知識、技能以外的潛在價值。

冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，就是將人員個體素質的不同表現劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。冰山以上部分包括基本知識、基本技能，是外在的表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也是比較通過培訓來改變和提升的。冰山以下部分包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分，相對而言是不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

其中冰上以上部分的情景大部分與工作所要求的直接資質相關，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量。可以通過考察資質證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質。而冰上以下部分的情景往往很難度量和準確表述，又少與工作內容直接關聯。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現出來。冰山下層潛藏在水面以下，這部分的素質短期內不易觀測，在招聘甄選過程中，較容易受到被測評者主觀控制的影響。一般的應聘者都會盡量表露出自己認為優秀的能吸引企業的素質，而控制和掩飾自己的不足。因此，如何辨別應聘者所表露的素質的真偽、如何引導被測評者減少主觀控制如實表達企業需要了解的素質就顯得格外重要。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確。

在人才招聘中，冰山以下部分內容由于應聘者的掩飾或掩藏而沒有被正確測評到的素質。大部分企業的在招聘工作中，多多少少會涉及對某些素質要素深層次的測試。而哪些職位的應聘者的哪些素質要素需要進行這一環節的測試，各企業應根據自己的需求做出不同的判斷。判斷的標準就是該素質要素是否與工作績效有較強的相關性、對今后工作績效會否產生較大影響，以及該工作績效是否會對企業的整體績效產生較大影響。對于洞悉應聘者的這部分素質，有一個非常常見的通用測評方法-面試，通過設計面試的問題和類型來發掘冰山以下部分的內容。

非程序化面試問題的設計。一個好的面試過程應該是由75%行為類型問題和25%的測試類型問題構成，因此我們在非程序化面試中，盡可能多的設計一些行為類型的問題。事先設計的問題只是應聘者所回答的一部分問題。招聘者還應當根據應聘者的具體情況隨機提出問題。如：“講一講你職業經理中最驕傲的事。”“你以什么方式離開原來公司的？”“你對自己的前途預測如何？”“設想一下5年之后你會做什么？” “當你不在辦公室的時候別人會怎么說你？”等等。在整個面試過程中，大部分時間都是應聘者在陳述，招聘者要做的是一個好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應聘者放松，例如：對應聘者積極的回應，眼神的溝通等等都是鼓勵應聘者積極陳述的好方式，可以讓其更好地表達自己。這些問題沒有統一的標準答案，也沒有對錯，招聘者不做任何暗示，也不要做直接的評價。這些問題還可以考察應聘者的自信度、對自己的未來規劃、對事物的價值判斷、成就感、對自己的評價、對事情的處理方式等等，從而面試人員可以收集到更加全面的信息，這樣才能夠獲得真實的信息。

再則通過STAR行為面試來發掘冰山以下部分內容。STAR行為面試首先了解應聘者工作業績取得的背景（S），通過提問要更詳細了解應聘者為完成工作有哪些具體任務（T），還要提問為完成這些工作任務采取的行動（A），最后才得到怎么樣的結果（R）。STAR行為面試法是逐步將應聘者的陳述引向深入，逐步挖掘應聘者潛在的信息，為企業招募人才提供正確和全面的參考，既是對企業的崗位需求負責，也是對聘者展現真實的自我負責，為達到“人職匹配”的結果。

三、結語

運用冰山模型進行招聘工作，雖然會增加招聘的成本，但很大程度上有效減少企業招聘后出現的問題，使招聘效果得到極大改善。科學的招聘工作可以為企業獲取更有力的人才優勢，使得企業生存的更加合理并不斷發展壯大。

（作者單位為浙江杭鉆機械制造股份有限公司）

企業招聘論文:如何提高企業招聘的有效性

摘 要 如今，在這種高度信息不對稱的時代，進行公司的有效招聘卻成了各大人力資源經理面對的一大難題：新員工資歷不夠；員工無法適應崗位工作；空降兵造成的企業內部管理混亂。這些問難題都無一例外的反映出了招聘有效性的重要性。本文從傳統的招聘渠道進行了深入的分析并且提出新的方法來實現有效招聘，為企業的發展提出了新的建議。

關鍵詞 有效招聘 招聘渠道 人力資源管理

在招聘過程中，大多數公司依然以現場招聘、網絡招聘、校園招聘、傳統媒體廣告招聘、人才機構、獵頭公司等方法來進行外部招聘。殊不知，在外部招聘這種信息不對稱的情況下，很難通過一張紙的呈現和現場10多分鐘的交談來判斷一個應聘者是否能符合公司崗位的特定條件。因而，在大多數情況下，我們并不能有效地招聘到合格的員工。這種情況下，公司必須通過另一階段的培訓和給予員工大量的時間來適應新工作，新環境。不僅是浪費了金錢，更是浪費了時間。這在一定程度上阻礙了公司進程也讓員工心理產生了消極影響。

一、招聘中存在的主要問題

（一）對簡歷關鍵信息的抓取不夠

這種問題的存在是雙向性的。首先，應屆畢業生應當明確自己工作目標，在大學期間做好相應的職業生涯規劃，對自己十分向往的公司進行深入的了解，在投遞簡歷的時候即可對癥下藥，直擊七寸。在書寫簡歷的內容時，多在網上查找相應的資料，熟悉合格簡歷的標準，亦可找到相關專業的老師，進行多次修改。第二，對于招聘人員來說，在應屆生的簡歷上采取精確定位策略，尋找到符合的相關經驗并在面試中給予應聘者詳細的闡述。并且在加強宣傳公司企業文化的宣傳，傳播企業精神。

