組織管理論文

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組織管理論文:淺談學校體育的目的任務與組織管理

摘要：本文根據多年從事學校體育工作實踐經驗與有關學習心得體會，就學校體育目的任務和實現學校體育目的的任務過程中的管理工作全面展開了討論，對統一思想認識，提高學校體育工作質量提供了有益參考。

1、對學校體育目的任務的認識與理解

眾所周知，學校體育是國家體育事業的重要組成部分，也是學校教育中的一個重要方面。對此國內乃至全世界基本形成共識。關于學校體育及其目的任務，國內有關論述很多，也有很多建樹。就其目的而言，經歷了從“技能”“體質”“人才”的演變發展過程，對于激發人們積極投入體育實踐起了很大的促進作用。但由于從宏觀上對體育的認識和理解存在差異，因而由此反映出來對學校體育的目的任務在觀點及其內容上各不盡同。筆者積多年從事學校體育工作實踐經驗與學習體會，認為“技能”、“體質”、“人才”均不能單獨構成學校體育的目的。學校體育以青少兒為對象（其年齡一般在6—7歲—21—22歲），其目的在于促進生長發育，體格健美，身體健康，精神愉說，幫助學生形成健身、娛樂、生活等方面的多種身體技能；增進體育文化知識，促進良好的思想、品德、行為和生活習慣的形成，佼學生在校期間有充沛的箱力學習，為他們畢業后能夠獲得高質量生活奠定某些基礎，創造有利的條件。學習體育的這一宗旨，與學校教育培養德、智、體、美全面發展開拓型人才的目的不無一致，反映了青少兒的身心特征，體現了體育的目標功能和國家社會對青少兒一代的期望。由此也決定了學校體育的地位。而青少兒的體格健美、體質強壯，直接關系到國家，民族未來的興旺發達；增進文化科學知識，具有良好的思想品德行為與生活習慣，又正是我國精神文明建設中的重要內容：多種身體技能及其遷移，必然影響到青少兒現在與未來的學習工作效率及生活質量，是人類社會生活教育中不可缺少的組成部分。由此可見學校體育地位與意義非同一殷。如實說，學校體育發展到現在，己超出了學生時代，具有終身意義，超出了學校教育的范疇，具有廣泛的社會價值；超出了強身健體的獨特功能，具有促進身心協調發展的全面效能。為此，務必加強全面管理，努力完成下列任務：①傳授體育衛生保健知識和健身、健美、健心的技術技能，使學生掌握科學健身與養護身心的方法；②積極創造條件，提供機會，全面鍛煉學生身體，促進體格健壯、姿態優美，身體健康，全面發展體能、機能和心理能力，增強適應能力和審美能力；③加強思想教育和健康教育，促進學生個性發展，培養學生健康意識，體育意識與公民意識，養成良好的思想、行為、道德作風及堅持體格鍛煉的習慣；④豐富校園體育、文化娛樂生活，發展學生體育能力、社交能力與團結、合作精神。

2、加強管理全面實現學校體育的目的任務

明確了學校體育目的任務，能否實現的關鍵在于管理。所謂管理，泛指對學校全部體育工作進行計劃、組織、實施、協調與監督的過程。具體而言就是要根據黨的教育方針、《全日制小中學暫行工作條例》、《全國高等學校暫行工作條例》、學校體育衛生工作的《兩個條例》、學生《體育合格標準》以及各級各類學校的《體育教學大綱》對學校體育工作中的思想政治工作，體育課教學，課外體育工作，體育骨干隊伍，體育圖書情報，學生體質測試與評價以及體育經費、場地設施器材等方面進行具體的管理。其中，應以實現學校體育目的任務為目標，以面向全體學生調動其積極性為根本，而以管理人員的明確分工盡職盡責為保障。因此，實施學校體育管理的基本要求應該是：

2．1　管理人員明確分工，各司其職

2．2．1　校長學校體育工作應在學校黨政領導下，由校長或副校長分工主管。其基本職責是：①根據上級黨和教育行政部門的有關指示，結合學校各個階段的工作任務，對學校體育工作提出總的目標要求，并將其列入學校工作計劃。②深入實際，檢查、評估體育教學和課外體育活動開展情況及其效果。③加強對體育組（室、部）和體育教師的領導，認真聽取教師的意見和建議，關心他們的工作與生活，支持鼓勵他們鉆研業務，尊重體育教師的辛勤勞動。④動員教育

班主任、輔導員及全體教師重視學生德、智、體、美全面發展。⑤提供必要的體育經費和物質條件保證。

2．1．2　體育教研室（部）是學校中具體組織實施體育工作的部門。其基本職責是：①根據黨的教育，體育方針，上級對體育工作的指示以及學校教學工作計劃和學校實際情況，會同有關部門制訂學校體育工作和必要的規章制度，報請學校領導審查批準。定期向學校領導匯報體育工作情況和存在問題，并提出具體改進意見和建議。②組織全體教師認真組織開展體育教學和學校課外體育活動。③協助校醫室（院）定期檢查學生身體，建立健康卡片。④協助總務部門做好場地設施器材的修建、選購、維修和保養工作，并教育學生愛護公物。動員教師維修、自制體育器材。⑤做好體育的宣傳工作。⑥關心教師生活，幫助解決實際困難。

2．1．3　體育教師是學校體育工作的具體執行者和中堅力量，其基本職責要求是：①自覺堅持政治、思想、業務進修，做一名具有高尚道德品質，文化科學知識、教育教學能力強、體格健壯、姿態優美的又紅又專的體育教師。②根據教育計劃和大綱精神及時制訂各種教學文件。③熱愛關心學生，上好體育課，積極開展學校體育活動。④協助學校醫務部門檢查學生身體，建立健康卡片。⑤積極做好體育宣傳工作。⑥自己動手及時維修、自制體育器材，教育學生愛護公物。⑦結合學校體育實踐，積極開展科學研究工作。

2．1．4　班主任、年級輔導員①將體育工作列入本班、本年級工作議事日程，并結合本班、本年級實際情況作好具體計劃安排。②加強對學生進行有關黨的教育方針、思想品德教育，鼓勵學生在搞好文化學習的同時，積極上好體育課，搞好課外體育活動。③以身作則，規范帶頭，主動協助體教師開展各項體育工作。

2．2　齊抓共管，提高整體效應實現學校體育目的任務，事關全體學生的切身利益和學校教育目標的實現，其工作過程，涉及面廣又很具體，只有全校師生員工上下配合，協同努力才能卓有成效。因此，學校對其體育工作實施全面管理過程中，即從制訂計劃、組織實施到檢查督促，效果評估的全過程，都應全校動員，實行齊抓共管，追求整體效應。更要不時運用評估所獲信息，調控管理過程，提高管理效能。其主要內容至少應該包括：①學校對體育的重視程度。②體育教研室（部）在學校體育工作中發揮作用的程度。③體育教學質量。④群體活動開展情況。⑤學生體格、體能、姿態、素質發展情況。⑥學生健康狀況。⑦體育圖書資料的收集、整理、儲存使用情況以及場地設施器材的建設，保管與使用情況。⑧教育科研進展及其主要成果。

組織管理論文:戰略人力資源管理實踐和組織績效關系

戰略人力資源管理(SHRM)是現代人力資源管理的前沿領域, 近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰略人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是研究需要解決的首要問題,《管理學術雜志(Academy of Management Journal)》和《工業關系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關研究專刊。

許多優秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續競爭優勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系,對于我國企業,提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。

國外相關研究綜述

人力資源管理實踐與組織績效關系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。

研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為,能為企業創造持續競爭優勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復制,系統化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。

不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調查了美國100家最好的企業,Lawleretal (1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業,均發現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統,并直接與價值創造相關聯。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業高績效工作系統中的人力資源管理實踐,發現更創新的實踐活動與更高的生產率相關聯。在對制造型企業研究后,Appelbaumetal (2000)發現,高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業的財務績效。

樣本企業人力資源管理對組織績效的影響

本文研究假設

在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質的企業類型,這些企業中除有少數業績優良的企業之外,還包括著大量業績一般或較差的企業。那么,不同性質的企業是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?

因此,本文的假設是:同一地區和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業性質相同,但組織績效不同的企業人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。

樣本數據調查與處理

從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業的人，！力資源管理實踐情況進行了調查。其中,國有及國有控股企業46家,占56%;民營企業36家,占44%。被調查企業主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產企業。在46家國有及國有控股企業中,組織績效好的企業為12家,績效居中的企業為20家,績效差的企業為14家;在36家民營企業中,組織績效好的企業為11家,績效居中的企業為16家,績效差的企業為9家。需要說明的是,組織績效是由企業的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業里,所謂組織績效好是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調查期間,共發放“企業人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業的有效問卷97份,民營企業的有效問卷69份。被調查的直接對象是企業人力資源部經理、主管以及總經理。

筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、

團隊和工作再設計、培訓和技能開發、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設計調查表。 該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對于有效問卷,按照國有及國有控股企業和民營企業兩個組別進行分類統計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統計組織績效好、中、差企業的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。

組織管理論文:農村客運系統運營組織與管理

【摘 要】:農村客運發展是農村經濟發展的現實需求,也是我國城鎮化發展的必然趨勢。在闡 述分析我國農村客運經營管理現狀、存在問題基礎上,本文著重解析適合目前我國農村客運 發展水平的運營組織模式,即片區線路組織。本文從單線片區組織和多線片區組織兩類,分 析了支線及干線的運營方式及行車組織,并從管理體制、客運市場、客運環境 3 個方面為切 入點,探討了我國農村客運發展的管理策略。

關鍵詞:農村客運;運營組織;模式;策略

0. 引言

隨著我國城鎮化進程的加快,城鎮空間及產業化布局急劇變化,城鄉間交通聯系日益密 切。農村客運作為農村居民重要的出行方式引起廣泛關注。雖然農村客運發展水平仍然比較 落后,但是近年來國家已加大了對農村地區交通基礎建設的投入,這表明農村客運有著十分

廣闊的發展前景 [1,2] 。本文在分析組織水平及市場管理等現狀基礎上探索適合農村居民出行 的農村客運系統運營模式與管理手段。

1. 農村客運經營管理現狀

(1)運營組織水平不高 農村客流有其自身的特征和規律,需要深入地了解農村居民的出行規律,農村客運由于

對農村客流的規律把握不夠,難以適應農民居住分散、客流量小、客源不穩定等特點,在運

力組織上存在較大問題,往往呈現高峰時段運力不足,低峰時期運力過剩的狀況,農村客運 線路的運營組織方法缺乏合理調整,導致線路運營成本上升,經營狀況不佳。同時,運營組 織水平的低下也促發了非法車輛的客運市場,在線路服務不足的地區,面包車、三輪車等非 法營運車輛泛濫。

(2)管理主體不統一

我國目前在交通管理方面實行的是雙重管理體制。按照交通部相關行業規定,在城市規 劃范圍之內,由于城建養護的道路是公交營運范圍,超出該范圍則是公路客運范圍。各自的經 營范圍都有自己行業的規定,這也就導致相應的管理部門各自為政,未能形成兩者的協調發展

[3] ,造成兩方面問題:部分線路同時接受管轄城市市政公用事業局管理,作為線路經營主體的公交客運公司也同時接受兩個部門的管理,往往會出現政策措施不協調的狀況,不利于農村客運市場的有序發展;公交客運和公路客運未能形成零距離無縫隙接駁系統,造成農民 進城換乘不便。

2.農村客運運營組織方式

針對目前我國農村客運發展階段,本文推薦片區線路組織模式。片區線路組織,即一條 或多條同向城鄉主干線路與其相應的衍生支線在空間上形成一個片區,進行統籌組織。空間 上,采用按線定位和劃片區組織相結合;時間上,根據不同線路的客流特征采用不同的發車

時刻表,兼顧冷、熱線路,設置夜宿班線和高峰加密線路。具體線路組織形式可以分為以下

兩類 [4] :

2.1 單線片區組織

由一條農村客運主干線與其輻射支線組成,干線為城區通往中心鎮線路,支線為輻射一 般鄉鎮以及鎮村線路。單線片區的形成受城鎮空間布局的影響以及路網條件制約,目前我國 城鄉聯系主要依靠單通道式國省干線公路,因此農村客運線網也多為單線輻射片區形式。

2.1 單線片區組織

由一條農村客運主干線與其輻射支線組成,干線為城區通往中心鎮線路,支線為輻射一 般鄉鎮以及鎮村線路。單線片區的形成受城鎮空間布局的影響以及路網條件制約,目前我國 城鄉聯系主要依靠單通道式國省干線公路,因此農村客運線網也多為單線輻射片區形式。

(2)行車組織

①干線分析 根據客流空間分布特點,斷面客流強度差異較大的主干線路可采用分段頻率發車形式,

即依據線路斷面客流量分布將主干線分為若干區段,在不同的區段上采用不同的發車頻率, 實現干線分段強度服務。

干線運力配置與分段發車頻率相適應,且對方向不均衡性較大的線路,上行和下行線路或線路區段配置不同的運力,在線路區段邊界處,以沿途附近鎮村為不同斷面分界節點,布置若干回車或停放場地;根據線路沿途節點集散強度的不同,設置相應等級和規模的停靠設 施,以便于線路的分段頻率以及上下行不同運力調配和行車組織。

②支線分析

根據客流時間分布的差異性,支線線路采用“V”型或“O”型行車組織,如圖 1 和圖 2 所 示。即對兩條或多條支線進行整合,車輛在整合后的線路上雙向行車,從不同位置不同時段 將不同村莊的客流聯系起來,并與城鄉主干線端點聯系,實現多條線路客流的集散與換乘。

圖 1 支線“V”型組織圖

圖 2 支線“O”型組織圖

圖 3 干支線“Y”型組織圖

“O”型行車同樣需要加強與主干線的聯系,環內行車可以選取幾個發車點(如兩個),

閉合雙向發車。“O”型行車存在部分“V”型特點,設置的主要目的在于克服偏遠地區支線運 行的可持續問題,通過多條支線組織及主干線的帶動作用,提高車輛運輸效率。

“V” 型支線行車需要與干線行車聯動,形成“Y”型行車組織方式,實現三線集散。以圖 3 為例,基于干線的客流的潮汐性,高峰期支線 A 和 B 與主干線端點聯系,且根據 A 線與 B 線的斷面客流強度的差異性,A 線上行至干線端點處,干線上行(往城區)發車與之形成銜接,同時將干線下行客流通過 B 線轉移,反之亦然;干線平峰期支線 A 與 B 自組織形成“V” 型行車,同時干線富余車輛參與“V”型線路運行,以加強村鎮之間的聯系。2.2 多線片區組織該方式為多條相關農村客運主干線及其支線形成的片區組織,一般情況下多為起點不同 但通往同一鄉鎮的主干線及支線之間的協調。多線片區組織形式是在單線片區組織的基礎上 相互融合,進一步加強線路之間的協調分工和運力調配。多線片區組織適合農村客運網絡較 為發達,道路網絡和基礎設施較為良好的地區采用。

(1)運營方式

線路運營方式與單線片區組織類似,以客流狀況和道路條件為主要依據,良好條件下可 采用公交化運營方式,支線網絡根據實際情況采用公交或班線方式運營。

(2)行車組織

①干線分析

受路網條件限制,相鄰干線之間通常呈現“Y”型或“O”型布局,具體分析如下。

“Y”型存在復線部分,可以采用“高峰分線,低峰并車”的方式,即客流高峰時線路各自 運行,低峰運力過剩時兩條線路可在“Y”節點處并車運行,如圖 4 所示。根據線路客流時間 分布特征的不同,具體來講有三種情況:

雙高峰:分線運行。兩條線路各自運行,可采用單線片區組織中的干線分段頻率發車形 式。

雙低峰:并車運行。兩條線路統籌考慮,加強“Y”枝端高強度客流段的發車頻率,在匯 合點處拼車向下行方向運行,節約的運力用于強化客流量較大的區段,從而提高車輛滿載率 和線路的運輸效率。

單高峰:即一條高峰線與一條平峰或低峰線組織。此時兩線仍然獨立運行,但是平峰或 低峰線路運力可以適當調配至高峰線路,以解決高峰運力不足,低峰運力過剩的問題;如果 仍有富余,則可將富余車輛調配至其他多線組織的片區中參與運營。

“O”型多為兩條干線或連同部分支線合拼形成,可以將其整合為類似環形線路運行(圖

5)。環形中兩條線路間不僅僅是雙抱環式運行,在客流高峰期以及各自聯系的支線的影響下, 又可以各自獨立運行,與單線組織方式相同,且兩種運行方式可以同時進行。

②支線分析 多線片區的支線行車方式與單線組織基本一致,不同的是片區內支線數目較多且更為復

雜,需要根據實際情況綜合比較,選取適宜的組織形式。

③干支線組合分析 多線片區干線的兩種組織方式可與單線片區中的支線組織方式整合為“雙 Y”型和“8”字

型等線路組織形式,線路運行方式,見圖 6、圖 7。

“雙 Y”型組織方式將干線“Y”型組織與支線“V”型組織方式相結合,將兩條線路構成一 個整體,綜合采用分段發車頻率、低峰并車、干支線三線集散以及線路間運力調配等手段, 有利于提高車輛滿載率和干線服務強度,克服線路較長帶來的運力調配困難的弱點。

“8”字型組織方式將干線“O”型和支線“O”型組織相結合,充分發揮環形線路的特點和作 用,利用多個匯合點,進行線路行車組織與運力調配優化。

3.農村客運管理策略

3.1 理順管理體制,加強宏觀調控

(1)統一管理主體,理順職能分工 農村公交客運存在多頭管理狀況,一定程度上影響了客運市場的正常運轉。因此,為了

客運市場能夠健康有序發展,首先需要統一管理主體,理順客運管理部門的職能和分工。

(2)促進規范制定,合理有效管理

農村客運處于大力發展的初期,存在違規經營現象,對車輛性能的看重、對服務質量的 強調并未到位,客運市場發展環境也不容樂觀,有必要嚴格客運市場準入審核,制定統一的 企業經營行為規范、車輛技術規范、市場秩序規范、農村客運服務質量規范及相關的處罰規 定,從而客運市場管理有章可尋,有法可依。

3.2 加強行業管理,完善客運市場

(1)強化對企業監督,規范企業經營 強化企業監督,明確經營企業的責任與義務;界定某些經營行為性質,要求經營者不能

發生類似行為,危機他人利益;要求配合政府及行業管理部門組織的管理活動,履行及遵守

相關法律、法規、規章和規范性文件規定條項 [5] 。

(2)優化經營方式

農村客運市場仍然存在“掛靠”現象,在建立和完善市場經濟體制的過程中,政府管理部 門應加大對企業監管的力度,采取有效措施,改變客運經營中的“掛靠”現象,理清企業產權 關系,實現法人財產權和經營權的結合,以完善企業基本經營功能。

3.3 有效打擊非法經營,創造良好客運環境

(1)加強對法律法規的宣傳

一方面要對旅客宣傳乘坐黑車的危害性,另一方面要向從事黑車經營的業主宣傳法律法

規。在查處黑車過程中要充分發揮群眾以及線路司機的舉報作用,通過廣泛的宣傳,增強旅 客安全意識,發揮基層群眾對黑車的監督作用,破壞黑車非法經營氛圍,減少運輸安全隱患, 創造良好客運環境 [6] 。

(2)提高整治客運市場能力

爭取政府支持,組織由公安、交通等相關部門組成的專門工作組,共同參與農村客運市 場整治工作;發揮鄉鎮交管站作用,配合當地交警等部門,組織以周為單位的鄉鎮黑車稽查, 隨時監管,加大對黑車的打擊力度,保障轄區內運輸秩序;加強先進科技的應用,更快更及 時更準確地取證,有效查處非法營運車輛 [7 ] 。

4.結語

農村客運發展是農村經濟發展的現實需求,也是我國城鎮化發展的必然趨勢。需要政府 部門和交通規劃部門加大農村客運重視力度,抓住機遇進一步促進農村客運發展,滿足農村 居民出行需求。本文從我國農村客運運營管理等方面分析了適應目前農村客運的運營模式, 同時從體制、行業、環境等方面探討了農村客運發展的管理策略。

組織管理論文:供電基層黨組織建設和農電工黨員管理調研

農電體制改革到位后，隨著鄉鎮供電營業所的人、財、物管理權的上交，農電管理機構設置和農電工隊伍結構發生了巨大的變化，農電工黨員作為農電隊伍中的一支生力軍，如何加強農電企業組織建設和農電工黨員管理，理順農電工的黨員組織關系成為縣級供電公司黨組織必須面對的一個新課題。帶著這些問題，對全縣原19個非直管鄉鎮供電所進行了專題調查。調查中我們認為，原鄉鎮供電所普遍存在基層組織建設不平衡；黨員素質普遍偏低，黨員先進性難體現；黨員分布零散，黨內活動難開展等問題。如果不對鄉鎮供電所的組織建設進行認真研究、對農電工黨員的組織關系進行理順，農電企業黨組織的作用就得不到應有的發揮，同時也勢必會使這部分黨員游離于組織之外，黨員的權利和義務就不能得到應有的保障，這樣就不能充分發揮這部分黨員的主觀能動性，黨員的作用和黨員的先進性也就不能得到很好的體現。因此，加強農電企業黨組織建設和農電工黨員管理，以充分發揮農電企業黨組織和農電工黨員隊伍在農村用電管理中的作用是農電體改后擺在我們縣級供電企業黨務工作者面前的一項刻不容緩的任務。

一、我縣原鄉鎮供電企業黨組織建設和農電工黨員的分布及管理現狀：

農電體制改革到位后我縣新成立17個供電營業所，新招聘錄用農電工482名，其中黨員52名，每個站所的黨員都在3名以上。體改前，我縣有21個鄉鎮供電所，其中19個屬鄉鎮管理（非直管），2個屬縣供電公司直管，縣公司直管的供電所都成立了相應的黨支部，黨員組織關系隨人員的工資關系和勞動用工關系一起屬縣公司黨總支管理，其黨員組織管理、黨員發展按垂直管理的模式由縣公司黨總支按組織程序，征求當地黨組織的意見進行。19個非直管供電所的組織建設和黨員管理比較混亂，調查中主要存在以下問題：

1、基層組織建設不健全。19個供電所中，只有2個基層供電所支部，其余各所黨員組織關系都掛靠當地其它單位支部，2個有支部的供電所既無固定的經營場所，又無黨員活動場所，組織建設形同虛設，支部戰斗堡壘作用難以發揮。對掛靠其它支部的黨員調查時，占95的黨員反映正當的組織生活很少，有的甚至一連幾年都未過一次組織生活，有黨員還反映說如果不是每年組織還找本人交黨費外，幾乎忘記自己是黨員身份。

2、農電工黨員的管理失控。調查中我們發現，村級農電工黨員由于與原供電所之間屬賣方與買方的關系，這部分黨員的組織關系放在所在地的村委會，這樣以來，村級黨組織對農電工黨員缺乏有效的管理和監督手段，而原供電所對村級農電工黨員又缺乏有效地制約機制，使村級農電工黨員基本上處于無人管理的狀況，由于缺乏有效的管理、監督制約機制，加之部分黨員為農民出身，文化水平偏低，使得部分農電工黨員喪失了黨的根本宗旨，唯利是圖，隨意抬高電價者有之，貪污挪用電費者有之，吃、拿、卡、要之風盛行，另有部分村電工由村委會干部兼職，公私不分，村委會成員的工資，日常開支都列于電費成本和電網維修費，由農戶分攤，群眾反映強烈。體改前，我縣村級農電工中黨員有163人，占農電工總數709人的30，體改后，經過考核合格繼續留用的僅有23人，占以前農電工黨員人數的14。

3、農電工黨員的結構和分布極不合理。由于組織關系沒理順，致使我縣原農電工黨員的結構和分布極不合理，體改前，我縣的農電工黨員按屬地管理的原則，鄉鎮供電所作為鄉鎮企業，更多的作為鄉鎮的一個財源建設和創收單位，地方黨組織對其黨員的發展容易忽視，調查我縣各鄉鎮供電所的黨員分布情況，有3個原供電所為無黨員所（村電工中的黨員除外），另有5個所的黨員在3名以下，4個所的黨員45歲以上，原供電所53名黨員中年齡在45歲以上的有39名，占總數的74，黨員的結構和分布極不合理。

4、黨員的發展緩慢。調查原鄉鎮供電所近幾年來的黨員發展情況，全縣原19個非直管供電所近300名管理人員中，只有一名納新黨員，另有兩名兩年前的納新對象，卻始終沒有組織考核辦理納新手續，另有多名要求進步的青年多次向所在地黨組織遞交了入黨申請書卻始終沒有作為納新對象培養，這是極不正常的，且大部分地方黨組織都未將供電所人員納于黨員培養和發展計劃之列，現有黨員中大部分是部隊轉業軍人和鄉鎮干部轉崗人員，缺乏農電管理應有的知識，一度形成了黨員在供電所只能充當勤雜人員角色的尷尬局面。

5、對黨員的學習和教育不夠。由于組織關系未理順，加之黨員分布零散，使得大多數原鄉鎮供電所黨員和農電工黨員的學習和組織生活幾乎為空白，大多數黨員沒有過一次組織生活，沒有參加過一次黨員大會，因工作性質決定，更談不上進行過黨員學習，黨員對國家的政策時事知之甚少，黨員的權利和義務沒有得到應有的保障，黨員的先進性難以體現。

二、加強農電企業組織建設和農電工黨員管理的建議和對策：

農電體改工作到位后，我縣農電管理機制和農電工黨員結構發生了很大的變化，特別是村級農電工黨員的結構變化較大，按省公司對農電工招聘的條件和要求，我們對原農電工黨員進行了嚴格的考試和考核，對符合條件的重新聘用。根據上級組織部門和省公司關于對農電企業新聘農電工黨員管理的暫行意見中提出的對農電工黨員管理的4條規定，為加強農電企業組織建設和農電工黨員管理指明了方向，但在具體實施過程中，因農電工黨員用工的性質的特殊性和地區的差異性，許多工作還有待進一步完善。根據省公司的管理意見結合我縣鄉鎮供電營業所的機機構設置和農電工黨員管理現狀，我認為，我們縣級以下農電企業組織建設和農電工黨員管理應從以下幾個方面著手：

1、農電企業的基層組織建設和農電黨員管理宜采取垂直管理為主，地方管理為輔方式。因農電體改的核心工作是將原非直管鄉鎮管電組織改為由縣供電企業直管，因我縣是貧困山區縣，農電管理工作的難度大，我們必須抓住基層組織建設和農電工黨員管理這一有效抓手，為加強農村用電營業管理提高企業經濟效益提供組織保證。同時，農電工黨員作為農村用電管理隊伍的一支重要生力軍，如何有效地加強黨員管理，以充分發揮其在農電管理工作中的主觀能動性，應是農電工黨員管理的基本原則。在對農電工黨員管理中因其用工性質的特殊性，即一年一簽用工合同， 合同期滿后表現好的繼續留用續簽用工合同，人員的流動性較強，這給農電工黨員管理帶來了一定的難度，但同時，如果不理順這部分黨員的組織關系，把這部分黨員的組織關系放到原地方黨組織管理，由于勞動用工關系和工資關系都上劃到縣供電企業管理，這樣以來，地方黨組織就缺乏有效地管理制約手段，很難調動這部分黨員在農電管理中的主觀能動性，黨員的先進性就得不到很好的體現，黨員的權利和義務就得不到應有的保障，因此，我認為，農電體改到位后，在加強組織建設的同時，必須加強對農電工黨員的管理，理順農電工黨員的組織關系，我們對農電工黨員的管理是將農電工黨員的組織關系隨其勞動用工關系采取垂直管理的辦法，以縣供電部門的管理為主，鄉鎮地方黨組織管理為輔，黨員組織關系應隨勞動用工關系和工資關系一同上劃到供電企業管理。

2、對基層供電所支部的組織建立應根據黨員結構合理組建。在建立供電所黨支部時應充分考慮到農電工黨員的特點和各種制約因素，不能搞一刀切，結合我縣目前17個供電所黨員的分布情況，建立供電所基層支部時我們考慮了以下幾個方案：

方案之一：縣公司設立農電管理總支，各供電所成立一所一支部。即按鄉鎮供電所的設置成立17個鄉鎮供電所黨支部，每個支部配備一名專（兼）職書記，各支部歸縣公司農電總支管理，農電總支屬縣公司黨組織統一管理。支部組建后，將新聘農電工黨員的組織關系從當地轉入供電所黨支部，支部接到黨員的組織關系后，應將黨員名單登記造冊報縣公司黨組織存檔。農電工黨員的組織關系一經轉入所在地供電所支部，應遵守組織紀律，參加支部黨組織生活和其它黨內活動，履行黨員的權利和義務。在聘農電工黨員的發展納于供電企業黨員發展計劃，由所在供電所支部進行培養，成熟后報縣公司黨組織審批，由縣公司統一發展。農電工黨員解聘后，由所在支部將其黨組織關系轉回其原所在地黨組織。

這一方案的優點是有利于對農電工黨員進行有效地管理，有利黨內活動和黨員組織生活開展，但缺點是支部建設相對不穩定，不利于對黨員的動態管理。如我縣17個新成立供電所中就面臨著這樣的問題，即有3個供電所的黨員人數剛好符合支部組建要求達到3人，另有4

個供電所管理人員中的黨員除所長外，其余全部是農電工黨員，如果農電工黨員一經解聘，其組織建設將會隨之中斷。同時，由于體改后各供電所的管理人員配備相應較少，有一部分所長為非黨人員，如果配備專職支部書記，將會增加管理人員職數。

方案之二：分片成立聯合支部，配備專職書記。即按供電所黨員分布情況結合我縣的地理區域成立南片、東片、北片、中片、中西片、西西片6個聯合支部，各供電所成立相應的黨小組，劃定黨員責任區，由各支部建立黨員管理檔案，定期組織黨員開展活動，每年由各黨小組提出新黨員發展計劃，報支部培養，待成熟后報縣公司黨組織審批，由縣公司黨組織考核納新，農電工黨員解聘后由黨小組報所在的支部，由支部將其組織關系轉出。