（二）臨時抱佛腳，未提前做好規劃工作

就目前的形式來說，特別是在一些民營企業，很多公司的基層人員仍然是采用外部招聘的模式。但是，在這種制度規劃下，人力資源經理往往到最需要用人的階段采取緊急招聘，在時間和精力都有限的情況下，很難對應聘者的真正素養例如專業素養，背景，團隊合作能力等做出相對全面的評估，由此以來，招聘到的員工與公司發展目標無法匹配，大大降低了招聘的有效性。

（三）過分強調應聘者的硬實力

一些大公司，無論是在招基礎人員還是高層人員，都過分的強調了因企業文化而使應聘者必須滿足的學歷，資歷，工作經驗。很多本科生既能滿足的崗位，必須要碩士以及碩士以上學歷的招聘人員勝任。這無疑大大加強了招聘的難度。很可能這些高學歷人員對目前的工作產生厭倦情緒，企業也丟失了部分真正合適的員工。

二、招聘渠道有效性的提高

（一）線下招聘渠道

線下招聘渠道包括校園招聘，現場面試，人才機構以及獵頭公司。在這種能夠直接面對面你接觸的情況下，應當首先制定好人力資源規劃以及合理的篩選流程。企業根據崗位的特點和形式，對工作崗位進行相應的分析。例如一些替代率高的職位：清潔工，保安人員等基礎工作者，可以在篩選的過程中實行短期規劃招聘。對于一些符合要求的人員，可建立工作儲備群進行管理，一旦職位需要，通知即可上崗。另外對于一些專業性強，替代率低的崗位，需要進行嚴格的篩選。面試中，要切實關注對方的發展需求是否和公司的發展需求相一致，是否能夠長期勝任本職工作。在提出問題時，應盡量考慮對方的感受，從語氣，表情，形態上消除應聘者的恐懼緊張情緒，使應聘者能夠以高質量的狀態來展現自己的真實能力。

在獵頭公司為企業輸入人才時，也應注意一些刻板模式的偏差造成的評估誤差，不能以經驗的或閱歷的多少來衡量是否能領導本公司的發展。同樣，還是要以公司的目標為導向，積極的作風為前提，避免造成內部管理失調，人心渙散的局面。

（二）線上招聘渠道

線上招聘包括網絡招聘和廣告媒體的宣傳。目前大多數年輕的企業以及以90后為代表的新鮮力量很大程度上都在往網絡招聘方向發展。網絡招聘主要存在以下幾個好處：第一，簡歷書寫指導；一些招聘網站比如智聯招聘，趕集網等都有簡歷制作功能，并且對于簡歷的內容布局構成也進行了詳細的說明指導。這對于沒有任何投遞經驗的應屆生來說獲取了很大的幫助。他們不用再花時間自己來創建簡歷，也不用另外尋找資料了解優秀簡歷格式內容，給予了相當大的方便。第二，針對性強，時效性高；這些網站通過大數據的形式，對求職者的簡歷進行分析，提供給他們符合的崗位，然后自己進行選擇投遞。對于企業來說，不用花費任何精力能收獲到相當可觀的簡歷投遞率，并且這些簡歷相當程度上是符合公司的硬性要求。第三，節約成本；相對于線下的招聘來說，線上招聘不用花費大量成本來進行公司的招聘宣傳，降低預算。

然而，在線上招聘上，只能通過簡短的文字介紹來進行篩選，無法進一步的核實數的真實性。所以，在進行線上招聘的時候應注意提高信息過濾能力，在任用“合格”員工時最好做好進一步的背景調查，避免出現“虛有其表”的情況。其次，注意有關法律法規問題。在布局人員規劃之前，查閱是否與相關法律法規有沖突。網絡的輿論導向是很難控制的，一旦出現緊急情況，企業的聲譽也可能成為網絡輿論的犧牲品。

三、新渠道的選擇

（一）以微博微信為主導的招聘渠道

據有關數據表明，微博的活躍用戶每月到達三億，17～33歲占79%，微信的活躍用戶每月達八億，主要分布在24～45歲之間。這些數據也恰好是大多數企業招聘的勞力主體，因此，假如能夠在這些平臺上做好招聘工作，不僅節約時間成本，也節約了招聘費用，更能夠在這些平臺上進行企業文化宣傳，一舉多得。

不同于微博，微信主要是以熟人之間的朋友圈來傳遞公眾信息，這種朋友圈的形式的好處就是你對對方的一些基本信息有足夠的了解，因此，通過公司員工內部的轉發，形成一傳十，十傳百的效應來為公司招聘。同時，也可建立公眾微信號等方式進行內外部招聘宣傳。

（二）資源共享式招聘渠道

資源共享，也就是說以同行業的為整體，實現簡歷共享的模式。在招聘過程中，若遇到素質較高，專業性較強，但是不符合本公司的企業文化或有特殊原因的應聘者，可以在同行業之間進行推薦。這樣的渠道形式具有較高的專業性和有效性，篩選的人都是具有相當經驗的人力資源工作者。這種模式不僅可以使公司互利互惠，還能使應聘者得到另外的機會。

（三）競爭比賽形式的招聘

這種招聘形式往往是公司難以解決的問題，通過公開招募的方式，競爭者策劃出相應的解決方案，若該方案合理可行，則競爭者自動成為公司合格員工。對于公司而言，這種方面一方面將公司難題解決，另一方面通過比賽判斷出一個員工解決問題的真正能力，一舉兩得，高效招聘。另外，在造勢比賽的準備上，也為公司樹立起了品牌形象，通過某些獎勵形式，對優秀的參與者進行獎勵，也體現出了該企業對人才的重視和優待，為建立完善的人才儲備庫奠定了基本條件。對競爭者而言，這種形式具有一定的公平性，以問題解決為向導，規避了私人感情造成的競爭漏洞。同時，無關乎學歷，經驗等硬性條件，只要有能力就能獲得機會，給予了年輕人更多的選擇。

（作者單位為成都東軟學院）

企業招聘論文:企業招聘中的問題及對策研究

摘 要：在經濟飛速發展，科技日新月異的社會，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業的支柱，而人才招聘工作就是為了讓企業一直保持新鮮血液，不斷為企業可持續發展提供動力。雖然人力資源管理過程中都很重視招聘工作，但是企業招聘工作的實際效果并不理想，該文將對企業招聘工作中存在的問題及其相應對策進行分析，為不斷提高企業人才招聘工作效率提供參考依據。

關鍵詞：人力資源管理 企業招聘 招聘專員 對策

在全球經濟一體的信息時代，企業競爭的核心已經轉變為人才的競爭，企業在市場競爭中取勝的法寶是擁有高素質的人才隊伍。人力資源管理包含的六大模塊中招聘工作是第一步，也是最關鍵的一步，招聘的結果最終可能會影響企業的可持續發展。企業高管深知招聘的重要性，但招聘的實際效果卻并不理想。

1 企業招聘中存在的問題

1.1 重視學歷而輕視實際能力

企業在制定工作說明書時，對求職者任職資格的要求不合理，把高素質人才片面的理解為高學歷、高職稱，經驗豐富。雖然求職者擁有的知識及綜合素質都與這些因素有關，但對于人才的衡量標準來說，還應注重其創新、學習、團隊合作和社會交往等各方面的能力，而這些能力的考核還需企業通過綜合方式進行測試，不可只取決于學歷、職稱和經歷。

1.2 濫用招聘渠道

企業招聘渠道的選擇不明確，盲目追求多樣化，要么全面撒網，要么隨波逐流，導致招聘成本過高。目前在招聘過程中常用的招聘渠道有傳統媒介招聘廣告（傳統媒介包含電視、廣播、報紙和雜志）、人才市場招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、親友引薦、網絡招聘等，這些招聘渠道各有利弊，企業應根據自身實際情況來合理選擇招聘渠道。

1.3 缺乏專業的人力資源招聘專員

根據媒體相關報道，企業人力資源從業人員大多是非人力資源管理專業出身，沒有接受系統的人力資源管理理論的學習，沒有取得企業人力資源管理師職業資格證書，缺乏招聘技巧，最終導致企業人力資源招聘專員無法勝任人力資源管理工作，降低了招聘的有效性，增加了企業用人的成本，更有甚者可能還會使企業陷入工作效率下降、重要客戶流失、企業機密資料和核心技術泄露的危險境地。

1.4 面試主考官存在社會知覺偏差現象

社會知覺是個體對社會環境中的人和群體中的社會現象所產生的知覺判斷和初步認識的過程，而招聘面試就是面試主考官與求職者之間進行社會知覺互動的過程。在招聘求職者的面試中，受個人偏好、主觀意愿、認知結構等因素影響，面試主考官往往容易產生首因效應、對比效應、錄用壓力、暈輪效應等社會知覺偏差，導致面試失誤率上升，無法招聘到企業所需要的人才，面試效用降低，企業招聘成本增加。

2 實現高效企業招聘工作的對策

2.1 轉變思想觀念，重視品德和工作能力

當今社會衡量人才的標準是德才兼備，德才兼備者重點使用，無德無才者堅決不用，有德無才者培養使用，有才無德者限制使用。企業在招聘過程中要加強對求職者的品德和能力兩方面考核，樹立“人無完人”的人才觀，不過于求全，應當全面理解人才，而不能只注重學歷、職稱和工作經歷，更要注重求職者掌握的技能和品德，同時這些技能和品德可以滿足企業實際需求，最終實現求職者的能力與崗位實際需求相匹配。

2.2 規范招聘流程和工作崗位說明書

招聘工作是否成功，在很大程度上還取決于企業是否建立規范的招聘流程和規范的工作崗位說明書。一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘渠道、招聘廣告、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員，簽訂勞動合同。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃、操作方式，以保證招聘工作有條不紊。

為了提高招聘的質量及可行性，吸引高素質而又適合企業實際需求的人才，避免人才高消費。企業高層管理者及人力資源部門主管在招聘之前應對工作崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程和任職資格，制定符合企業實際需求的工作崗位說明書，并嚴格按照規范的工作崗位說明書來開展招聘的相關工作。

2.3 培訓招聘專員，組建專業的招聘隊伍

招聘專員作為企業形象的代表，體現了企業的管理水平、價值觀和企業文化，招聘專員素質的高低直接影響企業能否吸引到高素質且適合企業需求的人才。如果招聘專員能得到求職者的信任，招聘的成功概率也會大大提高，因為大部分求職者會通過招聘專員素質的高低來判斷企業的實力。當今社會人才素質日益專業化和復合化的趨勢對招聘專員的專業水平和綜合素質提出了更高的要求，招聘專員除了掌握招聘的基本知識外，還要不斷學習心理學、組織行為學、管理心理學等專業知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。

2.4 加強溝通，采用結構化的面試

為了確保面試過程不被打擾，保證面試高效和成功率，面試應盡量營造獨立、封閉、安靜的面試環境。在面試正式開始前要營造寬松、和諧的氛圍，使求職者能正常發揮出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式進入面試時面試主考官應把企業的現狀及l展前景和崗位職責等實事求是地向求職者做客觀的介紹，幫助求職者分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的各種困難。只有這樣做才能招到更加合適的高素質人才，同時把求職者由于面試主考官的介紹與自己到任崗位后出現反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