這一方案的優點是有利于基層支部建設的規范，支部黨員管理集中，基層組織相對穩定，可保持支部建設的連續性，但聯合支部也存在著所跨地域較廣，農電工黨員管理難度較大，黨內活動難以組織等問題。如我縣南、北片地域遼闊，農電工黨員居住分散，開展一次支部活動有的黨員甚至需提前兩天時間通知。

針對前兩個支部組建方案，我認為，農電企業基層組織建設時應根據具體情況，因地制宜，宜采取一所一支部和聯合支部相結合的方式組建基層供電所支部。即將前兩個方案的優點進行綜合，首先對各供電所農電工黨員的職能和工作性質進行劃分，區分為供電所管理職能的黨員和村級農電工黨員，因在供電所行使管理職能的農電工黨員身份相對較穩定，如果管理人員中的黨員人數達到了支部組建的要求（3人以上），即可組建一支部，否則，可將地域相對集中的2---3個供電所組建一個聯合支部。按此辦法體改后我縣宜成立11個供電所支部。

3、加強農電黨員管理要以加強農電企業干部隊伍建設為有效抓手。農電體改后，如何加強供電營業所干部隊伍建設成為加強農村供電營業管理的關鍵因素，實踐證明，一個高素質的供電所負責人各項管理工作都是走在前列的，因此，在農電體改后，我們對供電營業所的管理，首先是對供電所負責人的管理，我們所用的所長大部分都是黨員所長，體現了“一崗雙責”，做到了兩手抓，以充分發揮黨員在農電管理中的作用。

4、加強縣級供電企業黨組織自身建設，提升服務功能，以適應農電黨員管理的需要。農電體改后，隨著農電黨員組織關系的理順和黨員人數的增加，縣級供電企業黨組織的工作量將會成倍增加，給縣級供電企業黨建工作帶來了很大的壓力，這就有必要加強縣級供電企業黨組織建設，提升服務功能。以我縣情況為例，體改前，縣公司職工人數292人，黨總支轄4個支部，黨員人數51人，而公司從事黨建和政工工作人員僅4人，占總人數的1.5，體改到位后，職工人數猛增到774人，黨員人數猛增至103人，支部組建按方案一增至19個，方案二將增至15個，由于新成立支部工作頭緒較多，工作量成倍增加這樣以來，公司黨總支已不能適應企業黨組織以展的要求，公司政工人員早已是滿負荷工作，已不堪重負，鑒于這種情況，我們已按組織程序向縣委組織部和市局黨委遞交了報告，擬將公司總支按組織程序升級為公司黨委，按經營性質分設農電總支等分支機構，以緩解公司黨組織的工作壓力，同時在基層組織健全后，將按市局黨委的要求開展支部標準化建設，力爭用三年的時間，全部實現達標支部的目標。

加強農電企業組織建設和農電工黨員管理工作是農電體制改革后我們縣級供電企業必須面臨的一個嶄新的課題，我們只有充分認識對加強農電企業組織建設和農電工黨員管理的重要性，認真研究農電企業組織建設和農電工黨員的管理特點，不斷地在管理中總結經驗，探索經驗，才能充分發揮農電企業組織建設和農電工黨員在農電管理中的作用，才能使這部分黨員在各自的工作崗位上為農電事業的發展做出他們應有的貢獻。

組織管理論文:論營利組織與非營利組織財務管理之比較分析

[論文關鍵詞] 非營利組織 財務管理 利潤

[論文摘要] 企業、政府和非營利組織是構成現代社會的三種最主要的組織形式,非營利組織由于其不以營利為目的,因此在其財務管理方面與營利性組織有著重大的區別,本文就營利性組織與非營利性組織的財務管理活動及內容進行詳細地比較分析。

根據社會結構理論,現代社會的社會組織可以分為政府組織、營利組織和非營利組織三大類型,它們分別是政治領域、經濟領域和社會領域的主要組織形式。在社會經濟領域,組織形式主要就是營利組織與非營利組織兩種,這兩種組織由于其存在的根本性目的不一樣,因此其財務管理活動及內容也存在很大差別,本文擬就兩者在財務管理方面的內容進行比較分析。

一、組織目標不同

眾所周知,營利性組織最典型的就是企業,而企業是以盈利為最終目的的,其出發點和歸宿都是營利。因此營利性組織的目標就包含三個:生存、發展、獲利。首先,企業必須生存,只有生存下來才能進一步發展,只有發展才能獲利,而企業最終只有獲利才能體現其生存的價值,這三方面是息息相關的。

非營利組織是不以獲取利潤為目的,為社會公益服務的獨立組織。非營利組織表現為各種社會團體、事業單位或者民辦非企業單位等形式,在教育、文化、科學技術、醫療衛生、環境保護、權益保護、社區服務、扶貧發展及慈善救濟等領域為社會公益提供服務。日本學者川口清史認為:非營利組織一般是指不以獲取利潤為目的,而從事商品生產、流通、提供服務的民間組織通常指的是不以營利為目的的這樣一些組織。盡管這些組織提供有償服務,并收取合理的費用來彌補它們提供服務所消耗的成本,以維持組織的生存,但它們不是以盈利作為組織運營的最終目標。非營利組織即使有盈余也要回饋給其他有利于該組織宗旨完成的運作或組織的擴充,而不會分配給組織的成員、管理人員,或者進入任何一個私人的賬戶。非營利組織機構通常包括學校、醫院、慈善機構、合作團體、社區組織等。因此非營利組織的組織目標不是營利,而是為了滿足社會及其成員各種社會性的需要,即完成某些社會使命。相對于營利性組織而言,非營利組織服務于社會大眾,而不是特定的個人或組織。所有的非營利組織都是在利用自身的資源為社會提供產品和服務,他們提供服務是服從于某些公共目的和為公眾奉獻,在一定范圍內為社會公益服務,也就是完成某一社會使命。而企業服務的對象為其股東,也就是說企業必須以股東財富最大化為目標,力求給股東帶來財富的最大增長。

二、組織的財務管理目標不同

與企業組織的營利目標相對應,企業財務管理的目標也就與獲利緊密相連。有關企業財務管理目標我們通常有幾種具體的表述,有利潤最大化、每股盈余最大化、股東財富最大化、相關利益主體的利益最大化,盡管表述不一樣,但其實質都是一樣的,都是以營利為其最終目的。由于股東出資創立了企業,企業就必須為股東創造財富,而利潤則代表了企業新創造的財富,利潤越多說明企業為股東所創造的財富越多。因此利潤指標成為衡量企業績效標準的一個重要指標,為企業提供了量化分析的方法,便于企業進行分權管理,同時也便于不同企業之間進行業績的比較。同時為了獲取更多的利潤,企業必須源源不斷地為顧客提供更多、更好的產品和服務,以吸引顧客的購買意愿,盡可能增加收入來源,同時盡可能降低生產和服務的成本,為投資者創造盡可能多的財富。因此,顧客是企業收入的主要來源,也是其財富增加的源泉。由于有利潤等量化的績效指標,便于對經營者的經營業績進行量化的考核進而將責任、權利落實到個人。同時,所有者通過股東大會、董事會等機構實施對經營者的監督,因此,在營利性組織中,其責、權、利相應明確。

與非營利組織的目標——完成某一具體的社會使命相對應,非營利組織財務管理的目標可以描述為:獲取并有效使用資金以最大限度地實現組織的社會使命。因此在非營利組織財務管理中,首先沒有利潤指標。非營利組織是為了實現其社會使命而運作的,因此,對于為實現其社會使命所提供的服務,也會收取一定的費用,但該收費水平與營利組織相比相當低,有些甚至是免費的。非營利組織在運作過程中也會產生收益,以便提供其活動的資金,維持該組織的生存。但即使有收益,也不能將收益分配給其創立人、會員、干部、董事或員工。這是因為非營利組織的最終目標是完成社會使命,并不是為了產生利益。因此在非營利組織管理中沒有利潤指標。其次,在非營利組織財務管理中,顧客不是其主要資金來源。其資金來源大多為外部的捐贈,而這些捐贈者的主要目的不是期望獲得同等或成比例的回報,而是希望非營利組織為整個社會或特定團體提供更多的服務或商品。最后,由于缺乏利潤等具體的量化衡量指標體系,使得非營利組織內部的責、權、利不明確,相應的非營利組織運營效率的衡量就成了一大難題。而且,量化衡量指標的缺乏,一方面不便于非營利組織的分權管理,另一方面不便于不同非營利組織之間績效的對比較。

三、財務管理活動的內容不同

對于營利性組織而言,其財務管理活動的內容可以概括為三大部分:籌資、投資和收益分配。根據資本金制度,企業在創立時需要一定的自有資金,以便其進行正常的生產經營活動

,因此在企業成立之初就要進行權益資金的籌集。而在其后正常生產經營過程中,企業為了擴大再生產,不可避免地會通過負債或權益等形式籌集企業所需資金。企業的籌資是為了投資的需要,通過投資活動,為企業帶來投資收益的增加,最終為企業帶來財富的增加。由于企業是由投資者出資建立的,因此企業通過投資獲得的投資收益,最終要對股東進行相應的投資回報,即收益的分配。在這三種主要活動中,籌資活動與投資活動是企業財務管理活動的主要內容,這是由利潤最大化或股東財富最大化的企業財務管理目標所決定的。因為只有投資活動才能給企業帶來財富的增加,而投資需要資金的支持,相應的要求企業進行必要的籌資活動。由于非營利組織的財務管理目標為獲取并有效使用資金以最大限度地實現組織的社會使命的,以及區別于營利組織的上述財務特征,決定了非營利組織財務管理的主要內容是收入與支出的管理。非營利組織的收入來源主要有三個渠道:民間捐贈、服務收費和政府補貼。民間捐贈大部分部分來自個人、基金會和企業的捐款,這是非營利組織獨特的收入來源,也是其與公共部門及私人營利機構相區別的標志之一。服務收費是非營利組織獲得資金的極其重要來源,在發達國家,會費、收費活動和商業經營所形成的收入在非營利機構總的資金來尖的比例達到一半以上,它也是非營利組織總收入的最大部分。非營利組織盡管不以營利為目的,但為了自身的生存與運作,提供有償的服務。除了民間捐贈和服務收費以外,政府補貼也是該組織收入的主要來源。在一些歐洲發達國家,非營利組織最大的一個資金來源就是政府補貼和撥款。政府除了給非營利組織以直接的資助外,還通過所得稅豁免、私人和企業非營利捐款的減稅等對非營利組織提供間接資助。較為充裕的資金來源,在一定程度上確保非營利組織有能力完成其社會使命。非營利組織的支出是指非營利組織為組織自身的生存發展和開展業務活動以實現其社會使命而發生的各種資金耗費。這里的支出與企業的投資不同,投資是為了獲得經濟上的利益,投資的最終目的必須從經濟效益出發,而非營利組織支出所注重的是社會效益,即是否能夠滿足某些社會使命。

四、組織的權益不同

對于企業而言,股東出資創辦了企業,對于企業的資產,股東擁有所有權。股東以其出資比例為限承擔相應的義務并享有相應的權利。在企業破產清算時,對于企業的破產財產,股東擁有剩余財產的求償權。

而對于非營利組織而言,由于其所有權形式特殊,資金來源大多為捐贈,因此資金的提供者對于組織的財產并不享有所有權,相應的就不存在可以明確界定并可以出售、轉讓、贖買的所有者權益。即使非營利組織解體,資財提供者即捐贈者也沒有分享一份剩余資產的權利。這是因為非營利組織的成員不是按照法律要求而組成的,而是在自愿的基礎上,捐贈出一定的資金或財產給該組織。在成員將資金或財產捐贈出后,捐贈者對該資產就失去了所有權,該資產的所有權就歸非營利組織所有。非營利組織成員不能對其捐贈出的資財的權益進行轉讓、出售,但非營利組織在某些情況下必須按照資產提供者的要求來進行運作、管理和處置。但資財的提供者不期望收回或者以此獲得經濟上的利益,因而非營利組織通常不進行損益的計算,也不進行凈收入的分配,即使有收益也是留歸組織本身所有。因此對于非營利組織而言,資產的權益屬于組織本身所有,而不是歸資產的提供者所有。

組織管理論文:提高認識落實措施積極做好我區民間組織管理工作

改革開放以來，我區民間組織迅速發展，數量正在不斷增多，現我區經核準登記的民間組織520個，其中社會團體188個，民辦非企業單位332個，此外，還有一些單位內部團體。近年來，我區根據中央、省、市的精神，在加強民間組織管理方面下大力氣，采取了切實可行的措施，加大了登記管理力度，使民間組織走上了健康發展軌道，在促進我區的社會、經濟、科技、文化事業發展和對外交往中發揮積極作用，我們的主要做法是：

一、提高認識，加強領導，把加強民間組織管理工作擺上重要位置

近年來，為進一步做好民間組織管理工作，理順民間組織管理體制，我區先后

二、認真做好社團的清理整頓工作，理順社會團體內部管理體制，提高社團的整體素質

我區在有關部門的支持配合下開展了社會團體清理整頓工作，積極做好組織動員、社團自查、業務主管部門審查、社團整改、重新登記及發證等工作，對全區原有的46個社團開展了全面清理整頓，合并、注銷了一批不合格的社團。在清理整頓的基礎上，按照新的《社會團體登記管理條例》的規定，依法對社團進行重新換證工作，完成了清理整頓工作任務，達到了清理整頓的目的，取得了明顯成效，主要表現在三個方面：一是加強了社團的自身管理，提高了社團的整體素質。所有社團對照清理整頓5項檢點和保留社團10個條件進行認真自查整改，健全了組織機構和制度，加強了自身管理。有名無實或甚少開展活動的社團被合并或注銷，改變了社團軟弱、渙散和依賴行政的狀況，整體素質得到提高。二是有效加強了社團的財務管理，使社團財務初步走上規范化軌道。通過嚴格審計驗資，使原來無資金或資金短缺的社團按要求注入了資金，充實活動經費。原來無銀行帳戶的開設了銀行帳戶，并建立獨立帳冊，配備了專（兼）職財務管理人員。三是業務主管單位增強了責任感，初步落實了雙重管理體制。各主管單位對所管社團進行了較認真的審查，并對存在問題進行研究，提出整改意見，不少業務主管單位還給予社團資金扶持，大大增強了社團的實力。

三、精心組織，周密部署，積極做好民辦非企業單位復查登記工作

民辦非企業單位復查登記工作情況新，政策性強，涉及面廣，工作量大，為更好地完成上級交給的工作任務，我局反復研究如何啟動我區民辦非企業單位復查登記工作，首先是切實解決好機構、人員和經費等問題，成立了區領導為組長的復查登記工作領導小組，下設辦公室，區民政局在編制緊缺，人手較少的情況下，抽調了2名干部充實到民間組織管理辦公室，負責做好民辦非企業單位復查登記等工作。區財政撥出專款，解決了民辦非企業單位的復查登記工作經費問題。其次是為取得各業務主管單位的支持和配合，積極主動做好溝通協調工作，一是召開座談會，共同研究搞好復查登記工作的有關問題，使登記機關和各業務主管單位達成了共識，消除了顧慮，統一了思想，理順了部門與部門之間的關系。二是與業務主管單位做好配合工作，增強業務主管單位的信任和支持，在復查登記工作中，主動配合業務主管單位搞好調查摸底，整理資料，界定登記單位，搞好上門服務，得到各主管單位的一致好評。

在復查登記工作中，為了使民辦非企業單位復查登記工作少走彎路，我區按先易后難的原則，在做好宣傳發動、調查摸底的基礎上，按照民辦非企業單位自查、業務主管單位審查、登記管理機關核準登記、檢查驗收等階段進行復查登記。在民辦非企業單位復查登記工作中，積極實踐，大膽探索，對有些界定不了的單位和民辦非企業單位在復查登記中反映的實際問題，及時請示上級民間組織管理辦公室和局領導研究解決。為理順這方面工作，我局還專門下發了《關于民辦非企業單位復查登記工作有關問題的處理意見的通知》（云民民[20__]3號文），對一些單位反映的比較有代表性的有關開辦資金驗資、單位性質界定、變更事項、表格的填寫規范等問題，提出了處理意見，并制定了《民辦非企業單位復查登記程序》，印發登記資料樣本，供各單位在申請登記時作為依據，大大加快了復查登記工作的進度。經過上半年的不懈努力，目前全區民辦非企業單位復查登記工作已基本告一段落，取得了良好成效。

四、加強監督管理力度，依法打擊民間組織的違法行為

由于社會中介組織的迅速發展，民間組織的監督管理問題已擺上日常工作日程。近年來，我區積極組 織開展了打擊非法民間組織的斗爭，例如，在一次村民聯宗祭祖過程中，我區發現有人進行非法的活動，并由此引發了大規模的群體性鬧事，打砸搶事件，造成惡劣的社會影響和嚴重的經濟損失。區委、區政府非常重視，迅速組成工作組進行調查，區公安分局、民政局也積極配合工作組認真做好調查工作，并依法取締了該組織，及時消除了社會隱患。

目前，據有關民辦非企業單位以及業務主管單位的反映，民辦非企業單位內部管理混亂和未經登記擅自開展活動的問題已不容忽視。因此，及時掌握民間組織動態，加強對民辦非企業單位的管理監督，打擊非法民辦非企業單位和民辦非企業單位的違法行為，是我區當前加強民間組織管理的重要工作。針對社會力量辦學的監管工作的問題，近期我局認真研究解決辦法，協助有關部門進一步規范加強社會力量辦學監管工作的職責，建議各部門通力合作，密切配合，按照民辦非企業單位實行雙重管理的原則，共同做好監督管理工作。

我區民辦非企業單位的復查登記工作基本結束后，民間組織管理工作的重點逐步轉移到正常登記和長效管理上來。特別是我區屬廣州市的大城區，毗鄰臺港澳，涉外交往和民間組織活動頻繁，在促進全區經濟發展和社會穩定起到舉足輕重的作用。我們要按照中央、省、市的要求，積極探索，努力工作，推動我區民間組織管理工作建康發展，切實把我區民間組織管理工作推向一個新臺階。

隨著政府職能的轉變，社會中介組織的地位越來越重要，社會團體和民辦非企業單位的發展越來越快，形勢的發展對民間組織管理工作提出了更高要求，特別是我們有許多工作還不夠完善，還存在不少薄弱環節和不足之處。

通過幾年的努力，我區民間組織管理得到加強，素質有較大提高，在建立市場經濟和在政府職能轉變中，承擔了政府賦予的任務，成為黨和政府聯系人民群眾的橋梁和紐帶，促進經濟發展的一支生力軍，為促進我區兩個文明建設和社會發展，弘揚中華民族傳統美德，作了許多實際工作。目前，我區正繼續對社會團體進一步進行清理整頓，逐步對符合條件的社會團體法人進行核準登記。

但是，也應當看到我區民間組織還存在一些問題，主要是：對民間組織管理工作重要性認識不足，雙重管理體制還未能真正落實，民間組織內黨的組織不健全，管理機關力量薄弱，經費不足，與承擔的任務不相稱。

二、進一步做好我區民間組織管理工作的意見

為了把省、市加強民間組織管理工作會議精神落實到實處，切實按要求做好我區民間組織管理工作，結合我區民間組織管理工作的實際,我提幾點意見：

在民間組織發展與管理中，我區也曾出現一些新情況新問題。因此，加強民間組織管理，已成為關系到國家安全和社會穩定的大事。各級黨政部門要充分認識這一重要性，把民間組織管理好、引導好，保持安定團結的政治局面，為我區兩個文明建設順利進行創造良好的社會環境。我區民間組織是社會事務的載體，必須依法管理，才能保證其健康發展。所以，要把依法管理民間組織作為依法治區的一個組成部分。加強民間組織管理工作，要實行領導負責制，有關部門必須密切配合，一些與民間組織管理工作相關的單位，如組織、宣傳、公安、司法、工商、稅務、金融、物價、勞動保險、人事、體育、衛生等部門，要配合民政部門，齊抓共管，確保民間組織健康發展。

（二）落實措施，加大管理力度

在提高認識的基礎上，要依據省、市的會議精神，落實各項管理措施。

第一，加強領導，充實機構，增強管理力量。

民間組織發展快，管理力量不相適應，是當前管理工作中最突出的問題。民間組織管理工作量很大，任務十分艱巨，如果沒有專職的管理人員，就談不上加強管理，我們要注意解決這個問題，要把這項工作擺上重要議事日程，經常研究我區民間組織管理工作，掌握民間組織管理工作的動態，及時研究解決工作中存在的問題。要建立一支強有力的工作隊伍并保證必須的管理經費。關于這個問題，區委、區政府將進一步研究，根據工作任務，在現有的基礎上加強管理力量。民間組織的業務主管部門要把此項工作擺上單位工作的議事日程，要落實專人負責此項工作。

第二、要進一步完善社會團體的管理措施。

社會團體的清理整頓工作要繼續抓緊，特別是對內部制度不健全的民間組織，要進行整改，從而幫助和督促民間組織進行自我約束、自我管理。民間組織實行業務主管單位和登記管理機關雙重負責的管理體制。業務主管單位應對民間組織的申請登記、思想政治工作、黨的建設、財務和人事管理、研討活動、對外交往、接受境外捐贈資助、按章程開展活動等事項切實負起責任。登記管理機關依法開展民間組織的登記審批工作，按登記程序辦理登記審批手續，嚴格控制業務寬泛、不易界定的民間組織，禁止設立氣功類、特定群體類、宗族類和不利于民族團結的民間組織。通過登記手段，對民間組織的結構和總量進行有效調控，確保民間組織與經濟和社會協調發展，維護社會政治穩定。各部門、各單位要從講政治的高度出發，支持登記管理機關做好審批工作。所有民間組織都必須依法到民政部門統一登記，社會團體不得設立地域性的分支機構。機關、團體、企事業單位經本單位批準成立的內部團體，不得在社會上活動。

第三、重視和加強民間組織中黨組織的建設。

在民間組織中建立黨組織，是黨和國家各項方針政策得以貫徹落實的保證，是堅持民間組織正確政治方向的保證，是加強民間組織管理的重要舉措。各有關部門黨組織要按照中辦[1999]34號文和中組部、民政部《通知》要求抓緊落實。在民間組織機構的專職工作人員和長期兼職人員中，凡是有正式黨員3人以上的，必須盡快建立起黨的組織。還要加強對民間組織中黨員的管理教育，充分發揮黨員的先鋒模范作用，保證黨的方針政策在民間組織中的貫徹執行。

第四、堅持打擊非法民間組織和民間組織的違法行為。

要增強責任感和敏銳性，及時掌握社情動態。民政、公安等部門要密切配合，經常研究民間組織的情況，及時查處非法民間組織和民間組織的違法行為，重點打擊危害國家安全和社會穩定的敵對非法行為。這項工作政策性強，要重證據，要依照法律、法規和有關規定處理。要把好宣傳關，宣傳報道民間組織要按有關政策規定進行，未經民政部門批準成立的民間組織，新聞單位一律不得報道。

（三）依法啟動民辦非企業單位的登記管理工作

根據省市的要求，用一年半的時間，對《民辦非企業單位登記管理暫行條例》頒布前的民辦非企業單位進行復查登記，為此，當前要做好如下幾件工作：

1、做好組織協調工作。登記管理機關和業務主管單位分工和責任要明確。業務主管單位側重資格審查、日常管理，而民政部門是通過登記賦予民辦非企業單位法律地位，兩者既有分工，又需要密切配合。業務主管單位和登記管理機關要加強聯系，密切配合，溝通情況。根據《條例》和國務院規定，目前所確定的民辦非企業單位的主管單位有教育、衛生、文化、科技、體育、人事、司法、勞動與社會保障等職能部門。在復查登記期間，如發現業務主管單位抵制、阻撓民政部門依法開展登記管理的，要追究業務主管單位的責任。

2、認真做好民辦非企業單位進行復查登記。民政部門和各業務主管單位要抓緊做好這項工作。民辦非企業單位種類繁多，要做好調查摸底工作，摸清本系統、本單位民辦非企業單位的數量、性質、種類，進一步做好復查、登記和發證工作。

3、做好宣傳工作。《民辦非企業單位登記管理暫行條例》頒布后，我們已開展了一些宣傳，但力度還不夠。一些單位和市民對《條例》還不甚了解，必須加大宣傳力度，要把宣傳《條例》作為當前的一項重要工作來抓，要采取多種形式多種渠道開展宣傳工作。各新聞媒介、宣傳、普法等部門要積極配合開展宣傳工作，通過宣傳使《條例》為廣大群眾所了解，為民辦非企業單位復查登記工作鋪平道路。

4、切實加強領導。開展對民辦非企業單位的登記管理工作，牽涉到社會各個領域和各個單位，只靠民政一家是不行的，有關部門必須互相配合，形成合力，才能保證這項工作的順利進行。要建立以區分管領導牽頭的民辦非企業單位復查登記協調機構，即民辦非企業單位復查登記工作領導小組，抽調政治強、素質好、作風正的人員組成辦公室，負責民辦非企業單位的復查登記工作，確保按時按質完成上級交給的任務，推動我區民間組織管理工作建康發展，進一步促進我區經濟發展和社會穩定。

組織管理論文:綠色財務管理的產業組織行為分析

[摘 要]從市場上各類企業的經濟行為特點入手,分析了政府制定綠色財務管理政策對企業行為的影響。指出:作為經濟主體,企業的目標就是為了獲取經濟利益,只有在保證其有一定經濟利益的情況下來改變其行為以利于解決生態問題才是可行的。

[關鍵詞]綠色財務管理;企業行為;產業組織

當前的生態問題使人們越來越認識到自然環境和自然資源對人類的重要性,由于自然資源定價的困難,以及污染程度補償量度的難以確定,使得企業的外溢成本問題一直沒有得到很好的解決,造成了當前全球關注的生態問題。由于前兩個難以解決的問題使得對于企業生產造成的生態問題不能通過市場來解決,也就是在這個問題上市場失靈,這就需要在保證政府不失靈的前提下,由政府來干預解決,從而提出了人與自然的和諧問題。生態問題是人類自身的行為所造成的,所以必須要改變人類對自然的消費,作為微觀經濟主體的企業的行為首先要加以改變。人類要拋開目前的一定的經濟利益,做到觀念和行動同步,全員協調一致才能達到預期的目的。可持續發展是一個長期的系統工程,各國都相繼進行綠色GDP的計算,這就使得企業的綠色會計和綠色財務管理應運而生[1].

當前,對于綠色會計的研究很多,卻很少有對綠色財務管理的深入研究,企業進行綠色財務管理一方面需要綠色會計提供相關的數據,另一方面綠色財務管理的實行對企業進行綠色會計核算提供了管理的大環境。對于企業來說,首先要在管理上樹立可持續發展的觀念,樹立人與自然和諧相處的觀念,這樣才能保證實行清潔生產,才會緩解生態問題、直至達到經濟效益、生態效益與社會效益統一。對于企業的管理,財務管理是其核心,所以實行綠色財務管理勢在必行。

一、不同類型市場上企業行為及政府職能的分析[2]

因為長期內企業的經濟利益與生態效益、社會效益是一致的,所以不存在企業不愿意實行綠色財務管理的問題。同時也是因為,待企業認識到以后,所造成的生態問題已無法挽回,所以,當前政府必須采取措施,加快綠色財務管理的實行,為可持續發展提供有力的基礎。

根據哈佛學派的產業組織理論,市場結構決定市場行為,那么,在不同類型的市場上,企業的行為是不一樣的,本文想通過對不同市場結構中,企業行為特征及政府的職能分析,找出各類市場上實現綠色財務管理的途徑。

(一)完全競爭市場的企業行為與政府職能

完全競爭的市場上,存在著大量的買者和賣者,每一個行為者只占極小的市場份額,以致于沒有人能夠獨自影響市場價格,市場上所有的人都只是根據自己的利益獨自決定如何行動,這些行動匯集起來共同決定了市場價格。對單個的參與者來說,他只是一個價格接受者。市場上的商品是同質的,即在同一市場上所有的生產者都提供完全一樣的商品;而消費者對購買哪一個生產者的商品不存在偏好,唯一影響消費者選擇的因素是價格;所有生產要素都可以自由流動,每個企業都可以依照自己的意愿自由地進入或退出某個行業;買賣雙方都能得到有關現在和將來市場情況的全部信息,不存在供求以外的因素對價格和市場競爭的影響。所以,對單個生產者來說,要考慮的只是所處地域范圍內的消費量。

對于這類市場上的企業來說,經濟實力很弱,如果靠企業單獨進行綠色財務管理來進行經營活動,企業沒有那個能力,也不會產生效益,因為企業沒有定價權,進行綠色財務管理的成本無法彌補,唯一的辦法就是政府進行干預。使得實行綠色財務管理企業生產的產品能與市場上其他產品區分開來;通過對不進行綠色財務管理生產的企業的產品以平均可變成本定價,使其無法繼續經營下去;而對于實行綠色財務管理的企業進行合理定價,這個定價既要考慮到生產者的成本,又要考慮消費者的支付能力,那么這個定價,要以居民的平均收入程度及其消費需求的比例進行定價, 對于生產者來說,在銷售收入抵補生產成本且加有同行業以前的利潤水平的差額由政府進行生產補貼。

(二)壟斷競爭市場的企業行為及政府職能

企業在市場上進出比較容易,資本不多,規模不大;不同企業在市場上出售的產品相互有差別,即不同企業生產的同一類產品有不同之處。這就使得不同企業的產品不能相互完全替代,從而使他們各自具有一定的壟斷力量。不同企業的產品相互差別越大,單個企業在市場上的壟斷程度就越高。但是,許多不同企業的產品屬于同一類產品,彼此之間有相似之處,從而這些企業之間又存在競爭。它們的產品相互替代的程度越高,競爭程度越高。

所以,政府可以利用企業間的這種特點促進綠色財務管理的實行。即通過綠色產品標識使得通過綠色財務管理生產出來的產品明顯地區別于同一市場上的其他產品;通過政府對實行綠色財務管理的企業進行生產補貼以及對不實行綠色財務管理的企業實行政府限價;這樣實行綠色財務管理的企業能夠獲得一定的經濟效益而不實行綠色財務管理的企業無利可圖。這就使企業間為追逐利益而競相實行綠色財務管理。

(三)寡頭壟斷市場的企業行為及政府職能

市場以少數幾家企業提供某一行業的全部或大部分產品為特征。每一家企業對市場的價格和產量都有舉足輕重的影響。企業在做出價格和產量決策時,不僅要考慮本身的成本和收益情況,還要考慮到這一決策對整個市場的影響,競爭對手做出的反應,因為其他企業的反應又決定了本企業行動對它自己所帶來的后果。而其他企業的反應程度和方式是多種多樣的,不易捉摸。所以在寡頭壟斷條件下,對企業的價格和產量決策很難得出確定的結論。但其價格的上下限可以確定。這是這類市場上,市場機制作用的結果,但對于實現綠色財務管理而言,市場失靈,政府必須要履行其職能。首先,政府要制定出各類企業實行綠色財務管理的標準包括對資源的利用及對環境的污染方面,同時要限制住各企業間串通;第二,關注企業在實行綠色財務管理后所增加的投入及帶來的收益,從而調整市場價格。

(四)壟斷市場的企業行為及政府職能

市場上只有一家企業,企業是商品價格的制定者,它沒有自己的供給曲線,對這類企業,政府可以通過法律約束和價格管制及綠色產品標識進行管理,使之實現綠色財務管理。

二、政府制定綠色財務管理政策對企業行為的影響分析

政府制定綠色財務管理政策后,如果企業實行綠色財務管理,在進行綠色投資時,必然增加成本;如果政府不對其綠色產品給予保護,使其能區別于非綠色產品,且不在生產資金上給予一定的補償,必然會使企業產品的生產成本上升,產品價格提高,而且,自己綠色產品的特色難以體現,導致消費者不愿或沒有能力購買,而使企業產品銷售量下降,收入下降,從而經營成果下降,最終致使企業無法繼續經營[3].