為了提高面試的準確性和可靠性，招聘時盡量采用結構化面試。依據本企業所制定的面試評價標準，運用科學的評價方法和針對性的面試題目，并嚴格遵循招聘固定規范的程序，通過招聘專員與求職者面對面的坦誠溝通與交流，根據求職者現場的綜合表現進行客觀評價并作出評分，錄用時從高分到低分依次進行，對于相同崗位的員工應該采用相同的評價標準和面試題目才更具有可比性，最終保證面試的公平性、公正性及真實性和可靠性。

3 結語

綜上所述，在全球經濟一體化的時代，對于走向世界并參與國際競爭的企業來說，能否吸引和留住一批適合企業發展的高素質人才，顯然已經成為企業可持續發展的關鍵所在。而企業人才的主要來源是招聘，所以企業為了提高招聘的有效性，必須要樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，并結合企業自身的實際情況，制定合理有效的人力資源規劃，且通過科學的招聘方法，科學選用適合的招聘渠道，不斷總結經驗和查找不足，使之有效地落實在招聘過程中。與此同時，企業要為員工創造更好的工作平臺和營造和諧的工作環境，人力資源管理工作以環境留人，以待遇留人，以感情留人，更要以事業留人，增強員工的成就感、幸福感和歸屬感。總之，企業人員招聘工作的關鍵是實現人崗匹配，人盡其才，把合適的人放在合適的崗位，量才適用，從而達到招聘效用的最大化。

企業招聘論文:企業招聘有效性評估的研究現狀

摘要：人才的競爭是各個企業之間真正的競爭，堅持人才招聘工作的有效性評估決定著企業能在知識資源經濟時代下始終立于不敗之地。然而企業的招聘工作的現狀并不容樂觀，針對企業招聘體系建設不系統，招聘人員缺乏專業素養，評估方案不科學的問題，企業應該盡快改革修正，制定有效策略。

關鍵詞：企業評估；人力資源；人才招聘；招聘策略

進入到21世紀以來，信息、資源、人才等社會必備因素都顯示出愈來愈重要的影響力，綜合作用形成了知識經濟時代。作為囊括各種復雜成份的市場主體，企業之間的競爭越來越激烈，雖然暫時從表面來看是在于市場、管理、資本的競爭，然而實質上都是一種人才資源的競得。人才的招聘、培養、選用，都會對企業整發展過程的優化、強化、核心化發揮著必不可缺的推動力。企業為了能夠在殘酷的市場競爭中脫穎而出，站穩腳跟，必須要有強大堅實的人力資產，不得不在人才招聘上花費心思，對癥下藥，齊力并進，高效完成企業綜合評估的最基礎任務。本文旨在幫助企業迅速清楚人才市場現如今的真實狀況，指出其存在的問題不足，作一簡要歸納，使得現實中的企業看到員工招聘中的普遍問題而進行深刻反省，如果有類似紕漏，應該即時整改，假若沒有，也應該以此為警，防患于未然。針對企業招聘的不合理之處，為促進企業招聘的有效性評估，改善不理想的現狀，筆者經過多年的學習研究以及實踐經驗，也認真地總結了幾點企業有效招聘的最佳對策。

一、企業招聘存在的問題

雖然現在各行各業的企業總是會隨著時代、社會對于人才需求變化的要求不斷提高自身，但是現如今的整體企業招聘現狀仍是存在好多缺陷，主要體現在以下幾個方面。

（一）企業對招聘體系的規劃建設不夠系統

企業的人事工作人員并沒有開展有計劃、有目的、有原則的招聘計劃或方案，招進員工成為一種因為人手不夠或老員工離開時的應急的補救手段，因為出于這樣一種特殊情況下的眼前利益目的，所以，就算企業聲明過相關招聘人才的資質要求，能力標準等，在臨時招聘中也消失了本應存在的指導意義。應聘者的素質各有不同，有個體差異性的優劣勢，在企業盲目地急需員工填補空缺，維持一個階段正常企業運作的短期眼前利益，便會很大程度上地沒有真正利用人才資源，浪費了企業引進優秀人才，改進企業人事結構的大好機會。企業連續性無規劃、無系統、無標準地人事活動，只會給企業招致接二連三、惡性循環般的虛假泡沫效應，更是會帶來不踏實、不嚴謹、無實際效用的招聘評估。

（二）企業招聘人員缺乏專業素養

企業在外尋找優秀人才時，招聘人員的職業素養卻是不理想的，提出一系列盡善盡美、嚴格的職業標準，自己卻是從未做到的，還要耀武揚威、吹毛求疵地點評求職人員，未免會顯得企業太過苛刻虛偽了。經過調查，大多數的求職者參加就業雙選會后，會覺得企業的招聘工作者本身的專業形象并不鮮明，需求思路沒有邏輯性，內部分工不協調，招聘過程也沒有條理性，甚至是留下不好的印象。招攬人才的企業總是想要看到優秀的人才能夠在面試時展現出個人的優異風采，卻是忽略了自我企業也應該把企業的精彩非凡之處表現出來，讓面試者也能體會到企業的真正獨特魅力，更加心悅誠服、熱情忠誠地加入團隊。有時應聘者與招聘者卻形成了一種變相的現場知識能力競賽，浮夸地賣弄和炫耀，使得真正的人才望而卻步，失之交臂，雖然是雙方的損失，但招聘單位根本沒有努力去了解應聘者的資質或者是努力不夠，從而導致企業評估的一度跌落。