如果企業不實行綠色財務管理,它的生產投入保持不變,但政府為了使其政策得以實行,政府對于不實行綠色財務管理的企業進行價格限制,同時對實行綠色財務管理的產品進行綠色標識,對實行綠色財務管理的企業進行生產補貼,這樣,使得實行綠色財務管理生產企業的產品價格上升幅度不大,且消費者

通過標識能夠與非綠色財務管理生產的產品區分開,這樣,消費者會轉向帶有綠色標識的產品的消費,而使非綠色財務管理企業的銷售量下降,且由于政府對其實行價格管制,價格較低,導致這類企業的經營成果下降嚴重,直至虧損,而無法繼續經營。由此可見,只有在政府支持下,實行綠色財務管理的企業,才能獲得好的經營成果,才能在本行業中發展壯大。

對于不同類型的市場上,政府的干預及市場上其他企業的反映是不一樣的。對于完全競爭市場上,完全符合前述的情況。對于壟斷競爭市場上,由于廠商間存在著由于產品差別而帶來效益的問題,所以企業會利用政府的綠色標識形成的差異來創造效益,從而自動形成企業間的對于綠色財務管理的相互監督,利于推動綠色財務管理的實行。而在寡頭壟斷市場上,政府要加強對廠商間串通而實際上不實行綠色財務管理的監管和檢查。對于壟斷市場上,政府的措施就是價格管制和綠色財務管理的監督和檢查以及對實行綠色財務狀況及程度的資料給予公布,如果不能很好地執行下去的話,國家可以考慮收回國有進行經營。

三、保證綠色財務管理在各類市場上得以實行的措施

(一)制定實行綠色財務管理的標準

1.進行注冊登記。企業需到相應的管理部門申請并提交體現其綠色財務管理的文件(如實行綠色財務管理的規劃書、綠色財務管理的規章制度、組織結構等),通過管理部門審批后,得以注冊登記。

2.定期向相應管理部門報送經營活動的資金資料。

3.以環境保護法及自然資源有效利用法進行規范.

(二)制定政府對各行業的生產補貼標準

可以根據各行業的平均水平作為標準進行補貼,對于實力弱的企業可以進行重組。補貼的計算方法有以下幾種。

1.差量成本法。對于進行綠色財務管理而使企業在經營過程中所耗費的成本與非綠色財務管理進行經營所需成本的差額。

2.影子價格法。從數學意義上講,影子價格實際上是最優化的線性拉格朗日函數的拉氏乘子,即目標函數發生的增值;從經濟學的意義上講,影子價格不是價格,是某種資源投入且每增加一個單位所帶來的追加效益。影子價格實際上是資源投入的潛在邊際效益。影子價格反映了產品的供求狀況和資源的稀缺程度,資源越豐富,其影子價格越低,反之亦然,即資源的數量和產品的價格影響著影子價格的大小[5].

3.模糊數學法。模糊數學是利用模糊思維建立的數學的一門分支學科。環境資源的價值系統是個復雜的系統,它是自然、經濟、社會相互影響、相互結合的系統。當系統的復雜性增大時,精確化的能力減少,在達到一定程度時,復雜性和精確性相互排斥,在此引入了“模糊”的概念,來解決綠色財務管理中計量問題。如進行綠色財務管理補償的測算。設A為成本的價值因素,A=(風險,投資增加,管理成本,收益,價格),Q為評價向量,從而得出評價矩陣,求出補償總額[6].

4.供求定價差額法。包括(1)賣方定價模型Ps=[E1(C+V)—R1]/Q+P0.Ps為生產者的定價;E1為進行綠色財務管理需增加的額外投入的系數;C為物化消耗;V為活勞動的消耗;R1為由于進行額外的綠色投資而帶來的收益;Q為產量;P0為非綠色財務管理時同行業的平均單位利潤額。(2)買方定價模型Pd=P1+Ki.P1為原購買價格;Ki為對綠色產品的偏好(是差別定價的基礎)。(3)政府補貼———買賣雙方定價的差額。

(三)監督和管理企業綠色財務管理的實行

1.定期進行綠色審計。

2.發揮行業協會的作用,使得綠色財務管理的經驗及資源在一定的程度上得到共享及相互支持,同時也會引起企業間的重組。

3.管理部門對實行綠色財務管理企業的業績給予公布及宣傳,對于非綠色財務管理的企業名單定期公布引起消費者及投資者的注意。

組織管理論文:淺談學校體育的目的任務與組織管理

摘要：本文根據多年從事學校體育工作實踐經驗與有關學習心得體會，就學校體育目的任務和實現學校體育目的的任務過程中的管理工作全面展開了討論，對統一思想認識，提高學校體育工作質量提供了有益參考。

1、對學校體育目的任務的認識與理解

眾所周知，學校體育是國家體育事業的重要組成部分，也是學校教育中的一個重要方面。對此國內乃至全世界基本形成共識。關于學校體育及其目的任務，國內有關論述很多，也有很多建樹。就其目的而言，經歷了從“技能”“體質”“人才”的演變發展過程，對于激發人們積極投入體育實踐起了很大的促進作用。但由于從宏觀上對體育的認識和理解存在差異，因而由此反映出來對學校體育的目的任務在觀點及其內容上各不盡同。筆者積多年從事學校體育工作實踐經驗與學習體會，認為“技能”、“體質”、“人才”均不能單獨構成學校體育的目的。學校體育以青少兒為對象（其年齡一般在6—7歲—21—22歲），其目的在于促進生長發育，體格健美，身體健康，精神愉說，幫助學生形成健身、娛樂、生活等方面的多種身體技能；增進體育文化知識，促進良好的思想、品德、行為和生活習慣的形成，佼學生在校期間有充沛的箱力學習，為他們畢業后能夠獲得高質量生活奠定某些基礎，創造有利的條件。學習體育的這一宗旨，與學校教育培養德、智、體、美全面發展開拓型人才的目的不無一致，反映了青少兒的身心特征，體現了體育的目標功能和國家社會對青少兒一代的期望。由此也決定了學校體育的地位。而青少兒的體格健美、體質強壯，直接關系到國家，民族未來的興旺發達；增進文化科學知識，具有良好的思想品德行為與生活習慣，又正是我國精神文明建設中的重要內容：多種身體技能及其遷移，必然影響到青少兒現在與未來的學習工作效率及生活質量，是人類社會生活教育中不可缺少的組成部分。由此可見學校體育地位與意義非同一殷。如實說，學校體育發展到現在，己超出了學生時代，具有終身意義，超出了學校教育的范疇，具有廣泛的社會價值；超出了強身健體的獨特功能，具有促進身心協調發展的全面效能。為此，務必加強全面管理，努力完成下列任務：①傳授體育衛生保健知識和健身、健美、健心的技術技能，使學生掌握科學健身與養護身心的方法；②積極創造條件，提供機會，全面鍛煉學生身體，促進體格健壯、姿態優美，身體健康，全面發展體能、機能和心理能力，增強適應能力和審美能力；③加強思想教育和健康教育，促進學生個性發展，培養學生健康意識，體育意識與公民意識，養成良好的思想、行為、道德作風及堅持體格鍛煉的習慣；④豐富校園體育、文化娛樂生活，發展學生體育能力、社交能力與團結、合作精神。

2、加強管理全面實現學校體育的目的任務

明確了學校體育目的任務，能否實現的關鍵在于管理。所謂管理，泛指對學校全部體育工作進行計劃、組織、實施、協調與監督的過程。具體而言就是要根據黨的教育方針、《全日制小中學暫行工作條例》、《全國高等學校暫行工作條例》、學校體育衛生工作的《兩個條例》、學生《體育合格標準》以及各級各類學校的《體育教學大綱》對學校體育工作中的思想政治工作，體育課教學，課外體育工作，體育骨干隊伍，體育圖書情報，學生體質測試與評價以及體育經費、場地設施器材等方面進行具體的管理。其中，應以實現學校體育目的任務為目標，以面向全體學生調動其積極性為根本，而以管理人員的明確分工盡職盡責為保障。因此，實施學校體育管理的基本要求應該是：

2．1　管理人員明確分工，各司其職

2．2．1　校長學校體育工作應在學校黨政領導下，由校長或副校長分工主管。其基本職責是：①根據上級黨和教育行政部門的有關指示，結合學校各個階段的工作任務，對學校體育工作提出總的目標要求，并將其列入學校工作計劃。②深入實際，檢查、評估體育教學和課外體育活動開展情況及其效果。③加強對體育組（室、部）和體育教師的領導，認真聽取教師的意見和建議，關心他們的工作與生活，支持鼓勵他們鉆研業務，尊重體育教師的辛勤勞動。④動員教育 班主任、輔導員及全體教師重視學生德、智、體、美全面發展。⑤提供必要的體育經費和物質條件保證。

2．1．2　體育教研室（部）是學校中具體組織實施體育工作的部門。其基本職責是：①根據黨的教育，體育方針，上級對體育工作的指示以及學校教學工作計劃和學校實際情況，會同有關部門制訂學校體育工作和必要的規章制度，報請學校領導審查批準。定期向學校領導匯報體育工作情況和存在問題，并提出具體改進意見和建議。②組織全體教師認真組織開展體育教學和學校課外體育活動。③協助校醫室（院）定期檢查學生身體，建立健康卡片。④協助總務部門做好場地設施器材的修建、選購、維修和保養工作，并教育學生愛護公物。動員教師維修、自制體育器材。⑤做好體育的宣傳工作。⑥關心教師生活，幫助解決實際困難。

2．1．3　體育教師是學校體育工作的具體執行者和中堅力量，其基本職責要求是：①自覺堅持政治、思想、業務進修，做一名具有高尚道德品質，文化科學知識、教育教學能力強、體格健壯、姿態優美的又紅又專的體育教師。②根據教育計劃和大綱精神及時制訂各種教學文件。③熱愛關心學生，上好體育課，積極開展學校體育活動。④協助學校醫務部門檢查學生身體，建立健康卡片。⑤積極做好體育宣傳工作。⑥自己動手及時維修、自制體育器材，教育學生愛護公物。⑦結合學校體育實踐，積極開展科學研究工作。

2．1．4　班主任、年級輔導員①將體育工作列入本班、本年級工作議事日程，并結合本班、本年級實際情況作好具體計劃安排。②加強對學生進行有關黨的教育方針、思想品德教育，鼓勵學生在搞好文化學習的同時，積極上好體育課，搞好課外體育活動。③以身作則，規范帶頭，主動協助體教師開展各項體育工作。

2．2　齊抓共管，提高整體效應實現學校體育目的任務，事關全體學生的切身利益和學校教育目標的實現，其工作過程，涉及面廣又很具體，只有全校師生員工上下配合，協同努力才能卓有成效。因此，學校對其體育工作實施全面管理過程中，即從制訂計劃、組織實施到檢查督促，效果評估的全過程，都應全校動員，實行齊抓共管，追求整體效應。更要不時運用評估所獲信息，調控管理過程，提高管理效能。其主要內容至少應該包括：①學校對體育的重視程度。②體育教研室（部）在學校體育工作中發揮作用的程度。③體育教學質量。④群體活動開展情況。⑤學生體格、體能、姿態、素質發展情況。⑥學生健康狀況。⑦體育圖書資料的收集、整理、儲存使用情況以及場地設施器材的建設，保管與使用情況。⑧教育科研進展及其主要成果。

組織管理論文:創新審計計劃管理與組織實施方式方法的探討

近年來，審計署統一組織了地方債務審計、社保審計等大型審計項目，從審計實施的結果看，這種統一實施的大項目審計管理模式，是提高審計質量、整合審計資源的較為理想化的管理狀態。在這種管理狀態下，無數個子項目實現“統一領導、統一部署、統一目標、統一標準”，構成一個大型項目審計，審計結果更能從宏觀上反應審計對象在經濟社會運行中的真實狀態，“免疫系統”功能的預防、揭示和抵御作用會發揮得更充分。本文認為，構建大項目審計管理模式，創新審計計劃管理與組織實施方式方法是兩個重要因素。

一、創新審計計劃管理方法的重點

審計計劃作為現階段國家審計管理的龍頭，在實際工作中還存在法定性不夠強、調整較多、延續性不夠、上下級之間不夠協調及互補性不強等問題。因此，科學管理包括以下幾項內容。

（一）建立信息數據庫

要實現審計全覆蓋，計劃管理部門就要在審計機關自身的年度項目計劃安排、不同年度項目計劃的前后延續性、以及年度計劃與相關年度項目規劃之間的關系等方面著手，做到有規劃有序、計劃可行、相對穩定、前后銜接、上下互補。信息數據庫要包含兩方面內容：一是審計機關規劃、不同年度項目計劃、審計實施及完成情況等內容；二是上、下級審計機關的規劃、項目計劃，其他監督主體曾實施或者將要實施的與審計對象相關的監督等內容。

1.實施審計對象分類管理。審計機關可以根據審計對象單位性質、資產規模、預算批復金額等標準，對眾多審計對象進行分類管理，對不同類型審計對象，采取不同的審計方式、審計實施時間和審計實施主體。

2.實施審計項目滾動計劃。在信息數據的支持下，編制審計項目滾動計劃，應堅持全面覆蓋，重點項目定期輪審，一般項目不定期審計。

3.實施審計項目進度管理。實施審計項目進度管理，旨在確保審計項目能夠按照計劃保質保量地完成。

——制定審計項目進度計劃。在識別關鍵控制環節的基礎上，審計機關計劃管理部門對項目、活動做出一系列時間計劃，明確各項工作完成的時點。由于審計對象在規模大小、復雜性、重要性以及審計風險等方面的差異，應綜合考慮相關因素，嘗試建立統一的具有可操作性的審計項目計劃進度參考標準，針對不同類型、不同對象的審計項目需要，制定不同的審計項目進度計劃。

——實施審計項目進度控制與優化。由審計機關計劃管理部門負責實施。主要內容包括：確定審計項目進度是否發生變化；比較計劃進度與實際進度的差異，并決定對產生的偏差是否采取糾正措施。對審計項目進度的分析，可以建立并利用審計項目信息管理系統，實現對審計項目進度情況的及時跟蹤，對一些進度滯后的項目及時提醒和督促，促進項目按計劃進度完成。

（二）建立審計項目可行性研究和評估

審計項目可行性研究和評估，重點對開展審計項目的科學性、社會性、效益性、重要性以及風險性進行評估。提交審計業務會討論確定審計計劃時，應同時做好審計成本的預算（主要包括審計組進行審前調查、現場審計的外勤審計成本，以及為該項目進行非現場工作的內勤審計成本），這既是審計機關實現績效管理的重要措施之一，也是加強審計風險管理，避免遭受審計失敗的主要手段。

二、創新審計組織實施方式

（一）探索和完善跟蹤審計。 跟蹤審計體現為對經濟行為、事項、資金、政策執行等進行過程性、持續性的監督。開展跟蹤審計，與“審計本質上是一個國家經濟社會健康運行的免疫系統”這一重要命題是相一致的，“免疫系統”功能主要目標就是要求審計應更早地感受風險、揭示危害、抵御和查處病害、建議消滅病害。

——政府投資項目跟蹤審計。政府投資項目跟蹤審計的組織實施可以采用兩種方式：一是過程同步式跟蹤審計，審計的介入與項目的啟動和發展同步，審計與項目的運行軌跡像兩條平行線，審計既監督又與項目建設過程保持一定距離。二是階段性定期跟蹤審計，每季度審計一次或每年審計兩次，并出具階段性審計報告，雖然沒有過程同步，但仍能形成對相關審計對象的監督壓力，促使其規范運作。

——財政專項資金運用跟蹤審計。財政專項資金的跟蹤審計項目，可以單獨立項作為一個獨立的審計項目組織實施，也可以與部門預算執行審計、經濟責任審計、財務收支審計、政府投資項目審計等相結合同步組織實施；可以采用審計，也可以采用審計調查。

——公共突發事件跟蹤審計。審計機關應根據公共突發事件發生后應急處置、善后處理等各主要環節，提出實施跟蹤審計工作預案。在審計年度內，如果發生公共突發事件，應立即按照跟蹤審計工作預案，組織開展跟蹤審計工作，促進有效應對公共突發事件。

——重大政策執行跟蹤審計。重大政策執行跟蹤審計的意義在于，一方面對政策貫徹落實的過程進行動態監控，確保按照政策設計的路徑執行；另一方面從審計獨立評價的角度，對政策出臺后的效果或效應進行評估，為進一步改進和完善政策提出建議。具體的組織實施方式可以單獨立項開展審計，也可以結合其他審計項目實施。一般在重大政策出臺后不久組織實施第一次審計，在其后的階段里，采用每年或每兩年進行定期審計的方式，對重大政策執行情況進行跟蹤監督。

（二）探索和完善聯動審計。聯動審計的目標是，整合內外部資源，擴充審計力量，擴大審計覆蓋面，確保審計監督職責履行到位。同時，通過聯動審計，進一步理順審計監督與其他相關監督主體的關系，建立健全相應的協同機制。在開展聯動審計中，應堅持審計的獨立性。

——實行審計機關內部不同業務部門對同類審計項目的聯動審計。主要有兩種形式：一是對同一被審計單位涉及不同的審計內容，審計機關從相關業務部門抽調專業人員組成一個審計組實施審計，既減少交叉審計、重復審計，又便于在同一

時間點上完整地揭示被審計單位在不同領域存在的問題。二是在同一年度對不同的被審計單位進行審計時，對各單位都涉及的事項，審計機關要求各個業務部門都予以審查，充分反映不同單位在同一領域存在的問題，更好地增強審計工作的整體性、宏觀性。

——實行上下級審計機關之間的聯動審計。對具有系統性特征的審計項目，上一級審計機關可以組織下級審計機關共同參與審計。其有益之處在于：一是能夠充實對某一重要審計項目的審計力量，拓展審計監督的廣度和深度；二是有利于從整體上系統地反映審計事項，增強審計工作的整體性、宏觀性和建設性。

——實行審計機關與有關部門的聯動審計。具體形式有：一是對部分重要性程度較低的審計項目，按照一定的審批程序，委托給內部審計制度健全的部門和單位組織實施審計，審計機關對其進行監督和指導。二是聯合有關職能部門對某一單位同時開展審計監督和有關專門監督。三是審計機關選擇內部審計制度健全、內部審計質量較好的內部審計機構共同參與審計。

（三）探索和完善政府委托審計。 政府委托審計是審計機關根據需要，將政府審計項目的業務委托給社會中介機構實施審計。同時，政府委托審計還包括購買的社會服務，包括專業人員服務。政府委托審計是審計機關對社會審計資源的一種運用，實質上體現了一種“委托—”關系。

三、矩陣型組織結構在審計項目管理中的應用

在地方債務審計、經濟責任審計、財政審計大格局等需要進行大規模資源整合的項目中，當前以處室為單位的行政組織架構與全局性大項目所要求的組織管理模式還不完全適應，在一定程度上存在著窩工、效率低下、苦樂不均等問題。如何通過科學配置審計資源來提高效率，是審計現場管理的一個重點和難點。矩陣制組織是為了改進直線職能制橫向聯系差，缺乏彈性的缺點而形成的一種組織形式，是在職能式組織的垂直層次結構上疊加了項目式組織的水平結構。對于審計機關而言，在審計項目中應用這種模式具有必然性。通過運用這一管理模式，認真計劃、科學組織、動態管理、合理評價，科學調配審計現場的人力資源，科學安排審計項目進度，合理安排審計時間，有效控制審計成本，將審計資源統籌管理、有效利用，從而實現審計資源持續不斷地合理優化配置。（編輯：果寶）

組織管理論文:對組織形態變遷的戰略人力資源管理發展研究

在組織形態多變的時代背景下,戰略人力資源管理(簡稱SHRM)出現了許多新問題和新現象。不同時代背景下的戰略人力資源管理都深深地融入企業的生存、發展和變革之中,并且關系到企業的興衰成敗,但企業組織形態的變遷使得SHRM研究不斷面臨挑戰,因為不同的實踐背景會造成由此而形成的理論研究的不同,所以有必要通過實踐發展變化的過程探索新的理論。因此,SHRM的研究內容也隨著企業實踐模式的變遷而變遷,并且不斷出現新問題。

SHRM的產生背景

SHRM的研究內容不僅隨著企業實踐模式的變遷而變遷,也隨著學者對相關理念或思想的不斷挖掘而得到系統的提升。

雖然SHRM的理念首先由美國人提出,但在20世紀80年代以前,日本企業實踐為SHRM提供了研究平臺。日本HRM實踐的核心在于其人本主義思想,并實行了終身雇傭制等一系列體現其人本主義思想的HRM制度。但在20世紀80年代以后,日本HRM的弊端也日益地暴露出來。約翰·沃洛諾夫在《日本管理的危機》的著作中深刻地分析了日本模式的弊端。他批評日本企業的HRM實踐在很大程度上陷入一般事務性職能,而忽略了對人力資源的戰略性缺乏充分的界定、使用和激勵。

二戰后美國經濟的衰退和經濟全球化也迫使企業一般意義上的人力資源管理上升為戰略角度。隨著管理學者們對企業戰略研究的深入,戰略取向的推動使HRM研究者們開始思考其在組織戰略管理中扮演怎樣的角色。也就是說,戰略理論的興起也使HRM研究者們意識到HRM必須由原來的一般事務性職能轉變為戰略導向的HRM。

SHRM研究的叢林現象

縱觀近三十年研究歷史,SHRM研究領域在理論和實踐都有了很大發展。迄今為止該領域研究包括以下研究主題:SHRM的匹配與柔性、跨組織邊界的SHRM、SHRM對組織的戰略貢獻、SHRM的理論模式、SHRM系統的結構、SHRM研究的方法論,而這六個研究主題隨著SHRM研究領域的成熟在不同階段相繼發展。

(一)SHRM的匹配與柔性

20世紀80年代,隨著企業的業務流程越來越復雜而難以適應不斷變化的消費者需求,實踐者們意識到必須從“為顧客創造價值”的業務流程的視角重新設計組織結構,以實現對外界市場環境的快速反應來提高企業競爭力,于是開始了大規模的企業重組和再造革命。企業再造和業務流程優化的盛行使實踐界和理論界開始思考HRM實踐在企業價值創造中所扮演的角色,研究者們開始從戰略的角度思考HRM實踐。Devanna等的《HRM:一種戰略觀點》一文的發表標志著SHRM研究領域的產生。雖然學者們對SHRM的概念迄今沒有達成一致結論,但學術理論界一般采用Wright和Mcmanhan(1992)的定義,即企業為實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、有戰略意義的人力資源配置和管理模式。

起初,受科學管理理論、行為科學理論等管理理論追求普遍適用的模式與原則的影響,SHRM學者在肯定SHRM在實現組織目標的戰略性角色的同時,認為存在最優的HRM實踐模式普遍適用于所有組織,而不用特別考慮組織戰略等因素,這就是“最佳實踐觀點”,即普遍觀(Lawler,1986)。普遍觀的核心是對所有組織而言,存在比其他HRM實踐更能提高組織績效的最佳實踐。但隨著權變理論的提出,普遍性觀受到了權變觀的挑戰,即“最佳匹配觀點”。權變觀秉承權變理論的核心觀點—企業管理要根據企業所處的內外環境隨機應變,不存在一成不變、普遍適用的管理理論和方法—否認存在對所有組織都是“最佳”的人力資源實踐,而是認為組織內人力資源實踐只有與組織內外的情境因素(如組織戰略)相匹配時才會對組織績效有積極影響(Lengnick等,1988)。

20世紀80年代后期,組織種群生態理論的研究觸角伸向種群生態學相對應的組織生命周期,SHRM學者發現除了組織戰略外,組織生命周期也是對HRM實踐有重要影響的權變因素(Baird和Meshoulam,1988)。權變觀部分解釋了SHRM的核心—匹配,組織研究中系統論的引入對SHRM的這一核心問題的研究產生了深遠的影響。基于系統論,組織是一個通過與環境的持續互動達到動態平衡的開放系統,而SHRM系統作為鑲嵌在組織系統中的子系統,只有同時實現內部匹配(即HRM系統內部要素的匹配)和外部匹配(HRM系統和組織戰略等系統外要素的匹配)才會使組織的運行更有效率(Baird等,1988;Lengnick等,1988)。

信息技術的廣泛應用使企業資源得以在全球范圍內進行配置,從而使企業得以將優勢資源用到企業的核心業務中,而將非核心業務通過業務外包的形式分離出去。此時實踐界和管理學界逐漸意識到SHRM系統內外部匹配更應該是一種動態的過程,SHRM的作用不僅僅在于實現戰略匹配,更重要的是通過HR的柔性支撐組織的戰略柔性(Milliman等,1991)。基于此,Wright等(1998)提出SHRM的匹配與柔性模型。這個模型的最大貢獻在于較為具體地論述了柔性,他們將柔性定義為戰略人力資源實踐支持組織快速回應環境變化的能力,同時借鑒Sanchez的分類將HRM實踐柔性分為HR實踐的資源柔性和協調柔性。該模型從“柔性與匹配獨立且互補”的視角,綜合了SHRM前期研究,并且在開發組織內部能力以增強組織柔性的方面做出了重大貢獻。

21世紀以來, 企業間的競爭轉化為企業共生網絡間的競爭, 企業間的合作競爭替代了古典競爭。企業組織形態開始向虛擬組織、創新型組織、模塊化組織等新型組織形態變遷。為了獲得持續的競爭優勢,組織就必須同時實現自身柔性和內外部的匹配來應對快速多變的環境(Pablo,2005),SHRM的匹配和柔性問題得到了更廣泛的關注。學者們開始將從更微觀的“人”的角度落實SHRM的匹配與柔性問題。Werbel和DeMarie(2005)從人-環境匹配的角度提出戰略權變模型指出了人-環境匹配與組織戰略的關系。該模型認為人-環境匹配是組織橫向匹配和縱向匹配的耦合點。人力資源系統的橫向匹配促進了組織能力的提高,而組織能力又促進人力資源系統與組織戰略的縱向匹配。Lepak等(2004)提出人力資源系統相對性的構念,其核心觀點是不同的組織戰略要匹配不同的組織結構、不同的組織運作方式等。因此,組織需要不同的運作方式實現組織戰略,那么所要求的員工行為也會有所不同。

(二)跨組織邊界的SHRM

Internet技術的發展宣布人類由工業經濟時代邁入電子商務時代,而電子商務時代的“3C”特征—顧客(Customer)、競爭(Competition)、變化(Change)構成了價值鏈提出的時代背景,價值鏈的提出將SHRM的研究范圍也由組織內擴展到組織外。基于資源依賴理論,價值鏈上的組織可以利用人力資源的優勢 創造獲取競爭優勢的潛在機會,因為組織會利用自身HRM實踐的優勢對整條價值鏈的競爭優勢格局施加影響(Schuler和MacMillan,1984)。這一觀點標志著SHRM的研究范圍開始超越傳統組織的邊界。

Milliman等(1991)是最早在國際背景下提出SHRM的學者之一,他們在國際背景下擴展了匹配的概念并提出了四種類型的匹配。其他學者隨后對戰略國際人力資源管理(下文簡稱SIHRM)進行了深入研究,Schuler等(1993)認為SHRM不但受單位間連接與內部運作的影響,還受到許多外衍/內衍因素的影響,并提出了戰略國際HRM的整合框架。該框架從單位間連接和內部運作的角度來協調跨國公司利害關系和達成經營目標,但是忽略了SIHRM在跨國公司中的控制性角色。Taylor等(1996)基于資源基礎理論將SIHRM模式分解為國家、母公司與子公司三個層次的SIHRM理論框架,該框架闡釋了戰略國際人力資源的優勢來源于國家層次、母公司層次與子公司層次,并根據母子公司的一致性程度將SIHRM導向分為三種模式—適應型、輸出型和整合型。

隨著跨國收購和跨國經營成為一種時尚,SIHRM也得到了新的研究進展。學者們開始關注母子公司間及子公司間的HRM實踐的轉移(Bjorkman和Lervik,2007)和知識的轉移(Minbaeva和Pedersen等,2003)。并且開始通過跨案例研究提出整合跨國公司HR戰略的方法(Wocke和Bendixen等,2007)。伴隨著世界經濟的日益國際化,SIHRM的研究范圍逐漸延伸至新興經濟體,尤其是中國和印度。首先是SHRM在這些新興經濟體中的應用問題,WEi和Lau(2005)首先發現在中國SHRM的應用程度隨企業的所有制形式而不同,私有制企業比國有企業更傾向于采用SHRM。Som(2007)則以印度為例發現企業的國家背景、組織所有制形式、HR部門的角色等都會影響SHRM在組織中的應用。此外,在這些新興經濟體尤其是中國,SHRM對組織績效(財務績效、運營績效等)的影響也得到了初步的實證研究(Akhtar等,2008)。