（三）企業招聘評估方案不科學

企業的人力資源部門也是不能夠科學地、全面地、標準地評價考察應聘候選者。在舉行招聘活動之前，企業沒有完整的、客觀的評價應試者的書面文字材料等，白紙黑字的規章條約是讓企業、社會、和求職者都能一目了然的公正憑證，避免讓企業落入個人主觀片面地評估模式。在應聘者的招聘與選擇途徑中，對應聘者采取評價的多數手段是經驗性面試，或是背景分析，但對求職人的心理素養綜合評估卻沒有得到足夠的關注，而且仍是沒有完全采取一種科學地、精心安排的結構化、集約化的綜合面試。不少企業會因為沒有在招聘會開始之前做出適當、有序、科學性的評價方案，就導致了招聘工作當中無法避免的倉促失措，面試官又缺乏冷靜沉著的機智，隨機應變的能力，最終便是失敗地判別最適合企業的源源人才。所以尤其是在這一方面，人力資源的從業人員應該盡量去修進單位的人力資源框架，清晰構造出管理系統以及職業最低能限，推動企業建成更理智、更高效升級的招聘評價體系。

二、企業招聘的幾點建議

以上說的幾點便是現今企業招聘充滿的種種問題，那么企業如何才能找到合適的人才，如何才能提高人員招聘的有效性，提高人員招聘的效率的呢？筆者便提出以下幾點建議。

（一） 作好人才招聘規劃方案

人力資源規劃為一副戰略性規劃，是依據公司與社會的隨機發展的特點和時代背景，掌握明智的措施來推斷公司的人才資質的供需，以便于促進公司發展戰略，實現公司的加工出產標準，管理經營的指標，更科學地確定出有針對性的方針或對策。這樣的規劃不僅有助于平衡協調公司企業的工作人員的供給和需求，科學合理配置人才資源，而且也更加讓公司的工作人員心靈得到鼓舞，行為受到約束，因為嘉獎或懲戒，促使員不斷完善自身，為公司盡心效力。由時間段來決定，人力資源規劃一般表現為長時間規劃（通常是5年以上的計劃）和短時間計劃（通常是1年及或以內的計劃）。長時間規劃指導企業的人才資源的總體規劃方向，年度計劃是執行計劃，具體、詳細地表述了不同的人才招聘或培訓等項目的準則、過程和方法等等。

（二）利用適當的招聘途徑與方式

公司招聘的渠道是由公司的外方招聘以及公司的內方招聘所組成的。首先，企業的內方招聘的途徑有兩種：一種是布告招標活動。另一種是選擇技術檔案信息資源。為了減少招聘資金，降低成本，增加職工的勞動積極性，鼓勵自主創新，所以很多企業就會采取這種企業內方招聘的手法。其次是有關外部招聘而言，其具體渠道就會比較多，例如說，報刊廣告、電視宣傳、勞工推薦、校園雙選會、網絡投簡等等。企業外部的招聘工作既屬于一種有效的與外部的社會信息資源雙向溝通的途徑，又屬于企業可憑借著樹立企業良好的外部形象的一舉兩得的最有效方式。各種企業選擇招聘人才的方法應該是因地制宜的，具體情況具體分析的，不可固定采取一種僵硬模式一貫到底，根據不同應聘者的不同特征，應該靈活應對，最適合人才需要最適合的場合才能體現出企業最需要的人力資源。許多企業在招聘選拔的過程中，可使用多樣化的專業測評技術，比如說，結構化面談、無領導的小組交流、典型案例分析等，還有一類互動性更強的，比如說，公務筐測試、模擬工作會議、演講朗誦、情境扮演等形式。

（三）創造和諧的企業招聘環境

招聘企業要跨離傳統上的“賣方市場”的想法，建立“雙向選擇”的現代人才流動思想，和求職者尤其是特殊求職者能夠公平地、友好地溝通互動，雙方真誠考察，思考雙方是否恰好對應需要。一方面，從應聘者的維度出發，可將有關的企業介紹、管理理念、企業文化、員工待遇、用人制度、工資體系等方面的信息進行公開，讓社會上的求職者可以便捷獲知，如此既可以使求職者更全面的了解企業，吸引更多的優秀人才慕名而來，同時也給社會上、應聘者們顯示出企業招聘的一種規范化、科學化、和諧化的舒適環境。另一方面，公司在招聘時應把公司的未來前景、目前現狀、缺陷問題等坦白地對求職者做真實的說明，作為職業顧問一般的，設身處地地為求職者解說其來本公司工作的優劣、發展潛力、加入企業后也許會出現的困難挫折等等，讓求職者自己多方深入了解后，反觀自身能力素質，認真考慮這份職業是否適合自己，并能對自己入職后的發展前景進行預測。

綜上所述，企業并不是由一朝一夕而建成的，也不是只靠一位老總就能運轉自如的，真正的長久企業懂得日積月累、萬木成眾的道理，懂得著眼于企業的長遠利益、可持續性的發展目標。企業，追根到底，是人為核心，企業作好招聘工作的有效評估，本質上說，即是處理好企業已在的工作人員和潛在的工作人員之間的良性互動關系，共同激發企業人力資源再增長、優化升級、更新換代的活力。

（作者單位：中國人民大學）

企業招聘論文:以招聘外包解決中小企業招聘難題的可行性研究

摘 要：在當今我國的經濟領域，中小企業占著越來越大的比重，也為我國的經濟發展做出越來越大的貢獻。然而中小企業招聘難的問題始終阻礙著中小企業的前進步伐。如今的招聘外包服務可以在一定程度上解決中小企業的人才招聘問題，但我國的招聘外包服務市場依然不完善。如何完善招聘外包服務市場以此從根本上解決中小企業招聘難的問題是我們研究的重點。

關鍵詞：中小企業；招聘外包；完善市場

改革開放以來，伴隨著我國經濟的快速發展，我國的中小企業發展迅速，數量激增，經濟迅猛發展。但相應的人才培養及結構卻出現了偏差，人才資源總量雖過剩但素質卻與企業需求不匹配，阻礙中小企業參與核心競爭的進程和水平。企業招聘部門求賢若渴，人才卻鮮有主動上門，“招聘難”是一直制約著我國中小企業發展的問題之一。

一、研究背景

隨著社會主義市場經濟的不斷深入發展，中小企業在我國國民經濟中扮演著越來越重要的作用。截至2014年末，我國中小企業注冊數量已超過4300萬家，占全國企業總數九成以上，創造了我國近60%的經濟總量，占據我國經濟的半壁江山。但是中小企業在如何吸引和招聘到合適的人才，以獲取企業生存與發展壯大的力量源泉方面存在著諸多問題。例如企業對招聘不重視、沒有樹立正確的招聘觀念、忽視招聘的基礎工作、缺乏招聘的專業人才、篩選手段的科學性不夠等，這些問題導致中小企業在激烈的人才市場競爭中，常常招不到合適的人才。由于人力資源是第一資源，人才是企業最寶貴最具競爭力的資源，招不到合適的人才往往限制了中小企業發展規模的擴大，使中小企業在競爭中處于劣勢。當前，越來越多的中小企業開始意識到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企業規模較小、缺乏專業的招聘人才等原因，無法很好地解決人才招聘的問題。

二、影響中小企業招聘的歸因分析

（一）內因分析

（1）企業內部招聘部門機構設置不合理。對于大多數中小企業來說，企業規模都相對較小，大多數中小企業都沒有完善的人力資源部門去為企業進行人才招聘。一些規模較小的企業由于沒有足夠的資金以及人員甚至沒有設立單獨的人力資源部門，這樣就導致了企業本身對外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企業招聘觀念落后，招聘人員專業性不強。在很多中小企業，人事管理僅僅被作為一種單純的業務技術管理活動，沒有把人力資源管理作為企業戰略管理的一個重要的組成部分[1]朱曉華。此外，對于一些設有招聘部門的中小企業，由于招聘人員沒有進行過專業的招聘培訓，因而招聘的方式方法也存在各種各樣的問題。比如面試官未接受過專業培訓，有些面試官主觀隨意性太強，僅憑著直覺和經驗就決定面試者的去留，這在很大程度上提高了招聘失敗的風險。中小企業的面試官在招聘人才時，一般都是利用他們多年來積累的經驗、常識、零散的信息或建議來進行面試，大部分面試官未受過良好培訓，使得招聘和選擇的標準不僅會和現實脫節，而且還會變得不公平，并帶有歧視性[2]蘇小麗。（3）中小企業人力資源管理的信息化、網絡化程度低。信息作為21世紀最重要的資源之一，已經深深地影響到了各行各業。隨著互聯網時代的日益發展，企業的人力資源管理也必須與時俱進。而許多中小企業的人力資源管理信息化網絡化程度很低，無法緊跟時代的腳步，因此在招聘方面就會落后。使用適合本企業的人力資源的管理軟件將會促進本企業的發展。目前雖然有很多企業都在使用網絡建設本企業的網頁， 但是卻很少有企業將這一切運用到人力資源管理方面， 使用相關的軟件來進行管理就更是少之又少了[3]魏興。

（二）外因分析

（1）來自同行業領先企業的競爭。中小企業人才招聘難的問題，不僅與企業自身有關，而且與外部市場人才競爭激烈有密不可分的關系。由于人力資源是第一資源，因此企業對于人力資源十分看重，一些經濟實力雄厚，規模較大的企業就更是如此。在同行業中，處于領先地位的企業由于招聘機構完善、經濟待遇好，在人才競爭方面有很大的優勢，而中小企業則處于十分不利的位置。（2）優秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。招聘優秀的人才能夠給企業帶來諸多的益處，為企業的發展注入新鮮的血液。然而既然是優秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸顯出優秀人才的珍貴。市場上的優秀人才總量并不多，因此中小企業想獲得優秀人才的概率就更小了。

三、以招聘外包的方式解決中小企業招聘難的優勢分析

（一）招聘外包可以彌補中小企業招聘部門的不足

中小企業由于招聘機構設置不合理、部門職責劃分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包則可以很好地彌補中小企業在該方面的不足。招聘外包，顧名思義就是用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業人力資源公司，專業的人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優勢來完成招聘工作的一種方式。專業的人力資源公司在招聘方面有多樣的招聘方式及多種招聘途徑去吸引人才；完善的機構可以合理地展開招聘流程；有專業的招聘人員可以明確地對面試者做出判斷。

（二）招聘外包可以降低中小企業招聘以及人力資源成本

中小企業在人才招聘方面由于專業性不足，極大的可能會發生招聘進企業的人才不能夠勝任該工作導致招聘失敗，因此企業必須進行二次招聘，這就產生了重置成本，加大了企業的招聘成本。而招聘外包的專業性使企業能夠獲得合適的人才，在很大程度上提高招聘的概率，這就減少了中小企業的招聘成本。此外，由于中小企業能夠招聘到合適的人才，這就在一定程度上可以減少公司冗余的人員，能夠使人員配置更加合理，直接帶來的效果就是降低中小企業的人力資源成本。美國Mck

insey公司曾做過的調查表明，全球財富500強企業通過人力資源外包使其勞工成本削減了25%～30%[4]曲。

（三）招聘外包可以適應中小企業自身的發展階段

中小企業在不斷追逐企業的經濟發展、規模擴大的同時，必然會產生人員結構的需求變化。不同的人員需求就要求企業引進新的人才，不斷地為企業注入新的活力。企業所處的發展階段不同，其外包的動機和外包的具體形式也會有所差別[5]辛。在企業建立的初始階段，招聘外包可以為企業招聘穩定的管理人才；在企業的成長階段，招聘外包能夠為企業解決優秀人才的空缺。招聘外包不僅能夠很好的為中小企業解決人員需求問題，更能適應中小企業不同發展時期的需要，為中小企業提供發展的助力。