(三)SHRM對組織的戰略貢獻

SHRM與組織績效關系的研究一直是SHRM研究的重要主題,但是無論從實證研究還是理論構建都存在問題。

在兩者關系的實證研究方面,雖然已有大量學者證實HRM實踐與組織績效的相關性(Snell等,1996),但實證研究得出的有關HRM實踐與組織績效關系的顯著性上仍然存在分歧(Delery和Doty,1996)。結論的不一致部分是由于研究方法的缺陷(Shaista和Wang,2006),缺陷之一是學者們在研究兩者關系時沒有區分由高層管理者和HR部門“制定”的人力資源實踐與組織內員工“實施”的人力資源實踐。而HRM政策和實踐的落實程度與能否實現組織戰略、提高組織績效密切相關。但往往由于組織內外各種系統約束使“制定”的人力資源實踐與“實施”的人力資源實踐之間存在缺口(Shaista,2006)。

在HRM實踐與組織績效內在關系的理論構建方面,學者們基于不同的理論視角探索HRM實踐對組織績效的作用機制。

20世紀70年代的人力資本理論為理解SHRM與組織績效的關系提供了一種理論框架,該理論強調對組織內人力資本的投資來提高組織的人力資本含量,從而獲取競爭優勢(Schultz,1961)。20世紀80年代中后期,受產業經濟學的“結構-行為-績效”研究范式的影響,SHRM研究主要從控制論和行為主義視角,認為人力資源實踐通過引導和控制員工的態度和行為實現組織戰略,因為不同戰略要求不同的員工行為和態度,組織通過人力資源實踐控制和解釋員工態度和行為,以達到提高組織績效的目的。20世紀90年代,資源基礎論開始滲透到SHRM領域中,基于資源基礎論,SHRM將人力資源看作難以替代、難以模仿、稀缺和獨特并能夠為企業獲取競爭優勢的戰略性資產,這標志著HRM領域開始在組織層面上探索人力資源的角色及對組織績效的作用機制。雖然以上理論從不同視角揭示SHRM和組織績效的關系,但關于SHRM對組織績效的作用機制并沒有達成一致。基于人力資本理論的研究過于靜態地強調員工所擁有的知識與技能, 卻沒有考慮到人力資本為組織創造價值、獲取競爭優勢的動態過程;而基于行為理論的研究則過于關注個體層面而忽略了組織層面人力資源的系統性;基于資源理論的研究則著眼于從組織層面探討HRM系統對組織績效的影響,但忽視了員工個人的行為和態度。因此,學者們對于SHRM和組織績效之間的關系還是處于一個黑箱狀態(Becker和Gerhart,1996)。

21世紀以來,SHRM與組織績效間關系的實證研究除了繼續支持人力資本可以作為SHRM與組織績效的中間變量外(Hatch和Dyer,2004),還發現人力資本可以作為SHRM實踐與組織績效的調節變量,進一步支持了SHRM的權變性觀點。同時,社會資本開始成為解釋SHRM與組織績效的關系的新變量(Collins和Clark,2003;Evans和Davis,2005)。同時,學者們開始將SHRM的研究觸角伸向同時糅合了人力資本和社會資本的智力資本。Youndt和Snell(2004)以208家企業為樣本實證檢驗到智力資本在人力資源系統和組織績效間起中介作用。此外,環境動態性的加劇使學者們開始關注在劇烈變化的環境中應運而生的組織彈性(Coutu,2002)、HR彈性(Wright和Snell,2003)等新構念,并已有實證研究支持了組織可以通過SHRM來提高組織彈性和HR彈性,最終提高組織績效(Cynthia等,2010;Beltrán等,2008)。總之,不同中間變量的引入為正確理解SHRM對組織績效的戰略貢獻拓寬了研究思路。

(四)SHRM的理論模式

學者們對SHRM與組織績效之間至少存在一種正向關系已經達成共識,但是對于SHRM與組織績效之間關系的理論模式仍然不統一,Delery和Doty(1996)在早期的理論模式基礎上提出了一個新的理論模式—結構性觀點。由此關于SHRM與組織績效關系的理論模式形成了“三足鼎立”的局面—普遍性觀點、權變性觀點和結構性觀點。盡管普遍性觀點得到了部分研究者的認同(Pfeffer,1994),而且不斷有學者識別出最佳實踐(Pfeffer和VEiga,1999),但對于何謂最佳實踐并沒有達成共識(Fey等,2000)。同時,普遍性觀點只是強調將一些最佳實踐簡單累加到HRM系統中,而并不考慮外在因素的影響。而雖然權變性觀點強調HRM實踐的外部匹配性,但上述兩種觀點都簡化了人力資源系統的復雜性。因為基于資源基礎論,單個HRM實踐由于其易模仿性對建立以資源為基礎的競爭優勢收效甚微,所以各種HRM實踐必須整合成一個有效的系統,才會維持長久的競爭優勢,因為整合性的HRM系統具有因果模糊性、系統性、難以模仿性等特點(Doty,1994)。結構性觀點從系統的觀點出發,強調通過各種HRM實踐之間的互補性創造協同效應,從而形成有效的HRM系統,以實現最大化的內部匹配。然后,把這些HRM系統與組織戰略等系統外因素聯結起來以實現最大化的外部一致,從而實現SHRM的內外部匹配。結構性觀點同時吸收了“內部匹配”和“外部匹配”的理念,整合了普遍性觀點和權變性觀點,糅合成為更加接近現代企業的HRM現實的理論體系。

近年來越來越多的實證研究支持了SHRM理論模式的權變性方法和結構性方法(Boxall和Purcell,2000;Stavrou和Brewster,2005)。隨著權變觀理論的不斷演變,學者對權變因素的研究范圍已由早期的單純研究戰略變量和組織生命周期變量逐漸擴展到多個變量如企業年齡(Fields等,2000)、所有權(Zhu等,2005)、技術變革(Ding和Akhtar,2001)、組織性質(Skaggs和Youndt,2004;Rodwell和Teo,2004)等權變因素。

(五)SHRM系統的結構

根據系統論,作為組織系統的子系統,人力資源系統體現了要素與要素、要素與系統、系統與環境的關系。20世紀80年代的研究往往關注人力資源系統與環境的關系,而忽略了系統內部要素與要素、要素與系統的本文由論文聯盟//收集整理關系,但人力資源系統內部的交互作用會對系統外部產生影響(Lengnick等,2009)。人力資源系統內部要素及交互作用的方式逐漸引起了學者們的關注。Schuler(1992)從多層次的角度提出SHRM的5-P模型,核心思想是人力資源系統內部要素—人力資源理念、政策、程序、實踐、過程都應該與企業戰略保持一致,以實現SHRM。5-P模型揭示了SHRM的縱向整合(人力資源系統內部各層次與組織戰略的整合),更重要的是揭示了人力資源系統內部各項政策、實踐之間的橫向整合關系。同時,學者們發現組織中不僅僅存在一種人力資源系統,而是存在至少兩種人力資源系統(Mark和Lengnick等,2009),于是開始從不同角度對組織中的人力資源系統進行分類。這些分類無論基于系統的特征和功能(Arthur,1994)、員工—組織關系(Tsui等,1997)還是基人力資源的價值性和獨特性(Lepak和Snell,1999),其落腳點都是建立立體的戰略性人力資源任用體系,以實現HRM的戰略性導向。

組織內存在多種人力資源系統并且不同類型的HR系統對組織績效的影響不同的觀點也得到了大量實證研究(Lepak和Snell,2002)。同時,在Lepak和Snell(1999)對HRM系統分類的基礎上,Liu等(2003)針對每種人力資源系統提出與之對應的領導風格,Palthe和Kossek(2003)則對應每種人力資源系統提出不同的組織亞文化,并指出對應每種類型的亞文化將有助于HRM實踐實現人力資源戰略。Richard等(2007)通過實證對比生產型企業和服務型企業中人力資源多元化與組織績效的關系,得出人力資源多元化與組織績效的關系呈U型曲線,這種U型關系在服務型企業中更明顯的結論。

(六)SHRM的方法論問題

隨著SHRM理論研究的成熟,學者們開始將關注點轉向對前期理論的實證檢驗。但SHRM與組織績效的關系研究引起了一系列方法論的問題,如評價指標過于單一,兩者的因果關系不確定及存在解釋兩者關系的遺漏變量等問題都引起SHRM研究者們高度重視(Wright和Haggerty,2005)。學者們開始增加財務指標之外的多種指標測量組織績效(Chen和Huang,2009),并且在研究SHRM對組織結果的影響時開始考慮組織自身的系統約束(Way和Johnson,2005)。也有學者考慮到時間跨度,認為HRM實踐產生的組織結果存在時間滯后性,HRM實踐與組織績效的關系時應考慮時間因素并從多層次(個體、群體、組織)的角度研究兩者關系(Wright和Haggerty,2005),此外“實施”的SHRM實踐與“制定”的SHRM實踐的不一致性也得到了實證檢驗(Wang等,2006),這一實證研究為后續學者從更現實的角度檢驗SHRM實踐與組織績效的關系提供了方向。

總體而言,SHRM的六個主題在21世紀得到了很大發展。大量實證研究證明了人力資源系統的多樣性及其與組織績效的相關性,并且這一觀點在理論上延伸到與不同人力資源系統匹配的領導風格和組織亞文化研究,同時也支持了SHRM理論模式中的權變性觀點和結構性觀點。人-環境匹配成為組織的人力資源理念的關鍵決定因素,這一思想的提出擴展了匹配和靈活性的構念。同時,學者們開始從社會資本、智力資本等新視角探索SHRM對組織績效的作用機制。組織性質、年齡等開始成為影響組織的SHRM實踐的權變因素。SHRM在跨國公司的整合及知識等戰略資源的轉移過程中的作用越來越突出。此外,SIHRM的研究范圍開始延伸至新興經濟體并初步明確了在新興經濟體中的適用條件。

企業組織形態變遷趨勢下SHRM的困惑

企業組織形態變遷使SHRM研究的基本假設和理論正面臨嚴重的挑戰。企業組織形態的變遷使組織正朝管理人員核心化和一般員工分散化的方向發展,那么傳統企業組織形態背景下對組織的“人力資源”的界定是否依然適用于新背景?因為組織間聯盟、網絡化組織、模塊化組織催生出的虛擬人力資源、人力資源聯盟顛覆了傳統的“人力資源”的概念。“人力資源”邊界彈性化的現實下組織SHRM研究將何去何從成為亟待HRM研究者們思考的問題。

同時,隨著創新型組織成為新型企業組織形態,組織創新戰略導向下的SHRM實踐對員工創新過程的控制、參與和考核變得更具模糊性。因為組織創新戰略面臨著對現有組織結構和文化剛性、內部政治的損害,同時組織不愿為追求不確定的未來而放棄當前的利益。這些問題都對SHRM提出了挑戰,因為戰略人力資源管理的未來角色不僅僅是保證戰略匹配和組織柔性,更多的是配合和推進組織不斷的變革與創新。

從新制度主義在組織研究中的社會學視角來看,理性并不是組織最重要的特征,最重要的是每個組織都有生命。因此即使在正式結構中,非理性也是不可杜絕的,因為非理性來自參與組織活動的個人,但個人參與組織活動并不僅僅是實現組織的目標。不斷變遷的組織形態對個人與組織關系賦予了更多的意義,雖然SHRM已經充分利用組織的資源基礎論來強調人在SHRM活動中作為一種戰略資源來對待,但是忽略了“個人”的因素,后續研究需要關注以下話題:針對不同類型員工實施不同的HR實踐對作為“個人”的員工的影響,強調不斷學習和持續改進的同時考慮作為“個人”的員工的疲勞效應,把員工視為可以產生杠桿效應的資源而不是需要培養的“個人”的倫理問題,那么SHRM研究究竟如何協調和整合資源基礎論和新制度主義的社會學觀點?

網絡化時代促進了企業數據信息系統和網絡技術運用的深化,但組織網絡化也給SHRM增加了新的管理挑戰,其中應備受關注的信息隱私問題。SHRM如何在保護企業內部信息機密的同時,協調好員工日益關注的個人信息隱私問題成為人力資源管理部門的又一大挑戰。

虛擬組織成為信息時代企業組織形式發展的趨勢。突破時空限制的現代化通訊方式使企業之間基于某一目標而對各自的核心能力進行組合而組成虛擬組織,虛擬組織可以是不同企業或不同企業中的一部分甚至是同一企業內部不同部門間的一種臨時組合,沒有固定的組織機構和眾多的組織層次,所以具有很強的靈活性和易拆解性。但是對于虛擬組織組合過程中的人員配備、磨合和調整策略成為SHRM領域一個亟待解決的問題。

總之,企業組織形態不斷變遷的進程中,傳統的SHRM研究已經面臨危機,同時也面臨著一個發展的新契機

組織管理論文:我國社會組織管理體制改革的目標及路徑

摘要:經濟轉軌、社會轉型賦予社會組織以重要的社會管理和服務職責,但社會組織的社會管理和服務的能力卻相當薄弱。在分析我國現行社會組織管理的體制性缺陷和機制性缺陷的基礎上,探討了我國社會組織管理體制改革的目標構成和政府主導的漸進式的社會組織管理體制改革路徑。

關鍵詞:社會組織;體制改革;目標;路徑

在本文,社會組織與西方話語系統中的非政府組織、非營利組織、第三部門、慈善組織不同,特指中共十七大報告中所講的社會團體、非企業單位和基金會等承擔一定社會管理職能的組織。社會組織管理體制,指我國行政體制改革過程中,為保證我國現有的社會團體、民辦非企業單位和基金會等社會組織功能與作用的發揮而進行的制度設計與安排。改革開放前,我國社會組織管理體制以“分級登記”為主要特征,改革開放后一段時間內,由于我國沒有出臺社會組織管理方面的相關法規,社會組織呈現出“無序發展”的局面,并引起一定程度的社會混亂。

1989年,國家頒布了新的《社會團體登記管理條例》,初步確立了“雙重負責、分級管理”的雙重管理體制,社會組織無序發展的局面得以改善;1998年國家正式公布新修訂的《社會團體登記管理條例》,標志著“歸口登記”、“雙重負責”、“分級管理”的雙重管理體制正式形成。我國現行社會組織管理體制既是對社會組織實施有效監管的現實選擇,也是實現政府職能轉變的有效途徑,為社會組織的生存和發展提供了制度和信任基礎。然而,“政社不分”、社會組織的公眾認可度及其自身能力不足等問題的存在,決定現行社會組織管理體制只能是一種“過渡性”的制度安排,如何突破體制困境、構建理想的社會組織管理體制已成為推動我國社會組織發展,從而實現和諧的社會管理的重要議題。

一、我國現行社會組織管理體制的缺陷

我國現行社會組織管理體制的缺陷可歸納為兩方面:一是體制性缺陷,即現行體制本身的缺陷;二是機制性缺陷,即政府社會組織管理方式的缺陷。現實中制約我國社會組織能力與建設的因素除了社會組織管理體制自身不完善(體制性缺陷)之外,更重要的因素是機制性缺陷。