四、當今招聘外包公司存在的一些問題及應對方法

（一）目前市場上招聘外包公司存在的問題

當今在市場上也有不少招聘外包服務公司，然而由于該市場的發展不夠完善，依然存在著諸如以下方面的問題：（1）招聘外包的服務費用偏高。目前在招聘外包的市場上，存在著服務費用偏高的現象，甚至有一些招聘外包公司亂定價、亂收費。而大多數中小企業的經濟實力并不雄厚，因此過高的費用可能會使中小企業難以承擔，這不僅限制了招聘外包市場的進一步完善和發展，同時也不利于中小企業的經濟發展。（2）招聘外包公司的能力水平參差不齊。在招聘外包市場中，并不是所有的招聘外包公司都是很專業很可靠。因此中小企業在魚龍混雜額招聘外包市場中進行選擇時，總存在一些中小企業難以避免的碰上能力水平差的外包服務公司。一些能力水平差的招聘外包服務公司，不僅無法替企業尋找到合適的人才，導致自身的信譽降低，更會招聘外包市場的可信度。（3）市場上存在一些以詐騙為目的的招聘外包服務公司。我國外包服務機構的服務水平低、種類少，外包商以中介組織的名義注冊，提供的大多是基礎性服務。雖然我國重視第三產業的發展，并在宏觀政策方面給予支持，但是目前還沒有規范人才招聘外包行業運作的法律法規，法律立法有滯后，這使得廣大中小企業在人才招聘外包項目中很難保障自身合法權益。法律法規的欠缺使得一些用心不良的公司有機可乘，這些公司打著招聘外包公司的招牌明目張膽地進行詐騙，給諸多中小企業帶來了重大損失。

（二）應對辦法

（1）通過政府協調及市場調節制定合理的招聘外包服務費用。市場是一只無形的大手，市場在一定程度上能夠使商品的價格趨于合理地水平，但是市場也有其盲目性、自發性以及滯后性等缺點，招聘外包的服務市場也不例外。因此，在招聘外包的服務市場中，不僅要依靠市場自身的調節，還需要政府進行相應的協調。只有制定出一個想對合理能夠為中小企業所普遍接受的價格水平，才能更好地促進招聘外包市場以及中小企業的發展，這是一個互惠互利的雙贏結果。（2）企業合理選擇招聘外包公司以及通過市場淘汰能力水平不足的招聘服務公司。實踐是檢驗真理的唯一標準。一個企業能存在多久，不僅取決于其規模大小，更取決于其品牌信譽。一個不成熟且無法自我完善的企業難以在競爭激烈的市場上長期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服務公司終究會被市場所淘汰。然而市場的完善需要相當長一段時間，因此在完善的招聘外包市場形成之前，中小企業在選擇招聘外包服務公司的時候必須要多方考慮、均衡抉擇。（3）完善招聘外包服務行業的相關法律法規。 招聘外包服務市場的不完善，其中之一就是相關法律法規的不完善。法律是維護權益必不可少的武器，諸多中小企業在選擇招聘外包服務的時候可能會受到欺騙，而一些以詐騙為目的的招聘外包企業更是可能鉆著法律的漏洞來危害市場。政府應當聯合工商部門共同制定和完善市場上有關招聘外包服務的律法，以保證中小企業以及外包服務公司的權益。

五、小結

中小企業的人才招聘問題與中小企業的發展息息相關，同時也關乎著我國經濟的進一步發展。招聘外包能夠有效地解決中小企業的招聘難問題，但我國的招聘外包市場仍然不完善。因此，政府需要建立一個完善的招聘外包服務市場，讓有能力有水平的招聘外包服務公司有空間得以發展。

企業招聘論文:國有企業招聘中的人才勝任力問題與優化策略

摘 要 在當前市場經濟背景下，國有企業體制改革逐漸完成，開始參與到日趨激烈的市場競爭中，對于企業的各方面都提出了更加嚴苛的要求。現階段，人力資源作為經濟管理領域的核心，一直都是企業賴以生存和發展的基礎，做好人才招聘工作，是企業需要重點關注的問題。本文從勝任力視角對國有企業招聘中人才的勝任力問題進行了分析，并提出了相應的優化策略，希望能夠為國有企業的人力資源管理工作提供一定參考。

關鍵詞 國有企業 人才招聘 勝任力問題 優化策略

一、前言

信息化時代，企業之間的競爭更多的是對于優秀人才的爭奪，構建一個高素質的人才隊伍，是企業穩定長遠發展的重要前提。不過一直以來，企業在進行人才招聘時，關注的往往都是其知識、技能和經驗，沒有考慮應聘者在未來的發展潛力，也沒有了解其勝任力問題，影響了企業創新型人才的培養。對此，面對全新的發展形勢，國有企業有必要從勝任力角度，對人才招聘策略進行優化，確保人才招聘與人力資源管理的合理性與可靠性。

二、勝任力的相關概念

勝任力，從其字面意思分析，就是人們對于某一種工作的適應能力，是對普通工作者與卓越成就者進行區分的重要特征。該概念最早出現在1973年，由哈佛大學的David?McClelland提出，其內涵是非常豐富的，包括了特質、動機、態度、價值觀、專業知識、行為技能以及所有的能夠被測量或者計數，可以顯著區分一般績效與優秀績效的個體特征。而從目前來看，部分學者對于勝任力，提出了更加廣泛的概念，認為其主要包括了職業、戰略綜合以及行為三個不同的維度。對于企業而言，通過勝任力，能夠對領導團隊的行為進行識別，從而判斷其是否能夠有效帶領企業達到預期的戰略目標。[1]

三、國有企業人才招聘現狀

從目前來看，伴隨著國有企業改組的逐步完成，面對機遇與挑戰并存的新形勢，企業管理人員采取了一系列的措施，使得企業在激烈的市場競爭中能夠迅速站穩腳步。而在人才招聘方面，國有企業采用的多是經過多年發展起來的招聘方法與相關理論，雖然已經相對成熟，也取得了比較顯著的效果，但是這種相對陳舊的人才招聘模式缺乏對員工綜合素質的考察，存在勝任力不足、崗位適配性差等問題。在國有企業人才招聘中，存在的問題主要有：

（1）招聘方法不完善。國企在進行人才招聘時，往往都會根據各部門近期的用工缺額確定招聘人數，沒有考慮企業的長期性人才規劃，使得招聘計劃缺乏長期性，一些比較重要的崗位無法得到高素質人才的補充。同時，企業人才招聘缺乏明確的目標，只是單純追求人力資源的補充，無法有效做到人盡其才，影響了企業的長期發展。

（2）面試甄選不客觀。當前，國有企業的面試環節通常都帶有很強的主觀性，在對應聘者的簡歷進行整理和篩選后，在面試中一般都是針對應聘者的訪談，以經驗為主，無法真正了解其應聘動機和深層特質，從而限制了面試甄選的效果，無法招聘到具備良好勝任力的人才。

（3）崗位評估不合理。企業在對應聘者進行考察時，通常都需要評估其對于崗位的適應能力，但是一些企業并沒有重視相應的評估工作，僅僅是針對部門滿意度、到崗比例以及員工離職率等進行分析，沒有對應聘者的能力素質、思想狀況等進行全方位的考察。這樣，不僅效率低下，影響入職員工的崗位適配率，也會在很大程度上影響企業的招聘效果。[2]

四、基于勝任力的國有企業人才招聘優化策略

在市場經濟背景下，國有企業體制改革的深化使得傳統的人才招聘模式暴露出了許多的不足和問題，需要企業管理人員的重視。現階段，面臨著高速發展的形勢，國有企業應該從勝任力角度，對人才招聘的理念進行更新，針對人才招聘中存在的問題，采取切實有效的優化策略，對人才招聘方法進行改進和創新，對人力資源管理制度進行優化，以保障員工的職業勝任能力。

（1）創新人才招聘觀念。對于國有企業而言，人才的招聘是補充優秀人才的重要途徑，同時也是人力資源管理工作的起點，在企業管理中占據著非常重要的位置。因此，為了提升企業人才招聘的有效性，國有企業應該首先對人才招聘的觀念和制度進行優化與創新，人力資源部門應該樹立正確的人才招聘觀念和人才價值觀念，結合企業的戰略目標，從長遠發展角度，對人才招聘的目的進行明確。在通過人才招聘引進人才時，應該具備一定的即時性與前瞻性，吸引更多有利于企業發展的高端人才。同時，企業還應該對人才招聘工作的流程進行優化，構建相對健全完善的人才招聘標準，提升人才招聘隊伍的專業水平和整體素質，提升入職員工的職業勝任力。

（2）強化專業面試甄選。在人才招聘工作中，面試環節是非常重要的，通過面試，可以對應聘者的綜合素養和勝任力進行評估，提升招聘工作的效果。針對現階段國有企業面試甄選中存在的有效性不高的問題，相關管理人員應該從兩個方面進行處理：一方面，應該加強對于面試考官的培養，提升面試環節的技術含量，實現對應聘者的全方位考察，不僅僅是單純了解其工作經驗，還應該關注其專業能力、知識技能、職業道德等，提高應聘者的職業勝任性；另一方面，應該制定規范化的面試流程與面試標準，盡量避免面試的主觀性，保證最終的面試甄選結果，確保入職員工具備良好的職業勝任能力。

（3）完善崗位評估制度。崗位評估是對應聘者進行考量的最為有效、最為合理的手段，同時也是企業人力資源部門工作的重點。在進行人才招聘時，面試官難免會摻雜一些主觀情感因素，注重對應聘者的主觀判斷，使得最終招聘結果變得不夠客觀，在這種情況下，就需要通過崗位評估進行補充。通過科學的崗位評估，能夠對入職員工的整體素質、專業技能、工作態度以及個人能力等進行綜合考察，結合企業崗位的實際需求，對員工進行合理安排，確保人盡其才，提升員工的崗位勝任能力。

（4）細化人才招聘管理。對人才招聘管理辦法進行細化，是現階段國有企業優化人才招聘工作的重要措施和手段。通常來講，應該關注三個方面的內容：其一，制定切實可行的人才戰略，確保其能夠滿足企業發展戰略目標的需求，推動企業的穩定長遠發展。其二，對企業現有的組織結構進行調整，設置專門且相對獨立的人力資源管理部門，提升人才管理隊伍的專業能力。其三，強化人才招聘人員的業務能力和實踐經驗，通過對招聘流程及標準的優化，為吸收高素質人才創造有利條件，使得國有企業人才招聘工作能夠更加完善，更加有效。

五、結語

在當前市場經濟背景下，國有企業人才招聘工作中出現了許多的不足和問題，影響了企業人才的補充。對此，企業應該從勝任力的角度出發，創新人才招聘觀念、強化專業面試甄選、完善崗位評估制度、細化人才招聘管理，以提升員工的職業勝任能力和崗位適應能力，推動國有企業的健康長遠發展。

（作者單位為五冶集團上海有限公司）