(一)體制性缺陷

我國現行社會組織管理體制以三部條例①為基本框架與其他法規共同構成。體制性缺陷主要體現在以下方面:

1·“歸口登記”與社會組織的合法性。按照《社會團體登記管理條例》的規定,社會組織的登記需要具備一定數量的注冊資金和最低限度的人數要求,申請成立須經其業務主管單位審查同意等。但《條例》導致兩類不“合法”社會組織的存在:一類是未達到《條例》規定的“非法”的社會組織;另一類是以營利性組織形式存在的社會組織,即因業務主管單位不清轉而尋求工商部門登記的社會組織。這種狀況說明采取“一刀切”式的登記管理制度是不合理的,勢必造成大量“合法律性”,但卻不具有“正當性”或136“合理性”的社會組織存在;①而把大量具有“合理性”或“正當性”的社會組織視為“非法”,并排斥在管理范圍之外,也將導致社會組織管理的覆蓋面過窄。

2·“雙重負責”與管理部門的職責。三部條例對政府管理部門職責的規定有三點不足:一是管理職責規定原則性過強,可操作性不足。比如在《基金會管理條例》中規定,登記管理機關負責“對基金會、境外基金會代表機構依照條例及其章程開展活動的情況進行日常監督管理”。登記管理機關的日常活動包括哪些方面,可以動用什么樣的監督管理措施,條例并沒有作出具有操作性的回答。二是管理職責交叉和模糊地帶較多。三部條例雖然對登記管理機關和業務主管單位的管理職責進行了分工,但在社會組織的籌備、申請登記和審查、年度檢查和審查、違反有關條例規定的查處等職責方面都有重復之處[1]。三是管理部門的責權不統一。登記管理機關對社會組織具有監督、檢查、查處違法行為、給予警告、責令改正、撤銷登記或取締等權力,但實際上卻缺乏有效的管理手段和足夠的管理力量。業務主管單位雖然有很大的管理權力,也有相應的管理手段,但卻沒有相應的責任要求。這種責權不一致的現象削弱了社會組織的獨立性,也加大了“政社分開”的難度。

3·政府監管與社會監督。三部條例都強調政府監管、社會組織自律和社會監督有機結合的重要性,但實際上社會組織只由政府監管并且效果很不理想。登記管理機關的主要問題是力量不足,沒有能力進行監督。業務主管單位受部門利益的驅使,也沒有履行監督職責,具體表現為與政府職能轉移相關的社會組織大多是由業務主管單位直接創辦,甚至與相應的政府職能部門合署辦公,“兩塊牌子,一個實體”,由職能部門直接控制;與政府職能轉移無關但有收入(包括捐贈收入和營業收入)的社會組織,業務主管單位往往積極監管并提供“保護”;與政府職能轉移無關又無收入或收入勉強維持自身存活的社會組織,業務主管單位往往采取“多一事不如少一事”的態度,盡可能地回避政治風險[2]。這種局面使業務主管單位的監管毫無意義,也使其與登記管理機關之間的協同管理無法實現。

(二)機制性缺陷

1·動力機制不足。我國的現行改革是政府主導型改革,政府主導型改革的基本動力是政府官員對政績的追求。現行社會組織管理體制之所以不能發揮應有的作用,除了體制本身的缺陷外,更重要的原因是社會組織管理體制在運行過程中缺乏動力機制。以地方政府為例,如果不將社會組織發展與地方政府的政績考核掛鉤,僅憑民政部門的力量根本無法實現宏觀有效管理,管理的基本要求就變成了只要不給地方政府帶來“麻煩”即可。在社會組織發展不被納入地方政府政績考核指標的情況下,業務主管單位的動力也不足,因為政府職能轉移沒有明確的“時間表”,業務主管單位出于部門利益的本能考慮不可能主動把權力讓渡給社會組織,也沒有積極性培育社會組織,對那些“無利可圖”的社會組織不可避免地采取消極的態度,社會組織“外形化”現象也由此產生。

2·實現機制不足。在登記管理機關方面,登記管理機關既沒有能力也沒有動力去履行其職責,受自身權力(同級職能部門下的二級部門)、工作人員數量等客觀因素的限制,登記管理機關沒有足夠的力量考核評價數量龐大、性質各異的社會組織;由于各級登記管理部門(包括其主管民政部門)并沒有明確、系統的社會組織發展規劃,也缺乏對社會組織培育和監 督方面的具體可供考核的績效目標,更缺乏為社會組織服務的質量標準,這些使得登記管理機關在社會組織管理方面隨機性很大。在業務主管單位方面,由于缺乏約束與考核的具體措施,業務主管單位并未按社會組織管理體制的相關要求培育和監管社會組織[3]。在具體管理過程中,偏重行政干預,不重視社會組織的獨立性,甚至忽視社會組織存在的社會價值。也就是說,如果缺乏相應的法規對業務主管單位承擔何種責任、如何承擔責任以及如何考核業務主管單位的社會組織管理績效等方面作出規定,那么培育和扶持社會組織的目的就不再是為了培養政府轉移職能的承擔者和和諧社會建設的參與者,而是異化為“政績工程”。

二、我國社會組織管理體制改革的目標及其實現條件

針對社會組織管理體制的缺陷,中共十六屆六中全會提出“創新社會管理體制,整合社會管理資源,提高社會管理水平,健全黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局,在服務中實施管理,在管理中體現服務”的改革思路。但體制的缺陷決定了這一改革過程充滿著艱巨性和復雜性。中共十七大指出,要“最大限度激發社會創造活力,最大 “合法性律”指一個行為或者一個事物的存在符合法律的規定,“正當性”或“合理性”指一個行為或者一個事物的存在符合某種實體或程序的價值準則、以及其他非強制的原因,而為人們所認可或贊同,進而自愿接受或服從,限度增加和諧因素,最大限度減少不和諧因素”。以此為指導,我國社會組織管理體制改革既要考慮長遠發展,也要考慮選擇切實可行的路徑。

(一)我國社會組織管理體制改革的目標構成

1·完備的法律體系和科學的分類管理。完備的社會組織管理的法律體系不僅包括憲法層面對社會組織的保護,也不僅是相關法律對社會組織權力和義務的籠統規定,還應該包括社會組織管理的基本法這個處于憲法和法規之間的中間形態的法律,我國目前缺少這樣一部對社會組織權力和義務都進行明確界定的基本法。在基本法之下,還應在對社會組織進行科學分類的基礎上,有針對性地頒布直接對不同類型社會組織從登記到監督等各個環節有約束力的條例和規章制度。從憲法到基本法,再到社會組織管理的規章條例,構成完整的法律法規體系,使所有社會組織都被納入依法管理和分類管理的框架體系之中。

2·完整的管理鏈條和明確的管理職責。在法律體系完備的基礎上,政府應本著廉潔、高效的原則,科學設計社會組織管理的流程,整合各方面的力量,構建從登記到監督的完整的管理鏈條。為此要明確政府相關職能部門的職責,制定規范政府行為的切實可行的規章制度和嚴格的政府官員績效考核標準。

3·公開透明、多元化的監管體系。本著“公開透明”的原則,從體制層面制定嚴格的社會組織信息披露制度、同業組織評估考核制度和社會公眾監督保護制度,從而形成多元化的社會組織監督管理體系,既可以改變政府相關職能部門疲于應付的管理狀態,也可以從煩瑣的日常監督中解脫出來,集中精力于社會組織建設與管理的戰略問題。

4·系統的社會組織培育扶持政策。在社會組織的培育與扶持制度中,除了在社會組織成立之初由政府給予一定的資金支持外,還包括在社會組織活動過程中由政府給予一定的財政和稅收優惠。政府為了有效引導社會組織的發展方向從而實現國家經濟社會發展戰略目標,應該在社會組織管理體制構建中明確規定培育與扶持政策的范圍、力度和標準,以確保培育與扶持政策的公平性和系統性。

5·科學有效的現代社會組織制度。在我國“官辦”或有“官方背景”的社會組織占大多數的情況下,實現“政社分開”,明確社會組織的法人地位,完善社會組織的治理結構,提高社會組織的運營效率,從而制定科學有效的現代社會組織制度,構成了社會組織管理體制改革目標的重要內容。

(二)社會組織管理體制改革目標的實現條件

1·政府方面。社會組織管理體制改革目標的實現程度取決于兩方面:一是我國行政管理體制改革和政府職能轉變的進程。我國政府正在從控制型政府向服務型政府、從全能型政府向有限型政府轉變,但到目前為止,傳統行政管理體制仍然發揮著主導作用,“政社分開”仍然停留在觀念層面。二是取決于相關職能部門管理理念和管理方式的轉變。政府是否能夠正確認識社會組織在社會管理中的作用,是否轉變控制型管理方式,是否能夠依法管理社會組織,直接決定著社會組織管理體制改革的目標模式能否有效發揮作用。

2·社會組織方面。一是社會組織的獨立性,社會組織能夠獨立自主地從事社會管理活動而不受“政社不分”所導致的政府相關職能部門的直接控制。二是社會組織具備相應的自我生存和自我管理能力,自律性強,是成熟的組織體。三是同業組織能夠有效地對同行業社會組織進行評估和監督。

3·社會公眾方面。一是公眾的公民意識的覺醒,有自組織的愿望和能力;二是公眾能夠理性地看待社會組織,認可和信任社會組織;三是公眾產生對社會組織的理性需要,形成合理的預期,并有能力自覺監督社會組織的行為。

就現狀而言,上述三個方面的條件并不具備,這決定了我國社會組織管理體制改革是一個漸進的過程。只有通過不斷改革和完善現行管理體制,轉變政府管理職能,改變政府管理社會組織的方式,提高社會組織的能力和社會公眾對社會組織的認可度,才能最終確保社會組織管理體制改革目標的實現。

三、社會組織管理體制改革的路徑

(一)構建社會組織管理的法律法規框架體系

由于我國目前尚不具備制定社會組織基本法的條件,因而應在對社會組織進行科學分類的基礎上根據不同類型社會組織的功能和特點制定或完善單項條例,將之納入法制化的軌道,同時為社會組織基本法的出臺創造條件。具體而言,應根據國家經濟社會發展的總體戰略部署,在需要優先發展的重點領域制定或完善相關行政法規和條例,并在全方位發展社會組織的原則指導下,針對社會管理體制構建中的“瓶頸”部分(主要是指事業單位改制和官辦社會組織)出臺相關政策法規,盡快把應轉制為社會組織的事業單位納入社會組織管理體制的框架之中,為社會組織的發展創造更大的空間。

(二)完善社會組織的準入、退出制度

我國現行社會組織管理法規幾乎都建立在懲治或預防社會組織可能發生的違法行為方面。然而值得思考的是,社會組織、尤其是公益性社會組織存在的動力是什么,如果杜絕了社會組織成員謀取私利138的動機,社會組織是否有足夠的動力去謀求發展。此外,我國社會組織管理法規遵循非競爭性原則,那么因缺乏競爭機制而處于壟斷地位的社會組織有沒有自我改進與發展的外在動力。我們認為,只有杜絕社會組織成員謀私利的動機,具有志愿精神的社會組織才能出現,“組織外形化”問題才能得到解決<, SPAN lang=EN-US>;而建立非競爭性淘汰機制既有助于增強社會組織的自我發展動力,又有助于資源的充分利用和保證社會組織活動的有效性。具體而言,一是以社會組織合法性的確認和相關政策的配套為前提,逐步實行包括備案查詢、法人登記和公益認定的三級準入制度,社會組織可以根據自身實際情況選擇不同的準入制度。二是把社會組織活動的政治準則和國家準則法制化,并由登記管理部門統一監管,避免業務主管單位的不作為行為和政治風險 。三是制定社會組織非競爭性淘汰制度。當現有的社會組織不能發揮功能或不具有代表性時予以解散,重新組建。

(三)明確登記管理機關的職責,構建社會組織監管制度

在現有“雙重管理”框架的基礎上,實現“培育與監管”的適度分開:強化登記管理機關的監管職責,弱化業務主管單位的監管職責;強化業務主管單位的培育扶持職責,弱化登記管理機關的培育扶持職責。具體而言,一要提高登記管理部門的行政級別,在國務院直屬職能部門中增設社會組織管理局(部),作為擁有行政執法權的唯一主體,統一負責對社會組織的監管。二是構建以登記管理機關為核心的社會組織監管體系,包括制定社會公眾參與社會組織監督方面的制度、有關社會公眾監督的保護制度、同業組織培養和參與社會組織評估方面的制度、社會組織信息披露和自律方面的制度、投訴受理和舉報調查制度等。三是制定登記管理機關依法行政和責任追究制度,包括行政審批和行政執法的程序設計監管制度、社會組織對登記管理機關工作人員舉報調查制度、干擾社會組織正常運作的責任追究制度、登記管理機關對推動社會組織發展方面的政績考核制度等。

(四)明確業務主管單位的職責,構建社會組織培育扶持制度

政府轉移社會管理職能須有合格的職能承接主體,但目前我國的社會組織尚不具備承接政府轉移職能的能力。這就要求業務主管單位在職能轉移之前給社會組織以必要的資源支持,通過對社會組織的直接指導使之具備相應的能力。但到目前為止,這一過程進展緩慢,應在明確政府職能轉移的范圍、事項、時限和要求的前提下,在社會組織管理的相關條例中進一步明確業務主管單位的職責,特別是要制定業務主管單位培育和扶持社會組織的績效考核標準和責任追究制度,必要時還應要求業務主管單位制定培育和扶持社會組織的“路線圖”以及相關社會管理職能轉移的“時間表”。具體而言,一是針對不同類型的社會組織制定相應的社會組織啟動與培養期的確認制度;二是建立以財政和稅收政策為主的社會組織扶持體系,對不同類型的社會組織實行不同標準的稅收優惠政策;三是制定業務主管(指導)單位培育社會組織的相關制度,包括業務指導單位的具體職責、社會組織培育的具體途徑、業務主管單位與社會組織的關系、社會組織培養目標等方面的制度;四是制定業務主管單位培養社會組織的責任追究制度,包括業務主管單位政府職能轉移的績效評估、業務主管單位工作人員的業績考核、業務主管單位指導失誤的責任追究制度等。

(五)建立現代社會組織管理制度

在我國“官辦”或有官方背景的社會組織占主體的情況下,應突出強調從制度層面設計以法人地位明確、治理結構完善、籌資渠道穩定、制約機制健全、管理運行科學為主要內容的現代社會組織制度[4]。

具體而言:一是與“政社分開”相結合,完善社會組織的治理結構,明確社會組織的法人地位,建立社會團體資產管理制度,以解決隨意侵占社會團體資產的現象;本著市場精神與志愿精神相結合的原則,認可并保證社會組織的專職經營管理人員和工作人員的薪酬待遇;強化社會組織的信息披露制度,增強社會組織運作的透明度。二是建立涵蓋社會組織的人力資源流動制度,主要是打通人力資源在政府、企業和社會組織間流動的通道。三是建立涵蓋社會組織的社會保障制度,把社會組織工作人員的社會保障納入政府或事業單位社會保障體系,或者打破社會保障與單位制度之間的關聯,使社會保障的“社會性”顯現出來,從而使相應的社會保障在人們跨越地域、跨越政府—市場—社會的部門界限時不受阻礙。